Разработка и проведение кадровой политики на предприятии

Главная цель управления персоналом состоит в обеспечении организации работниками, отвечающими требованиям данного предприятия, их профессиональной и социальной адаптации, развития персонала.

Вопросами управления персоналом в ООО «ГлобалСервис» занимается директор по персоналу. Его основные функции закреплены в «Положении об отделе кадров». Это оформление приема, перевода и увольнения сотрудника в соответствии с трудовым законодательством, выдача различного рода справок работникам предприятия, учет личного состава, хранение и заполнение трудовых книжек, ведение учета стажа работников предприятия. Кроме того, часть функций по управлению персоналом выполняют другие отделы предприятия – планово-экономический отдел в части организации труда и зарплаты, юридический отдел – в части решения правовых вопросов трудовых отношений и т.д.

Помимо проблем с управление персоналом на предприятии, так же существуют проблемы с адаптацией новых сотрудников. Поскольку процесс адаптации тесно связан с процессом поиска и набора персонала, прежде всего необходимо охарактеризовать политику предприятия в этой области. Набор персонала в ООО «ГлобалСервис» производиться в соответствии со штатным расписанием. В настоящее время компании требуются операторы на телефон (диспетчера в Отдел логистики), мастера по установке техники, мастера по ремонту разнообразной техники и разнообразные специалисты. Наем производиться по объявлениям в СМИ и непосредственному обращению граждан в отдел кадров организации. К услугам специальных фирм по подбору персонала и служб занятости ООО «ГлобалСервис» не прибегает. Конкуренции кандидатов при подборе на вакантные должности практически нет. Отбор производиться по данным трудовой книжки кандидата (статья увольнения, места работы и частота их смены). Затем сотрудник отдела кадров направляет соискателя в соответствующее подразделение, где происходит разговор с руководителем. Если между ними достигается взаимная договоренность об условиях работы, то соискатель на вакантную должность оформляется в отделе кадров. Требование рекомендаций, характеристик с предыдущего места работы, сбор информации о кандидатах не практикуется. Оценка кандидатов при приеме на работу фактически не производится способами иными, нежели документальное подтверждение квалификации.

Предприятие заинтересовано в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев, так как это влечет за собой дополнительные затраты. Но половина принятых увольняется в первый год работы. Наибольший удельный вес увольняющихся составляют рабочие в возрасте около 30 лет с небольшим стажем работы. Причиной является неудовлетворенность режимом и условиями труда, незнание специфики работы.

Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление социальной и профессиональной адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работников в новые профессиональные и социально-экономические условия труда.

На данном предприятии вопросами адаптации следовало заниматься отдельным работникам из разных подразделений: инспектор отдела кадров, инженер по охране труда, линейные руководители или коллеги по работе. Процесс адаптации непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Затем непосредственный руководитель знакомит новичка с коллективом, коллегами по работе, с рабочим местом и на этом процесс адаптации нового сотрудника в организации заканчивается. Контроль за ходом процесса адаптации со стороны отдела кадров практически не проводится. Для наиболее эффективного процесс адаптации сотрудников в данной компании необходимо создать положение о наставничестве, где будут указаны порядок оформления наставничества, изложены функции, определены доплаты за производственное и теоретическое обучение рабочих при их подготовке (переподготовке) и освоении смежных (вторых) профессий, повышении квалификации рабочих и специалистов. К сожалению на данном предприятии данный институт не развит. Наставничество крайне эффективно: с одной стороны, оно облегчает для новых сотрудников процесс адаптации, а с другой - является фактором мотивации для самих наставников. В роли наставников могут выступают как непосредственные руководители, так и опытные работники подразделения. На наставника возлагается основная часть работы по профессиональной и организационной адаптации нового сотрудника: он не только помогает человеку "влиться" в коллектив, понять корпоративную культуру компании, но и лучше освоить свои профессиональные обязанности.

Технология процесса управления адаптацией включает в себя оценку уровня подготовленности новичка. Она необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. На некоторых предприятиях при найме работника проводят его психологическое тестирование, тестирование на профпригодность, анализируют физические данные, собирают «досье», на основе этих данных разрабатывается программа адаптации. На данном предприятии при составлении программы адаптации оценки уровня подготовленности не используются.

В ООО «ГлобалСервис» создано внутрифирменное обучение, которое ориентировано на развитие персонала и подготовку его к изменениям в организации. В этом есть своя специфика, т.к. внутрифирменное обучение характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Такое обучение осуществляется в данной фирме. Определяющим признаком является то, что обучение грамотно организовано и проводится специально для данной компании и только для ее сотрудников. Такое обучение может производиться своими силами. Для каждого подразделения существует специальная программа с перечнем вопросов, которые должны знать сотрудники того или иного подразделения. Подготовку по этой программе проводят сами руководители. Они же разрабатывают тесты для итоговой оценки персонала.

Система внутрифирменной подготовки может быть эффективной для ООО «ГлобалСервис» только в том случае, если будет проанализировано существующее положение, оценена перспектива и сформирован образ желаемого будущего, спрогнозированы изменения, подготовлены проекты изменения, определены сроки и затраты.

Несомненно, «плюсов» у внутрифирменного обучения много, но есть и очевидные «минусы». Например: участники встречаются только с работниками организации, участники могут быть отозваны простым уведомлением, в связи с производственной необходимостью решить возникшие производственные проблемы, а также неохотно обсуждаются некоторые вопросы открыто и честно в среде своих коллег или в присутствии руководителя.

Управление кадрами в организации должно представлять собой часть общего менеджмента, связанную с людьми и их отношениями внутри предприятия. Управление кадрами предприятия необходимо связывать с разработкой и реализацией политики, включающей в себя планирование, наем, отбор, размещение рабочей силы; обучение и подготовку работников; продвижение по работе, карьеру; условия найма, методы и стандарты оплаты труда; условия работы и услуги; формальные и неформальные связи, консультирование как нанимателей, так и нанимающихся, переговоры о заработной плате и условиях труда. Управление кадрами предполагает также совершенствование методов кадровой работы, экономических и социальных изменений.

Управлении кадрами в рамках предприятия должно иметь стратегический и оперативный аспекты. Следовательно, организация управления персоналом должна вырабатываться на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей: производственной, финансово-экономической и социальной (кадровая политика организации).

Кадровая политика ООО «ГлобалСервис» должна определять цели, связанные с отношением к внешнему окружению (рынок труда, взаимодействие с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу (участие в управлении, стиль руководства, совершенствование системы профессионального обучения, социальные вопросы и т.д.).

К сожалению, настоящая кадровая политика ООО «ГлобалСервис» не соответствует основным положениям кадровой политики. В данной компании практически не используется политика занятости, которая включает в себя анализ рабочих мест, методов найма персонала, способы отбора, продвижение по службе; плохо функционирует политика обучения персонала (проверка новых работников, практическое обучение, непрерывное развитие персонала); необходимо пересмотреть политику оплаты труда персонала (необходимо изменить представление о заработной плате сотрудников в соответствии со способностями, опытом и ответственностью).

Для устранения всех этих недостатков необходимо разработать новую кадровую политику, которая будут соответствовать особенностям компании, помогая ей функционировать более эффективно.

Анализ кадровой политики компании показал, что в компании имеются проблемы с управлением персонала на предприятии; проблема адаптации новых сотрудников; отбор персонала происходит только по данным в трудовой книжке кандидата (статья увольнения, места работы и частота их смены); на данном предприятии не хватает работников: инспектора отдела кадров, инженера по охране труда, линейных руководителей.

2.3.Совершенствование кадровой политики в ООО «ГлобалСервис»

Особенности современного состояния оказываемых услуг населению, наличие элементов кризисных явлений, становление рыночных отношений в экономике предъявляют особые требования к кадровой политики такого рода организаций. В этих условиях необходимо существенно повышать целенаправленность управления кадрами, укреплять производственную, технологическую и трудовую дисциплину, обеспечивать внедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроля за результативностью и качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействия этого вида управления с управлением предприятия в целом.

Главная цель управления персоналом состоит в обеспечении организации работниками, отвечающими требованиям данного предприятия, их профессиональной и социальной адаптации, развития персонала.

При анализе кадровой политики ООО «ГлобалСервис» выяснилось, что кадровая политика данного предприятия используется не в полном объеме и не соответствует современным видениям данного вопроса. Поэтому было решено разработать новую кадровою политику, которая будет отвечать современным требованиям не только компании, но и всего персонала.

Цель – разработка новой кадровой политики, способствующей повышению социально-экономической эффективности деятельности ООО «ГлобалСервис».

Для реализации данного проекта необходимо использовать такие принципы кадровой политики, как договорные отношения между работниками и компанией как работодателем, мотивация персонала на обеспечение конкретных результатов, развитие кадрового потенциала фирмы, распределение задач и ответственности.

Средством реализации данных принципов на начальном этапе внедрения кадровой политики является использование многоуровневой аттестации персонала, изменение системы нормирования и оплаты труда, улучшение подготовки и системы обучения персонала.

В рамках новой кадровой политики ООО «ГлобалСервис» на начальном этапе необходимо реализовать такие мероприятия как всесторонняя аттестация всей организации, внешнее обучение персонала, оплата труда в зависимости от трудового вклада сотрудника, привлечение в организацию работников надлежащего уровня образования.

Система обучения персонала ООО «ГлобалСервис».

Обучение персонала в настоящее время должно проходить следующие этапы:

- обучение перед  началом работы – работник  обеспечивается соответствующей информацией перед прибытием к месту работы;

- обучающую подготовку  – в ее процессе работник  изучает особенности работы в  компании;

- адаптацию –  работник адаптируется к условиям  труда;

- повышение уровня  профессиональных компетенций (непрерывное  обучение).

Рассматривая вышеперечисленные этапы можно сказать, что для каждого этапа необходима своя форма обучения. Например, обучение перед началом работы представляет собой первоначальный инструктаж непосредственного руководителя, а для повышения уровня профессиональных компетенций необходима более серьезная подготовка, поэтому работника необходимо отправлять на различные семинары, тренинги, курсы и т.д. (таблица 2,см. Приложение 2).

Одним из самых эффективных способов повышения системы обучения персонала ООО «ГлобалСервис» является обучение вне организации. Оно включает все виды обучения за пределами самой работы. Такое обучение проводится внешними учебными структурами, и как правило, вне стен организации.

Основными видами данного обучения вне стен организации являются:

- лекции (презентации);

- семинары, конференции;

- тренинги;

- деловые игры;

- самообучение.

Лекция (презентация) – пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта. В этом процессе руководителя подразделений, квалифицированные специалисты фирмы передают сотрудникам своих подразделений знания, убеждения, мотивацию. Однако здесь необходимо учитывать два известных фактора:

- После 10 – 15 минут  непрерывной лекции внимание  слушателей начинает рассеиваться и эффективность их восприятия снижается. Поэтому опытные руководители и специалисты должны разбавлять лекционные куски прямыми вопросами к слушателям, иллюстрировать лекцию слайдами, дополняющие лекционные материалы.

- Усвоение лекционного  материала составляет 10 – 15% от общего  объема лекции. Для этого слушателям необходимо раздавать основные лекционные материалы.

Так же немаловажным аспектом повышения системы обучения персонала являются всевозможные тренинги, что небезосновательно. Тренинг – это активная форма обучения.

Бизнес тренинги для сотрудников ООО «ГлобалСервис» позволят ответить на следующие вопросы:

- Как себя организовать (самоорганизация)?

- Как научить  организовывать работу других  людей (подчиненных)?

- Как научиться  координировать свою деятельность  с коллегами и быть полезным  членом команды?