Профессиональные и личностные характеристики современного менеджера

           Только представьте себе: уезжаете себе отдыхать, а ваш бизнес работает сам собой… Компания, способная на такое, должна была бы во всех случаях иметь организационную структуру, построенную по принципам разделения  рабочих операций и функций, которые еще в начале века разработали А. Файоль и Ф. Тейлор.

          Эти принципы предусматривают, в частности, четкое разделение труда  и отлаженные механизмы связей между всеми подразделениями и отделами. Особенно эффективны такие организации в условиях стабильного внешнего окружения. Попав в подобную организационную структуру, человек становится ее частью – «винтиком» или «шестеренкой». Здесь для него заранее определены условия  отношений с теми, кто выше и кто ниже, заданы каналы получения информации, механизмы принятия и исполнения решений, разделены зоны ответственности, написаны должностные инструкции. Такая система действительно может быть весьма эффективной,- но только в очень стабильном окружении.

          Управленческая структура  - как птица в руке: слишком надавишь – умрет, расслабишь – улетит.

         Гибкость – это, возможно, самая серьезная задача для руководителей. Она означает необходимость подстраивать свой стиль управления к особенностям ситуации, к сложности и важности более конкретных задач,  к уровню подготовки персонала, к юридическим нововведениям в стране и пр. Есть две противоположные точки зрения на наемного работника:

         люди - «лежащие камни»: они ленивы, избегают ответственности и ждут, чтобы ими руководили. Для них нужен командный стиль управления. Людей надо заставлять, принуждать, заинтересовывать материально;

          люди любят работать, преданы организации, инициативны, и материальные стимулы для них не главное. Поэтому для реализации людского потенциала наиболее подходит демократический стиль управления.

          Эффективное делегирование полномочий помогает высвободить время для руководителя и одновременно способствует вовлечения подчиненных в круг управленческих задач. Так в рекомендациях руководящим работникам «Дженерал Моторс» записано: « Никогда не делай сам того, что смогут сделать твои подчиненные, - за исключением случаев, связанных с опасностью для жизни». Делегируя свои полномочия, мы развиваем сотрудников. Развивая своих сотрудников, руководитель развивает  организацию, делает ее более гибкой и создает новые возможности для развития своего бизнеса.  

          Опытный руководитель знает: то, каким он себе представляет свой собственный стиль управления, не имеет никакого значения для других. Подчиненные будут вести себя в соответствии с тем, каким они себе представляют этот стиль. Руководитель может быть искренне убежден, что он «демократ», но его действия подчиненные оценивают в терминах модели «ориентированный на задачу». Чтобы считаться эффективным руководителем, он должен знать, каким он видится окружающим. Рассмотрим четыре стиля управления:

          1.Директивный (авторитарный, инструктирующий)

          2.Наставнический (сотрудничающий, убеждающий);

          3.Демократический (поощряющий, консультационный);

          4.Делегирующий (либеральный, попустительский).

          Эти стили описаны в моделях ситуационного управления таких авторов, как Р. Блейк и Д. Мутон, Р. Хаус, Ф. Фидлер, П. Херси и К. Бданчард. Стили управления в моделях этих авторов названы по-разному, но, по сути, они все схожи. Сразу отметим, что ни один из  описанных стилей руководства в чистом виде не может считаться «самым  лучшим во всем отношениях».

 Директивный стиль. Наиболее характерное действие – прямой приказ. Подчиненным делегируются только отдельные операции.

Руководитель  сам принимает решение и планирует  его выполнение. Свобода подчиненным  предоставляется в минимальной дозе. Руководитель дает четкие, детальные инструкции, конкретно описывая что, где и когда надлежит сделать, и жестко контролирует выполнение своих заданий. Вообще говоря, в чистом виде этот стиль уместен либо с совсем некомпетентным новичком, либо в чрезвычайных случаях, когда нет времени на объяснения.

 Наставнический стиль. Характерные действия при этом стиле – убеждать, подавать пример, делать вместе. Подчиненным делегируют выполнения только отдельных операций, но -  в отличие от  командного стиля – им объясняют причины  и цель их действий и дают ответы на все «что» и «почему». Руководитель выполняет роль наставника: он устанавливает цели, поддерживает и одобряет работников. Подобно тренеру в спорте, он проходит ряд этапов:

-руководитель демонстрирует и объясняет;

-подчиненные выполняют, а руководитель дает им обратную связь;

-подчиненные выполняют и объясняют свои действия.

Этот стиль  управления направлен на выращивание себе замены (что подходит не всем руководителям).

 Демократический стиль. Принятия решения осуществляется совместно с подчиненными. Затем им делегируется выполнение принятых решений. Должностная власть и власть авторитета уходят на второй план. На первый план выходит ориентация на конструктивные партнерские отношения. Подчиненные при этом понимают, что и как им надо делать, но еще не готовы нести ответственность за принятые решения.

          Делегирующий стиль. Подчиненным указывается проблема или конечная цель. Руководитель передает подчиненным ответственность за принятие и реализацию решений. Делегирующий стиль приближает труд сотрудников к наиболее плодотворному свободному труду. Подчиненный сам определяет способ решения проблемы и набор необходимых действий.

                    Помимо возможностей по управлению посредством организационной структуры и личного воздействия, во многих компаниях действует фактор корпоративной культуры. Будучи усвоенной и принятой персоналом, такая культура как бы трансформируется в совесть, долг и ответственность, которые управляют людьми изнутри. Нередко такое управление оказывается гораздо эффективнее управления извне. Корпоративная культура формирует нормы поведения, способствующие достижению целей компании.  Корпоративная культура – это своего рода внутренняя энергетика, заключенная в атмосфере и социальном  климате той или иной компании.

           Следует заметить, что используемые  в практической деятельности  стили управления являются, как  правило, комплексным, т.е. они  учитывают  одновременно экономический интерес, моральные и материальное стимулирование, социально – психологические факторы.

          Таким образом, каждый из рассмотренных  стилей руководства имеет как  положительные, так и отрицательные  черты, причем с учетом конкретных  условий, а условия деятельности  коллективов весьма разнообразны. До сих пор не определена прямая зависимость между стилем и эффективностью руководства.

      

 

 

2.   Исследование профессиональных и личностных качеств менеджера в деятельности фирмы

 

2.1.Характеристика  деятельности ЧП Дорофеева

Управление  организацией является до некоторой  степени  ремеслом, четко отточенным ремеслом, где руководитель должен понимать свою миссию, свое производство. И только в голове настоящего руководителя может появиться такая мысль, которая в дальнейшем  может перерасти в реализацию самых гениальных  планов и идей. В некоторых ситуациях руководители могут добиться эффективности своей работы, структурируя задачи, планируя и организуя задачи и роли, проявляя заботу и оказывая поддержку. В других ситуациях руководитель может посчитать более правильным, оказывать влияние, разрешая подчинённым в какой-то степени участвовать в принятии решений, а не структурировать условия осуществления работы.

          Предприятие И.П. Дорофеева Н.Е., на сегодняшний день, является единственным в  городе Набережные Челны, обладателем сети магазинов розничной продажи запасных частей. Именно эта сеть является конкурентом для многих предпринимателей, занимающихся торговлей запасными частями в этом городе и прилегающих районах.

          Первый магазин,  открылся в начале 90 годов двадцатого века, и  занимался продажей разного ассортимента, начиная с жевательной резинки и заканчивая мебелью и бытовой техникой. Через несколько лет открывается второй, затем третий магазин. Пять лет назад в этом городе начинает функционировать четвертый магазин. Но меняется ассортимент товаров. Руководитель предприятия понимает, что мода на одежду и мебель меняется, а запасные части для автомобилей отечественного производства никогда не меняют свой «фасон». И вот уже более пятнадцати лет, коллектив во главе с Дорофеевой Н.Е, старается не разочаровать своих покупателей, предоставляя им возможность получать квалифицированную помощь в выборе необходимых запасных частей для своего автомобиля и всевозможных сопутствующих товаров к ней. Последний открывшийся магазин стал специализироваться на запасных частях для легковых автомашин иностранного производства.

          Коллектив ИП Дорофеева Н.Е.  состоит из тридцати женщин, которые занимаются торговым процессом и пятнадцати мужчин, занимающихся строительством нового объекта.  Все сотрудницы, работающие в магазинах, имеют огромный опыт в торговле запасными частями. Каждая из них может дать квалифицированный ответ, на интересующие вопросы покупателей и порекомендовать необходимый им товар. Штат сотрудников меняется крайне редко, поэтому клиенты магазинов знают продавцов не только в лицо, но и по именам.

          Предприятие, для обеспечения покупателей необходимыми запасными частями,  работает с такими крупными предприятиями, как ОАО «Трек», ОАО «БРТ», ООО «AGA», ООО «Автомир», ООО «Автостиль» и многими другими.

          Покупатели имеют возможность оплатить свой товар наличным и безналичным способом.

 

                                                                                                           Рис.2.1.1

Схема организационной  структуры ЧП Дорофеева

 

       2.2. Исследование особенностей личностных черт женщины-менеджера  

           Психологией лидерства интересуются давно. Лидер – это, прежде всего человек, на поведение которого ориентированны члены группы; именно он задаёт тон и некий стандарт поведения, определяя цели и задачи группы. Именно он имеет психологическое право принудить членов группы выполнять поставленные перед ним задачи. Иными словами, лидер обладает властью. И, наконец, самое главное - лидер принимает на себя ответственность за группу людей и за её действия.

          В наше время лидерами, руководителями становятся не только мужчины, как преимущественно было ранее, но и женщины. Женщина-руководитель уже больше не вызывает такого удивления, как всего лишь несколько лет назад. И конечно, существуют некоторые особенности, которые отличают женщину-руководителя от руководителя-мужчины. Женщины ломают стереотипы, присущие лидерам, руководителям, привносят в деловую жизнь новые черты и изменения.

         Женщины-руководители имеют более высокий рейтинг по 19 из 25 категорий по сравнению с женщинами-исполнителями. Эти данные приводятся на основании исследования более 19000 сотрудников 100 больших и малых предприятий (опрос ERIQ). Мужчины-рабочие уважают женщин-начальников даже больше и ставят их выше начальников-мужчин по 23 из 25 категорий.

         Женщины хорошо выполняют свою работу. Исследование "Менеджер в группе и в организации" показало, что женщины-руководители повсеместно проявляют себя личностями яркими, сильными, гибкими, устойчивыми, прямыми и способными работать много часов подряд. Кроме того, они самодостаточны и уверены в себе, им не требуется внешний контроль[10, c.16].

         Женщина обладает большей контактностью и практичностью мышления. Если мужчина склонен строить долгосрочные планы, рассчитывать на долгосрочную перспективу, то женщина предпочитает конкретно гарантированный результат, "здесь и сейчас". Женщина лучше мужчины контролирует свои и чужие ошибки; она, как правило, лучше формулирует свои мысли и выражает идеи. Замечено, что она меньше, чем мужчины реагирует на ухаживания и сексуальные притязания в деловых отношениях. Она чётко различает дело и развлечения.

         Женщины способны управиться и с семьей, и с работой. Подавляющее большинство - 94% из 100 работающих матерей, у которых дети находились дома, считают, что они хорошо справляются с обеими работами. Как это им удается? 39% считают, что они являются очень организованными людьми, 21% считают, что им в этом помогают мужья. Психологи согласны с тем, что хотя женщины и получают меньшую плату за равный с мужчинами труд, работа для них важна сама по себе, просто для самоуважения. На самом деле, работающая женщина с детьми менее подвержена риску депрессии, чем неработающая[14, c.26].

          Женщина-руководитель не редкость в наши дни. Деловые качества, умение добиваться результатов, владение методами управления, уровень интеллекта присущи любому управляющему независимо от пола. Наиболее значимым качеством, на мой взгляд, является единство слова и дела. Именно деловой руководитель всегда верен взятым на себя обязательствам, в этом проявляется его профессионализм. По своей природе женщина более обязательна по сравнению с мужчиной, она может не выполнить дело к определенному сроку, но она постарается довести его до конца, а не бросить при появлении трудностей и заняться чем-то более важным. Хотя женщине, впрочем, быстрее прощают просроченное слово.

          Руководитель на своем месте всегда способен организовать дело так, чтобы не быть лишним звеном в цепи управленческих решений. К нему всегда можно обратиться за помощью. Хороший организатор, независимо от пола, организует дело так, чтобы был виден конкретный результат, а не словесные хитросплетения. Деловитость увеличивает нагрузку, но именно этой нагрузкой проверяются все ее истинные ценности.

 

2.3. Профессиональные  качества, обуславливающие эффективность  работы менеджера

          Руководитель  ИП Дорофеева Н.Е.  пришла в бизнес еще в девяностые  годы 20 века. До этого периода работала бухгалтером на небольшом предприятии.          Стратегию, которую она разработала для себя, состояла в том, что она поставила перед собой цель,  разработала программу действий.  Иначе говоря, уже в то время ее поведение не отличалось от поведения преуспевающего, стремящегося достичь вершин руководителя.