Система управления персоналом

 

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Ухтинский государственный технический университет

Кафедра «МЕНЕДЖМЕНТ»

 

 

 

Контрольная работа

 

По дисциплине:

«КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА»

ВАРИАНТ 1

 

 

 

 

 

Выполнил(а):	ст.гр. ЭТК-08 5 курс, ФБО (к) Шифр: 081331 Тараниченко Ю.И.
Проверил(а):

 

 

 

 

 

Ухта, 2013

 

Содержание

 

Введение

1. Построение системы  управления персоналом

2. Зарубежный и отечественный  опыт построения систем управления  персоналом

2.1. Системы управления  персоналом

Заключение

Библиографический список

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения  современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства.

В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта. Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются

следующие:

·        Формализация методов и процедур отбора кадров;

·        Выдвижение молодых и перспективных работников;

·        и  многое другое.

Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной  практике управления

производством при становлении  рыночной экономики.

1.Построение системы  управления персоналом

Проектирование системы  управления нельзя отделить от проектирования системы управления организацией, т.к. первая включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой  с персоналом, но и всех линейных руководителей - от директора до бригадира, а также руководителей функциональных подразделений, выполняющих функции  производственного, технологического, экономического руководства. Таким  образом, система управления персоналом является «костяком» системы управления организацией.

Системный подход при проектировании системы управления персоналом всех уровней иерархии позволяет комплексно подойти к решению этой проблемы. Проектируются все функциональные и целевые подсистемы, подсистемы обеспечения управления, подсистема линейного руководства. Проектируются взаимосвязи всех компонентов целостной системы между собой и внутри системы, а также с внешней средой.

Системный подход предполагает, что работы не могут быть строго распределены между отделами организации, а должны рассматриваться как  частично перекрещивающиеся подсистемы. Этот подход при построении системы  управления персоналом обеспечивает более эффективную основу для мотивации и интеграции деятельности участников организации, даёт лучшую базу для чёткого распределения власти и ответственности при выполнении различных работ.

Проект системы управления персоналом включает в себя:

- технико-экономическое  обоснование (ТЭО) предназначено  для обоснования производственно-хозяйственной  необходимости и технико-экономической  целесообразности построения и  совершенствования системы управления. ТЭО включает в себя разделы:  введение, характеристика существующей  производственной системы и системы  управления, цели и критерии совершенствования  системы управления, ожидаемые технико-экономические  результаты, выводы и предложения;

- задание на оргпроектирование (ЗО) является исходным документом для разработки проекта совершенствования системы управления организацией.

 В разделах ЗО раскрываются: а) основания разработки проекта совершенствования системы управления, б) цель разработки проекта, в) анализ состояния производства и системы управления, г) требования к построению системы управления, д) положения по совершенствованию системы управления организацией, е) технико-экономические результаты внедрения проекта, ж) состав, содержание и организация работы по разработке и внедрению проекта, з) порядок приёмки проекта совершенствования системы управления организацией, и) источники информации;

- организационный общий  проект (ООП) разрабатывается на  основе утверждённого ЗО на  систему управления организацией;

-организационный рабочий  проект (ОРП) системы управления  организацией разрабатывается на  основе утверждённого ООП. Цель  рабочего проекта – разработка  рабочей документации, необходимой  для внедрения системы управления, проведения приёмосдаточных работ,  а также обеспечения нормального  функционирования системы управления  организацией.

Процесс разработки и внедрения  проекта системы управления персоналом состоит из трёх стадий: предпроектная подготовка, проектирование и внедрение.

Подразделения – носители функций управления персоналом –  могут рассматриваться в широком  смысле как служба управления персоналом. Конкретное место и роль указанной  службы в общей системе управления организацией определяются местом и  роль каждого специализированного  подразделения по управлению персоналом и организационным статусом его  непосредственного руководителя.

Этот организационный  статус подтверждается набором полномочий и ответственности. Их объём и  иерархический ранг во многом определяются позицией первого руководителя организации  по отношению к кадровой службе. Они также формируются по мере организационного развития управления, накопления финансового, кадрового, интеллектуального потенциала.

Авторитет кадровой службы зависит не только от её полномочий распорядительства, но и от уровня специальных  знаний сотрудников, полезности службы по степени её воздействия на кадровые процессы. Поэтому службы управления персоналом начинают свою деятельность, как штабные звенья с консультативными функциями, а затем по мере развития кадрового потенциала и всё большего влияния на результаты работы, служба персонала наделяется управленческими полномочиями и начинает непосредственно участвовать в руководстве организацией.

2.Зарубежный и отечественный опыт построения систем управления персоналом.

Не подлежит сомнению тот  факт, что любая национально-хозяйственная  система и система производственных отношений на каждом историческом этапе  формируется всегда на конкретной национальной почве, под воздействием социально-политических и экономических факторов. В определённом смысле этнический менталитет и специфические  этнические ценности, отличающие один народ от другого, формируют адекватную хозяйственную и управленческую  систему. Начнём со сравнительного анализа систем управления в США и Японии, т.к. они являются лидерами в этой области.

Система управления персоналом в японских и американских компаниях:

Характеристики систем управления персоналом	Японские компании	Американские компании
Прием на работу	На условиях пожизненного найма	На контрактных условиях
Требования, предъявляемые  к поступающим на работу	Соответствие профессиональной подготовки требованиям вакантной  должности	То же самое с учётом результатов индивидуального тестирования
Тип мышления	У всех работников сходный  тип мышления вследствие одной национальной основы	Тип мышления различен вследствие многообразных этнических особенностей работников
Доверие к руководству  компанией	Поступление на работу в  компанию автоматически означает доверие  к её руководству	Автоматическое доверие  руководству компании отсутствует
Социальная модель подчинения	Подчинение начальнику основано на взаимном согласии между ним и  подчинённым	Вынужденное подчинение начальнику, т.к. сопротивление подчинённого может  привести к его увольнению
Отношение администрации  компании к предложениям и идеям  работ	Идеи и предложения  работников принимаются администрацией во внимание	Администрация следит только за строгим соблюдением работником служебных инструкций
Отношение одних работников к функциям других	Уважительное отношение  к функциям других работников	Безразличное отношение  к функциям других работников
Жизненная философия	Личные интересы работников не противоречат интересам компании	Придаётся большое значение сохранению собственной независимости  и соблюдению собственных интересов
Классовое сознание работников	Классовое сознание работников не имеет чёткого выражения	Классовое сознание работников чётко выражено
Статус работников	Статус работника формируется  по принципу «все сидят в одной  лодке»	Статус работников неустойчив: их часто увольняют, аналогично тому, как списывают устаревшее оборудование
Повышение производственной квалификации работников	Вопросы повышения производственной квалификации решаются руководством компании. Уровень зарплаты зависит в большей  степени от стажа работы	Работники повышают производственную квалификацию, используя собственные  возможности. Чем выше квалификация, тем выше уровень заработной платы
Текучесть кадров	Низкая	Высокая
Возможность поддержания  технического уровня предприятия	Технический уровень предприятия  поддерживается относительно легко  вследствие стабильности персонала	Поддержания технического уровня предприятия затруднено вследствие большой  текучести кадров
Результаты политики повышения  квалификации работников по инициативе администрации	Результаты положительные. Работники стремятся повышать квалификацию за счёт компании	Повышение квалификации за счёт компании рассматривается как  премия. Поэтому трудно обосновать необходимость планомерного повышения  квалификации
Личная ответственность  работников	Личная ответственность  работника не определена жёсткими должностными инструкциями. Во многих случаях обязанности  разных работников частично совпадают	Личная ответственность  работника  определена жёсткими должностными инструкциями. В этих случаях эффективна система жёсткого управления
Человеческие взаимоотношения	Отношение с другими работниками  имеют большое значение	Хотя отношению с коллегами  придаётся большое значение, факторы  индивидуализма в поведении преобладают
Доверие между руководством и персоналом компании	Доверие между руководством и персоналом компании основано на принципе коллективной ответственности	Доверие между руководством и персоналом компании часто отсутствует. И управляющие, и рабочие думают, прежде всего, о своих интересах
Вера в вечное существование  компании	Вера в вечное существование  компании существует	Вера в вечное существование  компании отсутствует, т.к. даже рентабельные компании могут быть проданы ради при были
Страх потери работы	Страха потери работы почти  нет	Существует постоянный страх  потери работы и беспокойство за судьбу компании
Наличие логики в управлении	Логика в управлении часто  носит неопределённый характер	Все процессы управления логичны, например, установленный порядок  работы
Характер решения вопросов	Небольшое отклонение от логики  управления и импровизация в действиях  допустимы	Импровизация в действии вне рамок логики  управления недопустима, поэтому необоснованные действия не применяются

 

  В послевоенный период  в США наметилось несколько главных направления  в систему управления персоналом:

- Развитие личности работника в целях эффективного использования его трудового потенциала. Это осуществляется путём предоставления возможностей совершенствовать мастерство, развивать способности, повышать знания, проявлять самостоятельность, увеличивать разнообразие труда.

- Изменение основных форм мотивации труда, которые в современных условиях представляют собой неразрывное сочетание моральных и экономических форм стимулирования.

- Развитие производственной демократии. Суть развития производственной демократии – в переходе от жёстких авторитарных форм управления трудом к  гибким коллективным формам, расширение прав участия рядового работника в управлении, предоставление ему возможности широко высказывать своё мнение и участвовать в осуждении производственных проблем. Например, формирование автономных бригад. Руководство компании делегирует бригаде ряд функций  планирования, контроля, оплате труда, право самостоятельного выбора бригадира.  Все члены бригады совместно планируют методы работы, устанавливают её ритмичность, осуществляют разделение труда на основе взаимозаменяемости исполнителей, осуществляют контроль за качеством продукции. Члены бригад сами выполняют функции, которые ранее выполнялись вспомогательными рабочими.

- Развитие новых форм компенсации за труд.

- Обеспечение гарантии занятости.

- Обеспечение безопасности труда.

- Улучшение санитарно-гигиенических условий труда.

-Целенаправленное изменение  отношения к труду.

Для повышения содержательности труда, ликвидации монотонности на многих американских компаниях  проводится реорганизация производства, главная  цель которой уйти от предельного  расчленения операций, от сведения труда работника к нескольким повторяющимся операциям, делающим его придатком машины, и обратится  к расширению его функций, увеличению меры ответственности, использованию  творческих способностей работника. Если ранее работник приспосабливался к техническим средствам, то в настоящее время делаются попытки приспосабливать технику к способностям работника.

На современных американских фирмах («IBM», «Форд», «Крайслер», «Дженерал  моторс»)   используют аналитические  системы оплаты труда, особенностью которых является дифференциальная оценка  в баллах сложности выполняемой  работы с учётом квалификации исполнителя, физических усилий, условий труда  и др. При этом переменная часть  зарплаты (премии, поощрения, бонусы), которая  используется в качестве поощрения  за повышение качества продукции, экономии сырья, роста производительности, достигает 1/3 заработной платы.  

Помимо материального  стимулирования  используются иные виды поощрения. Например, британские компании практикуют ценные подарки  и туристические  поездки, а также  различные виды благодарностей, званий, символические награды. При этом разработан целый ритуал вручения вознаграждения или  объявления благодарности.

В этой связи создание систем управления, в наибольшей степени  позволяющих раскрыться творческой инициативе на всех иерархических уровнях  фирм, стало главной целью американского  менеджмента. Обращение к человеку в рамках  развития современного менеджмента заставило уделить  особое внимание подбору персонала, т.к. реализация целей фирмы находится  полностью в его руках. Понимание  того, что квалификация работников и их желание работать становится главной производительной силой  и движущим началом производства, повлекло за собой переориентацию стратегии  управления крупнейших фирм на мотивацию  труда, получению больших знаний, умения, трудовых  навыков, предприимчивости персонала.Большое внимание на американских компаниях уделяется обучению и повышению квалификации персонала. Особенно впечатляет практика транснациональной корпорации «Моторола», которая понимает, что повышение квалификации сотрудников становится обязательным условием выживания фирмы в условиях стремительного роста НТП. С 1991г. фирма взяла на себя обязательство предоставлять каждому сотруднику  не менее 5 учебных дней в году. А к 2001 году сотрудники будут заняты на рабочих местах только 10 месяцев в году. Один месяц будет посвящён получению новых знаний и навыков, а другой – отдыху.

В Европейских странах  также большое внимание уделяется  повышению квалификации сотрудников, но в отличие от американского  менеджмента, где лидерами в этой области являются крупные компании, наилучшие предпосылки для повышения  квалификации имеются на малых и  средних предприятиях. Акцент делается в основном на самообразование, а  не на семинары и курсы  во внешних  учебных  заведениях.

Во Франции применяется  программа обучения «Challenge +», имеющая целью развитие и создание в стране новых предприятий инновационного направления. Программа поддерживается государством.

В Японии большое внимание уделяется обучению персонала хорошим  манерам, т.к. японский менеджмент базируется на уважении к коллегам и на осознании  единства  и целостности всего  персонала в организации

Особую роль в использовании  трудового потенциала стали играть полномочные кадровые службы. По своим  функциям, уровню профессиональной компетентности работников, техническому оснащению, методам  работы они давно переросли из офисов по хранения кадровой документации в солидные кадровые подразделения.