Разнообразие моделей менеджмента

Четвертый этап развития менеджмента относится к периоду 1940 - 1960 гг. В эти годы происходит эволюция управленческой мысли, которая  направленной на развитие теории организации менеджмента на основе достижений психологической и социологической наук, оказывающих решающее воздействие на человека в системе управления.

Пятый этап развития управленческой мысли отличается от всех предыдущих тем, что происходит становление современных количественных методов обоснования управленческих решений под воздействием широкого использования в практике экономико-математических методов и электронно-вычислительной техники. Этот процесс успешно развивается по настоящее время. Так, Д. Мак-Грегор впервые обосновал свою теорию и доказал, что отношение менеджера к своим подчиненным существенно влияет на их поведение и на рабочий климат в организации. В теории "X" - утверждение приоритета контролирующего менеджера, в теории "У" - принцип распределения объективности. (Годы развития этой концепции - 1950 - 1960 г.)

Шестой этап развития менеджмента можно отнести к  периоду 1970 - 1980 гг. Учеными - управленцами вырабатываются новые подходы в  развитии теории управления, смысл  которых сводится к тому, что организация - это открытая система, приспосабливающаяся к внутренней среде (организации) нужно искать во внешней среде. Исходя из такого посыла, происходили установления взаимосвязей между типами сред и различными моделями управления. К этому периоду относятся теории: "стратегического менеджмента" И. Ансоффа, "теория властных структур между организациями " Г. Саланчика, "конкретной стратегии, конкурентоспособности, потребительских качеств продукции и ресурсов" Портера и т.д.

Седьмой этап относится к 80-м гг., которые ознаменовались появлением новых подвидов в управлений, неожиданным для многих открытием "организационной структуры" как мощного механизма управления, особенно успешно использованного Японией и другими странами, с важнейшими по силе воздействия управленческими методами.

Восьмой этап развития менеджмента  относится к 90-м гг. На этом этапе  просматриваются три основные тенденции:

возврат к прошлому - осознание  значения материальной, технической  базы современного производства;

создание социальных поведенческих элементов - это усиление внимания не только к организационной культуре, но и к различным формам демократизации управления, участие рядовых работников в прибылях, в осуществлении управленческих функций в других сферах деятельности;

усиление международного характера управления. Переход многих стран к открытой экономике, участие в конкурентной борьбе, организации современной деятельности.

По мнению М. Мескона  и других, за всю историю эволюции систем управления человечество выработало всего три принципиально различных инструмента управления, т.е. воздействия на людей.

Иерархия - это организация, где основное средство воздействия  отношения власть - подчинение, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Культура, т.е. вырабатываемые и признаваемые обществом организации, групповые ценности, социальные нормы, установки, шаблоны поведения, ритуалы, которые заставляют человека вести  себя так, а не иначе. Рынок, т.е. наличие  сети равноправных отношений по горизонтали, основанных на купле-продаже продукции и услуг, на отношениях собственности, на равновесии интересов продавца и покупателя.

На каждом этапе развития менеджмента формировались соответствующие  школы управления. М. Мескон выделяет четыре такие школы, в которых показаны методы и принципы их формирования.

1) Школа научного управления:

1. Использование научного  анализа для определения лучших  способов выполнения задачи 

2. Отбор работников, лучше  всего подходящих для выполнения  задач, и их обучение.

3. Обеспечение работников  ресурсами, требуемыми для эффективного  выполнения их задач.

4. Систематическое и  правильное использование материального  стимулирования для повышения  производительности.

5. Отделение планирования  и обдумывания от самой работы.

2) Классическая школа  управления:

1. Развитие принципов  управления.

2. Описание функций  управления.

3. Систематизированный  подход к управлению всей организации.

3) Школа человеческих  отношений и школа поведенческих  наук:

1. Применение приемов  управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности.

2. Применение наук  о человеческом поведении к  управлению и формированию организации  таким образом, чтобы каждый  работник мог быть полностью  использован в соответствии с его потенциалом.

4) Школа науки управления:

1. Углубление понимания  сложных управленческих проблем  благодаря разработке и применению  моделей.

2. Развитие количественных  методов в помощь руководителям,  принимающим решения в сложных  ситуациях.

В число основных направлений развития научных школ управления можно отнести такие подходы:

научного направления;

административный;

с точки зрения человеческих отношений;

с точки зрения науки  о поведении;

с точки зрения количественных методов;

к управлению как к  процессу;

системный,

ситуационный.

Адекватно соответствующим  этапам происходит процесс формирования научных школ, но менялась организация  управления от простых методов управления к сложным. Сравнительный анализ старой и современной организации  управления приведен в таблице.

 

2.ФОРМИРОВАНИЕ И СОДЕРЖАНИЕ РАЗЛИЧНЫХ ШКОЛ УПРАВЛЕНИЯ

                 2.1 Школа научного управления

      Возникновение современной науки управления относится к началу XX в., и связано с именами Ф.У. Тейлора, Фрэнка и Лилии Гилберт и Генри Гантта. Важной заслугой этой школы было положение о том, что управлять можно "научно", опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент, а также на научный анализ явлений и фактов управленческого процесса и их обобщение.

Этот метод исследования впервые был применен к отдельно взятому предприятию американским инженером Ф.У. Тейлором, которого следует считать основоположником научного управления производством.

Фредерик Уинслоу  Тейлор (1856-1915) родился в Пенсильвании в семье адвоката.

Образование получил во Франции и Германии, затем - в академии Ф. Экстера в Нью-Хэмпшире.

В 1874 году окончил Гарвардский  юридический колледж, но из-за проблем  со зрением не смог продолжить образование  и устроился работать рабочим  пресса в промышленные мастерские гидравлического завода в Филадельфии.

В 1878 году, в пик экономической  депрессии, получил место разнорабочего  на Мидвэльском сталелитейном заводе. Там Тейлор прошел за 6 лет путь от рабочего до главного инженера. С 1882 по 1883 гг. работал начальником механических мастерских.

Осознавая необходимость  технического образования, он поступил на заочное отделение технологического института и получил степень инженера - механика в 1883 году. В 1884 году Тейлор становится главным инженером, в этом же году он впервые использовал систему дифференциальной оплаты за производительность труда.

С 1890 по 1893 гг. Тейлор - главный  управляющий Мануфактурной инвестиционной компании в Филадельфии, владелец бумажных прессов в Мэне и Висконсине, где  организовал собственное дело по управленческому консультированию, первое в истории менеджмента.

С 1885 года Тейлор - член Американского  Общества инженеров-механиков, которое  сыграло большую роль в организации  движения за научные методы управления производством в США. В 1906 году Тейлор становится его президентом, а в 1911 году - учреждает Общество содействия научному менеджменту.

С 1895 года Тейлор начал  свои всемирно известные исследования по научной организации труда. Основные теоретические концепции Ф. Тейлора  изложены в его работах "Управление фабрикой" (1903 г), "Принципы научного управления" (1911 г), "Показания перед специальной комиссией Конгресса" (1912 г).

Ф. Тейлора называют отцом  научного менеджмента и родоначальником  всей системы научной организации  производства и уже более ста лет вся современная теория и практика в области научной организации труда использует "тейлоровское" наследие. И это не случайно, что теория управления была основана инженером, досконально знающим технологию промышленного предприятия и на собственном опыте познавшего все особенности взаимоотношений между рабочими и руководителями.

Широкая известность  пришла к Тейлору после его  выступления на слушаниях в Конгрессе  США по изучению цехового управления. Впервые менеджменту была придана  смысловая определенность - он определен Тейлором как "организация производства".

В основе системы Тейлора  лежит положение о том, что  для эффективной организации  работы предприятия необходимо создать  такую систему управления, при  которой бы обеспечивался максимальный рост производительности труда при наименьших затратах.

        Эту мысль Тейлор сформулировал так: "Необходимо осуществлять такое руководство предприятием, чтобы исполнитель при наиболее благоприятном использовании всех своих сил, мог бы в совершенстве исполнить ту работу, которая соответствует наивысшей производительности, предоставляемого ему оборудования".[7]

Тейлор предположил, что проблема, прежде всего, связана с недостатком практики управления. Предмет его исследований было положение рабочих в системе машинного производства. Тейлор поставил перед собой цель выявить принципы, позволяющие максимально извлечь "пользу" от любого физического труда, движения. И на основе анализа статистических данных им была обоснованна необходимость замены господствующей в то время системы общего руководства управления той, которая основана на повсеместном использовании специалистов узкого профиля.

Среди важнейших принципов  научной организации труда Тейлора  выделяются такие, как специализация  работы и распределение ответственности между рабочими и управляющими. Эти принципы легли в основу проповедуемой Тейлором функциональной структуры организации, которая должна была сменить господствовавшую тогда линейную структуру.

Находясь под влиянием идей Адама Смита относительно разбиения работы на простейшие задачи и поручения каждой из них низко квалифицированному специалисту, Тейлор стремился собрать единую команду и, тем самым, он в максимальной степени снижал издержки и повышал производительность труда.

Он, одним из первых, применил в системе оплаты труда точный расчет (взамен интуиции) и ввел систему дифференцированной заработной платы. Он полагал, что в основе научной организации деятельности предприятия лежит пробуждение инициативы работников, и что для резкого повышения производительности труда необходимо изучать психологию наемных работников и администрация должна перейти от конфронтации с ними к сотрудничеству.

Большинство людей в  эпоху зарождения капитализма полагали, что основные интересы предпринимателей и рабочих противоположны. Тейлор, напротив, в качестве основной своей предпосылки, исходил из твердого убеждения в том, что истинные интересы тех и других совпадают, так как "благосостояние для предпринимателя не может иметь места в течение долгого ряда лет, если оно не сопровождается благосостоянием занятых в его предприятии рабочих".[7]

Система сдельной работы, введенная еще задолго до Тейлора, поощряла побудительные мотивы и  инициативу тем, что оплачивала выпуск продукции. Такие системы полностью  провалилась до Тейлора, так как стандарты были плохо установлены, а работодатели урезали зарплату рабочим, как только те начинали зарабатывать больше. Рабочие ради защиты своих интересов скрывали новые более прогрессивные методы и приемы работы и совершенствования.

Помня о прошлом опыте урезания зарплаты при превышении определенного уровня, рабочие пришли к соглашению относительно производительности и заработка. Тейлор не порицал этих людей и даже симпатизировал им, так как чувствовал, что это были ошибки системы.

Первые попытки изменить систему натолкнулись на противодействие рабочих. Он пытался убедить, что они могут сделать больше. Тейлор начал с объяснения токарям того, как можно получить больше продукции с меньшими затратами благодаря его новым методам работы. Но он потерпел с неудачу, т.к они отказывались следовать его инструкциям. Он решился на более крупные изменения норм труда и оплаты: теперь они должны были работать лучше за ту же цену. Люди ответили порчей и остановкой машин. На что Тейлор ответил системой штрафов (доходы от штрафов шли в пользу рабочих). Тейлор не выиграл в битве со станочниками, но извлек из борьбы полезный урок. Он больше никогда не будет использовать систему штрафов и позже создаст строгие правила против урезания зарплаты. Тейлор пришел к выводу о том, что для предотвращения таких неприятных стычек между рабочими и управленцами следовало создать новую промышленную схему.

Он полагал, что сможет преодолеть отлынивание тщательным исследованием работы в целях  установления точных норм выработки. Проблема состояла в нахождении полных и справедливых норм для каждого задания. Тейлор решил установить научно, что люди должны делать с оборудованием и материалами. Для этого он начал использовать методы научного поиска данных путем эмпирических исследований. Тейлор, вероятно, и не задумывался о создании некой общей теории, применимой к другим профессиям и отраслям, он просто исходил из необходимости преодолеть вражду и антагонизм рабочих.

Изучение времени операций стало основой всей системы Тейлора. Оно сформулировало основу научного подхода к работе и имело две фазы: "аналитическую" и "конструктивную".