Система стимулирования труда в организации

 

 

3. Позитивная и негативная  формы стимулирования.

Позитивная и негативная формы организации стимулирования основываются на учете отклонений результатов  деятельности от нормативных. Достижение и превышение нормативных показателей объектом стимулирования субъект управления поощряет путем увеличения степени удовлетворенности потребностей объекта. И наоборот, недостижение, отставание от установленных показателей деятельности наказывается соответственно снижением степени удовлетворения потребностей объекта управления.

4. Непосредственная, текущая  и перспективная формы.

Непосредственная, текущая  и перспективная формы организации  стимулирования выделены в зависимости  от разрыва во времени между результатами деятельности и получением соответственного стимула.

Достоинством непосредственной формы является его оперативность  и очень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием  и стимулом.

Текущая форма может  проявляться по итогам квартала, полугодия  и года. Перспективная форма – стимул вручается пределами за год от достигнутого результата.

5. Общая и целевая  формы.

Общая форма распространяется на всех участников общественного производства. Поощрение в этом случае осуществляется в связи с проведением общественных компаний, с юбилейными датами в жизни отдельных работников или государственных праздников.

При целевой форме  обязательным является разработка специальных  предложений.

 

 

 

 

1.3 Принципы  стимулирования труда и требования  к его организации

 

Принципы стимулирования труда:

• принцип прозрачности и доступности;
• Стимулы должны быть доступны для понимания каждого работника.
• принцип реальности стимула (ощутимости);
• Стимул должен быть реальным и действующим.
• принцип постепенности,  своевременности;

С одной стороны, нужно  стремиться к жесткой связи «выполнил условия – получил». Но, если сразу завысить стимул, то можно этот уровень не удержать.

Требования  к организации стимулирования труда:

1. Комплексность предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических. Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества работы.

2. Системность предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает возможность создания системы стимулирования, которая внутренне сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации.

3. Регламентация предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. При создании системы стимулирования объектами регламентации должны быть конкретные обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности, затраты труда, то есть каждый сотрудник должен иметь полное представление о том, что входит в его обязанности и каких результатов от него ждут.

4. Специализация – это закрепление за отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Специализация является стимулом к возрастанию эффективности и улучшению качества работы.

5. Стабильность – предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций, стоящих перед коллективом и порядок их выполнения. Любые изменения, происходящие в работе предприятия, должны проходить без нарушения нормального выполнения функций того или иного сотрудника.

6. Целенаправленное творчество – необходимо сказать о том, что система материального стимулирования должна способствовать проявлению работниками творческого подхода.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Анализ применяемой в организации системы стимулирования на примере фотоателье РКЦ «Лабиринт»

 

2.1 Краткая  характеристика фотоателье РКЦ «Лабиринт»

Миссией РКЦ «Лабиринт» является развлечение и отдых, предоставление высококачественного сервиса.

Главная цель РКЦ «Лабиринт» – обеспечение прибыльной работы предприятия, а также увеличение получаемой прибыли от развлекательной, деятельности и оказания услуг, а также развитие и расширение собственной компании и выход на качественно новый уровень работы.

Общество с ограниченной ответственностью РКЦ «Лабиринт» является полным правопреемником по всем правам и обязательствам присоединенного Общества с ограниченной ответственностью

Общество имеет круглую  печать, содержащую его полное наименование на русском языке и указание на место нахождения Общества; штампы и бланки со своим фирменным наименованием и реквизитами на русском и английском языках, эмблему и другие средства визуальной идентификации.

Общество создается  с целью удовлетворения общественных потребностей в его продукции, работах, услугах и реализации на основе полученной прибыли социальных и экономических интересов его участников и сотрудников, а также извлечение прибыли.

Имущество образуется за счет вкладов в уставный капитал, а также за счет иных источников, предусмотренных действующим законодательством. Вкладом в уставный капитал могут быть деньги, ценные бумаги, другие вещи или имущественные права, имеющие денежную оценку.

Общество ведет бухгалтерский  учет и представляет финансовую отчетность в порядке, установленном законодательством РФ.

Исполнительный орган  Общества Генеральный директор, назначается  Советом директоров Общества сроком на 3 года с правом продления полномочий. Назначение Генерального директора  Общества и досрочное прекращение  его полномочий осуществляется Советом директоров Общества. К компетенции Генерального директора Общества относятся все вопросы руководства текущей деятельностью Общества, за исключением вопросов, отнесенных к компетенции Общего собрания участников Общества и Совета директоров.

Общество самостоятельно планирует свою производственно-хозяйственную  деятельность, а также социальное развитие коллектива. Реализация продукции, выполнение работ и предоставление услуг осуществляется по ценам и  тарифам устанавливаемым самостоятельно.

 

2.2 Анализ численности,  движения и укомплектованности  кадрами

 

Проанализируем численность  работников в основных подразделениях РКЦ «Лабиринт»

 

Таблица 2.2.1 Численность  работников в основных подразделениях ООО РКЦ «Лабиринт»

Основные подразделения	Численность работников, чел.
	2006 г.	2007 г.	2008 г.	Отклонение, чел.			Отклонение, %
				2007 к 2006 г.	2008 к 2007 г.	2008 к 2006 г.	2007 к 2006 г.	2008 к 2007 г.	2008 к 2006 г.
Среднесписочная численность работников	487	508	627	21	119	140	4,31	23,43	28,75
Ночной клуб	30	35	37	5	2	7	16,67	5,71	23,33
Департамент казино	278	289	391	11	102	113	3,96	35,29	40,65
Департамент питания	96	97	97	1	0	1	1,04	0,00	1,04
Департамент эксплуатации	36	38	38	2	0	2	5,56	0,00	5,56
Служба приема гостей.	47	49	64	2	15	17	4,26	30,61	36,17

 

По данным приведенной  выше таблицы можно сказать, что  на протяжении ряда лет численность  персонала неуклонно растет. От обеспеченности предприятия персонала в требуемом для производства профессиональном и квалификационном составе зависит объем продукции и ее качество, эффективность использования оборудования, себестоимость продукции и другие экономические показатели. Персонал на предприятии представляет собой главную ценность.

Для оценки обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами  определяется абсолютное отклонение по численности работников предприятия в целом, в том числе по отдельным группам и категориям персонала, путем сравнения фактической численности с численностью в соответствующем предыдущем отчетном периоде. При анализе численности персонала рассматривается также изменение численности отдельных групп и категорий персонала в процентах к предыдущему году. Особенно важно выявить причины изменения численности отдельных категорий персонала. Значительное отклонение по численности отдельных категорий персонала могут быть следствием невыполнения планируемых мероприятий по высвобождению работников либо неукомплектованности персонала и т.п.

 

Таблица 2.2.2. Динамика численности  работников ООО РКЦ «Лабиринт» по категориям

Категории работников	Численность работников, чел.
	2006 г	2007 г.	2008 г.	Отклонение, чел.			Отклонение, %
				2007 к 2006 г.	2008 к 2007 г.	2008 к 2006 г.	2007 к 2006 г.	2008 к 2007 г.	2008 к 2006 г.
Руководители	5	8	6	3	-2	1	60,00	-25,00	20,00
Специалисты	39	39	37	0	-2	-2	0,00	-5,13	-5,13
Рабочие	443	461	584	18	123	141	4,06	26,68	31,83
Общая численность	487	508	627	21	119	140	4,31	23,43	28,75

 

По данным таблицы, можно  сказать, что в 2007 году по сравнению  с 2006 годом произошло увеличение персонала практически по всем категориям. Особенно выражено увеличение по категории «рабочие». В 2008 году также происходит ярко выраженное увеличение по категории «рабочие», вызвано это в основном тем, что происходит расширение зоны обслуживания казино, появляются новые игровые залы, увеличивается спектр предлагаемых услуг. Ниже представлена динамика численности персонала по категориям в графическом изображении. (рис. 2.2.1)

 

 

 

 

Рис. 2.2.1. Динамика численности персонала

 

Большое значение в современных  условиях хозяйствования приобретает  изучение качественной характеристики состава работающих (состав работающих по полу, возрасту, стажу работы, уровню образования и квалификации рабочих, состояние трудовой дисциплины, охват рабочих производственным оборудованием и т.п.), т.к. производительность труда во многом зависит от качественной характеристики рабочих, а уровень организационной, технической и экономической работы – от качественной характеристики руководителей и специалистов.

 

Таблица 2.2.3. Разделение персонала по половому признаку

Пол	Численность работников, чел.
	2006 г.	2007 г.	2008 г.	Отклонение, чел.			Отклонение, %
				2007 к 2006 г.	2008 к 2007 г.	2008 к 2006 г.	2007 к 2006 г.	2008 к 2007 г.	2008 к 2006 г.
Мужской	347	423	365	76	-58	18	21,90	-13,71	5,19
Женский	140	85	262	-55	177	122	-39,29	208,24	87,14
Всего	487	508	627	21	119	140	4,31	23,43	28,75