Профессиональное обучение и дополнительное профессиональное образование работников

Краткосрочное обучение руководящих работников организаций, руководителей структурного подразделения и специалистов должно проводится по мере необходимости, но не реже одного раза в год по месту работы или в образовательных учреждениях. Продолжительность обучения должна составлять до трех недель.

Длительное периодическое обучение руководящих работников организации, руководителей структурных подразделений и специалистов должно проводится не реже одного раза в пять лет в образовательных учреждениях системы повышения квалификации кадров. Программы обучения, его продолжительность разрабатываются образовательными учреждениями и утверждаются в установленном порядке.

Повышение квалификации рабочих проводится по программам, разрабатываемым и утверждаемым руководителями организаций или других специализированных образовательных учреждениях.37

Методы обучения.

1. По формам планирования и  организации обучение подразделяется на плановое и внеплановое.

Плановое обучение осуществляется по программам повышения квалификации (ППК):

– ППК управленческого персонала;

– ППК целевых групп и подразделений Компании;

– ППК отдельных сотрудников;

- ППК кадрового резерва;

– программа обучения новых сотрудников, программы адаптации.

Внеплановое обучение проводится по производственной необходимости, по заявкам руководителей структурных подразделений Компании и согласно потребностям сотрудников (после утверждения с руководством) и может осуществляться по инициативе непосредственного руководителя и заявки самого сотрудника.

2. По формам проведения обучение  подразделяется на индивидуальное  и корпоративное (групповое), внешнее  и внутреннее.

Индивидуальное обучение осуществляется на открытых тренингах, семинарах и конференциях внешних компаний, в высших учебных заведениях, на стажировках и т. п.

Корпоративное (групповое) обучение проводится на тренингах или семинарах, организованных с помощью внешних компаний или посредством привлечения внутренних ресурсов компании.

Внешнее обучение проводится с привлечением преподавателей и тренеров внешних обучающих организаций.

Внутреннее обучение организовывается посредством привлечения внутренних ресурсов компании и включает:

– обучение на рабочем месте. Отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного.

– инструктаж. Представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося.

– ротация. Представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте.

– наставничество. Является традиционным методом обучения, особенно распространенным там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов. Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху.

– методы обучения вне рабочего места дают учащемуся возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Такое обучение способствует формированию принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций.

– лекция. Является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты. Ограниченность лекций как средства профессионального обучения связана с тем, что слушатели являются пассивными участниками происходящего. В результате практически отсутствует обратная связь, инструктор не контролирует степень усвояемости материала и не может внести коррективы в ход обучения.

– рассмотрение практических ситуаций (кейсов). Позволяет в определенной мере преодолеть недостаток лекций. Данный метод предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу.

– деловые игры. Представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия.

– видеотренинг - это активная форма обучения с использованием видеозаписи практических упражнений. Видеоанализ позволяет участникам увидеть себя со стороны, скорректировать индивидуальный стиль делового поведения.

– самостоятельное обучение является наиболее простым видом обучения - для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время - обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно. Организации могут извлечь значительную пользу из самообучения при условии разработки и предоставления сотрудникам эффективных вспомогательных средств - аудио и видео кассет, учебников, задачников, обучающих компьютерных программ.

Цель деятельности предприятия в области обучения состоит в обеспечении:

– надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);

– условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости;

– возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.

2.2. Имитационная игра. «Методы обучения  на предприятии» (25 мин.) Рассматриваем  методы обучения.

2.3. Моделирование. Работа в группе - какие цели можно поставить  перед отделом управления персоналом  для улучшения подготовки кадров и повышения их квалификации.

Ваши предложения!

 

3. Подведение итогов

3.1. Обобщающие вопросы по теме:

1. Что такое профессиональная  подготовка, переподготовка и повышение  квалификации работников?

2. В каких формах осуществляется  профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации рабочих и специалистов?

3. Какие методы обучения существуют?

4. Что такое стажировка?

5. Каковы цели деятельности предприятия  в области обучения?

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Проблемы подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров, способных конкурировать в условиях рыночных отношений, по ряду важных причин приобретает ныне особую актуальность. Первое - сказываются неблагоприятные тенденции на рынке рабочей силы. Современное производство предъявляет все более жесткие требования к профессиональным качествам рабочих кадров. Идет сокращение численности рабочих мест. Второе - обостряется конкуренция за рабочие места внутри трудовых коллективов. Идет объективный процесс отторжения рабочих кадров с низкими профессиональными качествами. Третье - профессиональное образование и квалификация в личностном плане не просто выступают характеристиками того или иного рабочего, но и становятся для него гарантией социального благополучия, и условием его конкурентоспособности на рынке труда.

Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводится в течении всей трудовой деятельности. Предприятия должны рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новые технологии.

Подготовка кадров заключается в обучении трудовым навыкам, нужным для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации нужно создать климат, благоприятствующий обучению.

Процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первое обучение происходит в школах, колледжах, техникумах. Второе обучение проходит в ВУЗах, институтах и на курсах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах  семинарах в организациях как это делается в ПО «Талицкие электрические сети» филиала ОАО «МРСК Урала» - «Свердловэнерго». Целью обучения является получение образования. Так как образование – это процесс и результат усвоения систематизированных знаний, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду Повышение квалификации дает возможность занятия более высоких должностей, повышает уверенность в себе, профессиональную гордость, позволяет выполнять более сложную работу.

В подготовке по повышению квалификации кадров современные программы имеют цель научить людей самостоятельно и системно мыслить, решать сложные задачи, осуществлять предпринимательский подход к делу, работать в команде. Они дают знания, выходящие за пределы должности, и вызывают желание учиться дальше.

В подготовке, переподготовке и повышении квалификации рабочих, руководителей, специалистов и служащих нуждается каждый персонал. Подготовка кадров заключается в обучении трудовым навыкам, нужным для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работник был в нем заинтересован.

Изучив российскую и зарубежную специфику по организации подготовки, переподготовки и повышению квалификации кадров я пришла к такому выводу что подготовка и повышение квалификации персонала в нашей стране может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами. В таком обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах на подготовку. Самообучение осуществляется в специально обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования. В зарубежных фирмах внутрифирменное обучение и повышение квалификации рабочих кадров это важнейшая задача службы кадров. Они осуществляют методическое обучение этой работе, непосредственно участвуют в организации обучения, оценке, отборе рабочих кадров, планировании карьеры работников, оказании практической помощи линейным руководителям в работе с подчиненным персоналом.

Изучение подготовки, переподготовки и повышения квалификации по их формам показывает количество рабочих кадров повысивших квалификацию и прошедших подготовку и переподготовку в учебных заведениях и непосредственно в производственном отделении «Талицкие электрические сети».

ПО «Талицкие электрические сети» филиала ОАО «МРСК Урала» - «Свердловэнерго» имеют современную учебную базу для подготовки, переподготовки и повышении квалификации персонала. На территории ТалЭС находится, современны отвечающий всем современным требованиям учебный полигон, на котором с завидной регулярность проводятся обучение оперативного и ремонтного персонала. Специалисты учебных организаций несколько раз в год выезжают в ТалЭС для обучения персонала, также на предприятии внедрен такой вид обучения как наставничество. В ПО «Талицкие электрические сети» существует кадровый резерв молодых специалистов.

Повышение квалификации работников Талицких электрических сетей носит непрерывный системный характер и складывается из различных форм образования. Профессиональная подготовка осуществляется для расширения квалификации специалистов в целях их адаптации к новым экономическим и социальным условиям и ведения новой профессиональной деятельности, в том числе с учетом интегрировано системы менеджмента качества и стандартов.

Обучение на рабочем месте имеет преимущество и для обучающего, и для нанимателя, и для экономики целом. Оно более гибко по сравнению  академическими формами, непосредственно увязывается с деятельностью рабочей группы, организационной культурой, стратегическими целями, характером продукции и рыночным положением предприятия. Руководству ПО «Талицкие электрические сети» и отделу по управлению персоналом необходимо изучать передовой опыт зарубежных стран в подготовке рабочих кадров и по возможности внедрять его на предприятии.

Система профессионального обучения и дополнительного профессионального образования в электроэнергетике является частью общей системы управления организации. Обучение персонала является непрерывным процессом.

При применении системы профессионального бучения и дополнительного профессионального образования решаются множество задач. Все цели и задачи по профессиональному обучению персонала возложены на отдел управления персоналом. Отдел осуществляет свою деятельность во взаимодействии с другими подразделениями предприятия и профсоюзным комитетом.

Таким образом, подводя итог исследованию, вопросы профессионального обучения должны быть, внесены в повестку дня как первоочередные задачи развития предприятия. С одной стороны, решение этих задач дает руководителю определенную степень защищенности и уверенности в том, что деятельность его предприятия не остановится в связи с тем, что персонал не имеет нужной квалификации. С другой стороны – решение вопросов профессионального обучения дает уверенность персоналу в том, что он не останется без работы.