Автор работы: Пользователь скрыл имя, 21 Марта 2014 в 09:20, курсовая работа
Правильное управление персоналом является ключевым фактором успеха большинства предприятий, поскольку именно персонал, его мотивация, его участие в повседневной работе является тем модификатором, который либо многократно усиливает имеющиеся ресурсы, либо может превратить в ничто самые смелые планы и многомиллиардные инвестиции. Управление персоналом тем более важно в современных условиях глобальной конкуренции и стремительного научно-технического прогресса, когда продукты, технологии, операционные методы и организационные структуры устаревают с небывалой скоростью, а знания и навыки сотрудников организации становятся главным источником ее долгосрочного процветания.
Цель курсовой работы – разработка основных направлений программы деятельности администрации организации (службы управления персоналом, линейных руководителей) при увольнении сотрудников.
Для того чтобы облегчить разработку таких мероприятий, необходимо, в свою очередь, проведение факторного анализа показателей уровня текучести в различных подразделениях, должностных и возрастных категориях.
Проведение подробного анализа затрудняется значительным числом факторов, оказывающих влияние на уровень текучести. Статистика использует в таких случаях метод главных компонент, который позволяет выявлять и изучать факторы, вносящие наиболее ощутимый вклад в общий результат.
Для управления уровнем текучести необходим целый ряд преобразований. Предусматривает проведение мероприятий в масштабе всего предприятия. Любые преобразования необходимо начинать с анализа и оптимизации организационной структуры. Это необходимо для того, чтобы последующие мероприятия были максимально эффективными.
Затем необходимо проанализировать существующую систему оплаты труда и стимулирования, социального обеспечения сотрудников. Причем последнее имеет особое значение. Если заработная плата по своей сути везде одинакова (выражена в денежной форме), то системы социального обеспечения, так называемый «социальный пакет», значительно отличаются по своему содержанию и предоставляют организации уникальную возможность выделиться на фоне конкурентов. Причем в отличие от заработной платы самый удачный вариант «социального пакета» навсегда и не обязательно является самым затратным. Большую роль в привлечении рабочей силы может сыграть демографическая политика предприятия, как составляющая часть кадровой политики и прежде всего, это касается женских коллективов, где с целью повышения занятости рабочих следует предусмотреть такие мероприятия, как:
- оказание помощи матерям, имеющим детей, а также молодым семьям;
- использование
нестандартных режимов
-организация свободного времени и сфера обслуживания на предприятии и др.
Для привлечения и закрепления кадров немаловажное значение имеет реализация социальной политики, направленной на предоставление работникам льгот и услуг социально-экономического, культурного и бытового характера, обеспечение социальной защиты работников.
Отбор кандидатов на вакантное рабочее место, возможная реакция предприятия в лице представителя кадровой службы на притязания (запросы) претендента, прежде всего в отношении уровня заработной платы, реакция на личностные характеристики претендента (возраст, пол, уровень профессиональной подготовки, наличие стажа работы по специальности и т.д.) складываются с учетом ситуации на рынке труда по данной профессии.
Наконец, необходимо провести анализ существующей корпоративной культуры. Несмотря на то, что это один из важнейших элементов управления любым предприятием, практика показывает, что во многих российских предприятиях четко формализованной корпоративной культуры нет как таковой, либо она существует только на бумаге. В рамках мероприятий по управлению текучестью в корпоративную культуру предприятия следует внести необходимые изменения, а также разработать мероприятия среди сотрудников предприятия.
На втором этапе выявляются подразделения и коллективы, на текучесть в которых не оказали должного воздействия мероприятия, проведенные на первом этапе. Каждый такой коллектив должен быть изучен; должны быть проанализированы психологический климат в этом коллективе, взаимоотношения между сотрудниками, распределение должностных обязанностей.
Важно отметить, что достижение положительных результатов в ходе проведения комплекса таких мероприятий вовсе не является основанием для того, чтобы забыть о текучести и сосредоточиться на других проблемах.
Наблюдение за уровнем текучести следует проводить на постоянной основе, периодически возвращаясь к тем или иным элементам мероприятий по управлению текучестью персонала.
Заключение
Процесс увольнения оказывает влияние не только на высвобождаемых сотрудников, но и на тех, кто остается работать в организации. Они наблюдают за процессом управления высвобождением, за взаимоотношениями администрации, непосредственных руководителей и сотрудников в процессе увольнения и сравнивают реальные действия с официально провозглашаемой политикой. Полученные за счет такого наблюдения сведения влияют на дальнейшую трудовую мотивацию. Благодаря профессиональным действиям в процессе высвобождения персонала администрация пытается в максимально возможной для данной ситуации степени увязать интересы кадровой политики с интересами работников.
Высвобождение персонала представляет
собой увольнение или отстранение от работы
на длительный срок одного или большего
числа работников по причине экономического,
структурного или технологического характера
с целью уменьшения количества занятых
либо изменения их профессионально-
Недирективные методы сокращения персонала - способ не силового доведения до индивидуального сознания каждого сотрудника необходимости изменить место своей работы, использование эмоционально-ценностных мотивов при формировании решения об увольнении, преодоление негативного отношения к решению руководства о необходимости ухода из организации.
В 2010 году из 11 человек уволившихся по собственному желанию, 7 было увольнение по причинам, не подлежащим воздействию, из них 7 человек на пенсию, и 4 подлежащим воздействию, из них, из-за неудовлетворённости условиями труда 1 человек, и 3 в следствии неудовлетворённости характером работы .
В 2011 году ситуация изменилась все 17 человек уволились по собственному желанию по причинам неподлежащим воздействию, из них 8 человек на пенсию, 6 по уходу за ребёнком до 14 лет, и больными членами семьи, 3 человека в связи с переменой места жительства.
Среди факторов деятельности администрации направленных на смягчение негативных последствий увольнений выделяют: аутплейсмент, психологическая поддержка работников, «опасный возраст».
Аутплейсмент - увольнение с обязательным комплексом мер по содействию в трудоустройстве работника и его психологической поддержке.
Увольнение - всегда стресс, а для некоторых категорий людей - стресс очень сильный, поэтому всегда необходима психологическая поддержка.
Форма увольнения людей предпенсионного и пенсионного возраста мотивирует сотрудников, остающихся работать в компании, или, напротив, деморализует их. Поэтому при необходимости увольнения работников пенсионного возраста следует проявить особую деликатность. Сотрудники чувствует себя спокойно и уверенно: люди знают, что в соответствующем возрасте к ним отнесутся также внимательно и окажут поддержку.
Для того чтобы снизить текучесть, необходимо устранить причины, приводящие к ее росту или способствующие сохранению на высоком уровне. Поэтому в каждой организации должен быть разработан комплекс управленческих решений, направленных на нормализацию уровня текучести, то есть приведение к уровню ниже критического значения.
Для того чтобы облегчить разработку таких мероприятий, необходимо, в свою очередь, проведение факторного анализа показателей уровня текучести в различных подразделениях, должностных и возрастных категориях.
Для управления уровнем текучести необходим целый ряд преобразований. Предусматривает проведение мероприятий в масштабе всего предприятия. Любые преобразования необходимо начинать с анализа и оптимизации организационной структуры. Это необходимо для того, чтобы последующие мероприятия были максимально эффективными.
Затем необходимо проанализировать существующую систему оплаты труда и стимулирования, социального обеспечения сотрудников, провести анализ существующей корпоративной культуры.
Список литературы
Информация о работе Разработка основных направлений программы деятельности администрации организации