Рекомендации по определения преданности персонала в органицации

Каждая организация имеет  свою корпоративную культуру, и, исходя из классификаций типов корпоративных  культур можно отметить, что любая  из корпоративных культур имеет  свои неповторимые особенности, отличающие ее от корпоративных культур других организаций. Данные особенности можно  выявить путем изучения различных  аспектов, элементов, которые входят в состав любой корпоративной  культуры.

Можно выделить преданность  организации и удовольствие от работы как составляющие корпоративной  культуры.

«Удовлетворенность трудом отражает меру удовольствия, которое  работник получает от своей работы».

Профессиональная деятельность может вызывать у работника самые  разные чувства. Так, 100 лет назад  работа выполнялась в опасных  условиях, рабочий день был очень  длинным, не было кабинетов с кондиционерами и т.д. Поэтому можно предположить, что сегодняшние сотрудники, работающие в благоприятных условиях труда, удовлетворены своей работой; но это не всегда так.

«Удовлетворенность от труда  связана с индивидуальными различиями в ожиданиях, и, в частности, в  степени соответствия работы ожиданиям  каждого отдельного человека. Существуют значительные различия в том, чего люди ждут от своей работы, и соответственно - различия в реакциях на нее». В результате у людей формируются определенные чувства по отношению к своей  работе, а также к ее отдельным  параметрам или аспектам, например к начальнику, коллегам, возможностям карьерного роста, зарплате и т.д. по [11, С. 39].

Согласно этой модели, существуют определенный личностный параметр, влияющий на чувство удовлетворенности трудом - позитивный аффект. «Люди с высоким  уровнем позитивного аффекта  отличаются активностью, живостью, энтузиазмом, воодушевленностью, заинтересованностью. Они оптимистично смотрят на жизнь, склонны рассматривать неудачи  как временные трудности, обусловленные  внешними обстоятельствами, проявляют  большую настойчивость. Люди с низким уровнем позитивного аффекта более пессимистично смотрят на жизнь. Второй компонент модели удовлетворенностью трудом - объективные условия труда. Это фактическая основа работы, включающая уровень заработной платы, часы работы, физические условия труда. Вместе эти два компонента (уровень позитивного аффекта и объективные условия труда) формируют оценку или интерпретацию условий труда. При интерпретировании учитывается множество факторов, в том числе адекватность оплаты выполняемой работе, уровень профессионального стресса, соответствие работы способностям и навыкам человека. В целом оно порождает чувство одобрения или неодобрения, симпатии или антипатии, расположения или нерасположения и т.д., которое является основой для формирования установки по отношению к труду (удовлетворенность)». [15, стр. 52].

На протяжении всей истории  исследования удовлетворенности трудом относительная значимость диспозиционных факторов (т.е. позитивного аффекта), объективных характеристик работы и роли процесса интерпретации в  формировании отношения к работе оценивались по-разному. Сегодня  признается значимость всех трех компонентов.

Удовлетворенность трудом является важной характеристикой трудовой деятельности, поэтому в настоящее время  существуют различные попытки ее изучения.

Так, например, Замфир К. (1983) предлагает систему, позволяющую оценивать  удовлетворенность трудом в соответствии с его содержанием. Система включает следующие основные показатели:

1) общие условия - транспорт  до предприятия; удобный график  работы; социальные льготы (столовая, ясли и др.); заработок; возможности  продвижения по службе; безопасность  труда; эстетика места работы; шум, температура, вибрация и  т.п.; 2) содержание труда - разнообразие-монотонность; сложность труда, требуемая квалификация; необходимость решения новых,  интересных проблем; элементы  руководства и ответственности;  соответствие личным способностям; 3) отношения между людьми в  труде - отношения с коллективом;  отношения с непосредственными  руководителями; 4) организационные  рамки труда - уровень организации  на предприятии; состояние общественного  мнения; социально-психологический  климат». [12, стр. 52]

Другой автор, Аргайл М. (1990), выделяет факторы удовлетворенности  трудом:

«Заработная плата. Удовлетворены  своим высоким заработком больше те люди, у которых и другие стороны  жизни оказываются удовлетворительными. Мужчины чаще оказываются менее  удовлетворенными, чем женщины. Люди образованные, квалифицированные, более  старшего возраста высказывают меньшую  удовлетворенность своим заработком. Часто свой заработок сравнивается с прежними доходами.

Отношения с сотрудниками. По значимости этот фактор стоит рядом  с зарплатой. Основные ожидания от сотрудников - материальная и социальная поддержка. Но еще важнее - помощь в достижении совместных целей. Основные виды дружеских  связей на работе: дружба, выходящая  за пределы работы (например, в общении  дома); дружба только по работе (с кем  можно выпить чашечку кофе, но не возникает желания переносить это  во внерабочую обстановку); приятельские отношения, но без стремления перейти  на неформальный уровень. Показатели «тесного общения на работе»: стремление пошутить с другим человеком, поболтать время  от времени, обсудить саму работу, выпить чашечку кофе, перекусить вместе, оказать  помощь в работе, попросить или  дать совет по личным проблемам, обсудить свои чувства и переживания, обучить  или показать что-либо по работе.

Отношения с руководством. Основные ожидания от руководителей: справедливость при поощрении и наказании, протекция  по службе, улучшение условий труда.

Возможности продвижения  по службе. Достижение и признание - это два наиболее часто называемых источника удовлетворенности работой. Важнейшими показателями повышения  по службе являются зарплата и служебный  статус. Но такое «признание» часто  ведет к увеличению времени рабочего дня и ответственности.

Другие факторы удовлетворенности - удовлетворенность условиями; удовлетворенность  фирмой (гордость за фирму); организация  времени (позволяет ли работа быть хозяином своего времени, насколько оно тратится с пользой); предоставление свободного статуса и личной идентичности (быть на работе самим собой); дальние, перспективные  жизненные цели (может ли работа помочь в их реализации); чувство  общности деятельности, разделяемое  с другими людьми; вынужденная  активность (чтобы работа дисциплинировала человека, не создавала условий для  «стагнации» и «безделья»)». [5, стр. 52].

Помимо удовлетворенности  трудом Мучински П. (2004) в качестве установок  сотрудников в отношении к  своей работе выделил вовлеченность  в работу и преданность организации.

«Вовлеченность в работу отражает меру, в какой человек  психологически идентифицируется себя со своей работой, а также степень  важности работы для его образа «Я». Состояние вовлеченности подразумевает  позитивное и относительно полное включение  основных аспектов Я в работу, а  состояние отстраненности подразумевает  потерю индивидуальности и отделение  Я от трудовой среды». [10, стр. 12].

Как отмечают другие авторы, от вовлеченности в работу или  отстраненности от нее в значительной мере зависит качество жизни человека.

« «Лояльный означает держащийся в границах законности, корректно  и благожелательно относящийся  к организации, в которой он работает. Лояльное отношение к организации  предполагает верность сотрудника целям, интересам, ценностям, направленности деятельности и сохранение собственности  организации Moppoy П.С. (1993) отмечает, что человек может быть предан разным аспектам работы: работе как таковой, своей организации и своей профессии. «Профессия - это совокупность необходимых навыков, знаний, обязанностей, отличающих ее от других профессий и применимых в любой организации в рамках этой профессии. Профессиональная преданность - это ощущаемая работником эмоциональная связь с профессией. Организационная преданность отражает лояльность к конкретному работодателю. Наконец, вовлеченность в работу представляет наиболее узкий аспект преданности - лояльность к собственной работе». Там же

2.2 Формы преданности

Морроу П.С. (1993) предлагает модель, которая иллюстрирует разнообразные  формы преданности на примере  концентрических окружностей.

«В центре модели - трудовая этика - личностный параметр, отражающий степень важности работы в жизни  человека. Следующая от центра форма  преданности - профессиональная преданность, за которой следуют организационная  преданность (компонент стабильности и аффективный компонент) и, наконец, вовлеченность в работу. По мнению Морроу П.С., внутренние формы преданности  носят скорее диспозиционный характер, тогда как формы преданности, обозначенные на внешних окружностях, в большей мере определяются ситуационными  факторами. Работники могут быть в разной степени преданы различным  аспектам трудовой деятельности (непосредственно  работе, организации, профессии), поэтому  необходимо лучше разобраться в  том, что подразумевается под  «преданностью работе».  Мучински П. Психология, профессия, карьера. - СПб.: Питер, 2010. - 209 с.

Установлено, что:

1) Корпоративная культура  является сложным, комплексным  образованием, включающим различные  компоненты, тесно связанные между  собой: ценностные ориентации  работников, восприятие работниками  своей работы, поведенческие нормы,  определяющие действия работников  в различных ситуациях.

Восприятие своей работы - это те важнейшие отношения людей  к своей работе, которые формируют  и определяют поведение в организации.

2) Корпоративная культура - этохарактеристика компании, которая  включает следующие аспекты: 1) принципы, способы распределения власти; 2) принятый в компании стиль  руководства, сплоченность и связанность  работников компании; 3) система ценностей,  образцы поведения, способы оценки  результатов, типы управления; 6) взаимоотношения между людьми (социально  - психологический климат); 6) осознание  каждым работником своего места  в компании; 7) отождествление с  компанией (лояльность, удовольствие  от работы в компании). [8, стр. 52].

3) Удовлетворенность трудом  можно оценить по следующим  показателям: а) общие условия  труда - транспорт до предприятия;  удобный график работы; социальные  льготы (столовая, ясли и др.); заработок;  возможности продвижения по службе; безопасность труда; эстетика  места работы; шум, температура,  вибрация и т.п.; б) содержание  труда - разнообразие-монотонность; сложность труда, требуемая квалификация; необходимость решения новых,  интересных проблем; элементы  руководства и ответственности;  соответствие личным способностям; в) отношения между людьми в  труде - отношения с коллективом;  отношения с непосредственными  руководителями; г) организационные  рамки труда - уровень организации  на предприятии; состояние общественного  мнения; социально-психологический  климат.

Все эти факторы способствуют развитию разнообразных форм преданности.

Эмоциональная преданность  представляет собой эмоциональную  привязанность. Сотрудники, испытывающие сильную эмоциональную преданность, разделяют ценности своего работодателя, отождествляют себя со своей организацией и ощущают себя ее неотъемлемой частью. Такие сотрудники чувствуют непреодолимое  желание, как можно дольше оставаться членами своей организации.

Нормативная преданность  представляет собой чувство долга. Нормативная преданность вырабатывается в результате культурной и организационной  социализации.

Инерционная преданность  отражает ту цену, которую придется заплатить сотруднику, если он решит  покинуть свою организацию. Инерционная  преданность формируется у человека потому, что он, проработав в организации  достаточно долго, вложил в нее свои силы, знания и труд. Если он покинет  организацию, то все эти затраты  окажутся напрасными. Работники, испытывающие инерционную преданность, испытывают необходимость и дальше оставаться в своей организации.

Еще одним источником преданности  являются ожидания других -- «верность  долгу». Выполнять работу только потому, что от вас этого ожидают почти  невозможно.

Также можно добросовестно  выполнять свою работу вовсе не потому, что она так уж нравится, а потому, что чувствуете себя обязанным выполнить  ее.

И последней причиной преданности  является перспектива утратить что-либо. Это может быть названо «нежеланием  потерять уже достигнутое», потому что работник, по сути, сам удерживает себя в заложниках, чтобы не лишиться чего-нибудь такого (например, пенсионных льгот), что накапливалось у него в течение длительного времени. Когда сотрудник работает только потому, что не желает потерять уже  достигнутое, его преданность своей  организации объясняется не желанием или чувством долга, а тем, что  цена, которую придется заплатить  за уход из компании, представляется ему  слишком высокой. Работник может  остаться в организации еще на пять лет, чтобы обеспечить себе полный пакет пенсионных льгот; при этом он будет усердствовать на работе ровно настолько, чтобы его не уволили. Цена разрыва прежних отношений  может оказаться слишком высокой  как по причине финансовых соображений, так и по причине утраты дружеских  связей, которые представляют для  работника значительную ценность. В  таком случае работник не станет перетруждаться, заботясь лишь о том, чтобы не дать начальству повода к увольнению, а  истинное удовольствие будет получать после работы. Люди, как правило, не бросают нелюбимую работу только потому, что занимают у себя в  организации достаточно высокое  положение, пользуются определенными  льготами, имеют широкий круг друзей или накопили значительный неиспользованный отпуск, и опасаются потерять все  это в результате увольнения. Цена разрыва прежних отношений может  оказаться еще более высокой, если переход на новое место работы повлечет за собой переезд в другой город.