Снижение фондоотдачи

3) Приобретение современного оборудования, как фактор совершенствования технологического процесса, расширения производственных возможностей.

Таким образом, любой комплекс мероприятий по улучшению использования производственных мощностей и основных фондов, должен предусматривать обеспечение роста объемов производства услуг, прежде всего, за счет более полного и эффективного использования внутрихозяйственных резервов и путем более полного использования машин и оборудования, повышения коэффициента сменности, ликвидации простоев, сокращения сроков освоения вновь вводимых в действие мощностей, дальнейшей интенсификации производственных процессов.

 

2.3 Материальная заинтересованность и ответственность  
в выполнении производственных задач

 

Одним из важнейших средств стимулирования качественной работы предприятие использует оплату труда. Заработная плата выплачивается два раза в месяц – аванс, составляющий 25 % от общего размера заработной платы, и окончательная заработная плата.

При использовании повременно-премиальной системы оплаты труда заработок определяется количеством отработанного времени с учетом определенного процента премии к этому заработку. В ООО «Альтернатива-М» повременная оплата производится в соответствии с окладами, которые утверждены в штатном расписании. К окладу добавляется премия.

Размер премии для специалистов и служащих составляет от 20 до 25 % от должностного оклада в зависимости от должности и объема выполненных за месяц работ.

Рассмотрим на примере начисление заработной платы отдельным работникам (таблица 13).

Таблица 13 - Зависимость оплаты труда от занимаемой должности (руб.)

Должность	Оклад, руб.	Уральский коэфф., 15 %.	Премия, 25 %	Всего, рублей
Менеджер	15000	2250	4312,5	21563
Технолог	12000	1800	3450	17250
Слесарь	10000	1500	2875	14375

 

Данные таблицы показывают, что премии составляют 25 % от оклада для всех работников, поэтому эффективность их воздействия на работников сомнительна. Они воспринимают это как вторую зарплату, которую все равно получат.

Работники могут быть частично или полностью лишены премии тогда, когда они:

1. не исполняют надлежащим образом свои трудовые обязанности,
2. совершают дисциплинарные проступки;
3. причиняют материальный ущерб организации;
4. нарушают правила техники безопасности и охраны труда,

Работники могут быть лишены премии полностью в случае:

1. совершения прогула,
2. появления на работе в нетрезвом состоянии.

Полностью или частично лишаются премий работники за время, в течении которого данные упущения были совершены. Премируются работники с учетом отработанного в прошлом месяце времени.

Водителям автомобилей с ненормированным рабочим днем доплата за работу в ночное время производится на общих основаниях, работа в сверхурочное время не учитывается и оплате не подлежит.

При переходе на нижеоплачиваемую работу или в случае простоя за работниками, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе. Во всех случаях перевод оформляется в установленном порядке приказом по предприятию.

Работникам общества при выполнении работ  на рабочих местах с тяжелыми и вредными условиями труда устанавливаются доплаты в процентах к должностным окладам. Доплаты за условия труда начисляются за время фактической занятости работников на этих местах.

Ежемесячно на должностной оклад производится начисление премии за результаты хозяйственной деятельности согласно утвержденному и действующему положению. Для работников ООО «Альтернатива-М» устанавливается выплата вознаграждения по итогам работы за год согласно утвержденного и действующего Положения, но не выше 5-ти месячных должностных окладов, устанавливаемых на конец отчетного года. Выплата вознаграждения по итогам работы за год до истечения отчетного года не допускается.

Для выявления удовлетворенности трудом работников ООО «Альтернатива-М» было проведено исследование. Объектом исследования являются работники предприятия, предметом исследования является мотивация и ценностные ориентации работников. Анкета исследования представлена в Приложении Г. В анкете приняли участие 50 работников предприятия.

Полученные данные позволяют судить об отношении работников к существующим на предприятиях системам морального и материального стимулирования, стилям управления и другим факторам мотивации. Каким образом распределились ответы, мы видим в таблице 14.

Таблица 14 -Распределение ответов на вопросы анкеты, %

Вопрос	Ответ
	устраивает вполне	не совсем устраивает	не устраивает
1. Устраивает ли Вас существующий  на в организации стиль управления	20	64	16
2. Устраивает ли Вас существующая  в организации система материального  поощрения	24	64	12
3. Устраивает ли Вас существующий  график работы	11	25	64
4. Достаточно ли Вы удовлетворены  своей работой	26	52	22
5. На сколько устраивает Вас  своя работа для вопроса о  смене ее места	14	68	18

 

Анализ результатов исследования начнем с материального вознаграждения. Большинство работников (88%) не удовлетворено существующей системой материального стимулирования. Причины этого выделяются следующие:

1. нет взаимосвязи между приложенными усилиями конкретного работника с общими результатами деятельности и вознаграждением;
2. отсутствует заинтересованность работников в конечном результате деятельности;
3. низкий размер материального вознаграждения.
4. объективно оценивать деятельность работников, поощрять за добросовестную работу;
5. усовершенствовать систему материального поощрения, заинтересованность в конечном результате, по мнению работников, можно следующим способом:
• ввести премирование по степени участия в процессе получения прибыли;
• поощрять высококвалифицированных специалистов;
• при повышении оклада не уменьшать процент премирования (часто бывает при увеличении окладов, ФОТ остается без изменения).

Что касается нематериального стимулирования, то большинство респондентов (54%) отмечают, в организации система нематериального стимулирования существует. Среди них большинство отмечают такие виды поощрения, как похвала, благодарность ("спасибо"), 4% респондентов (2 человека) не знают о существовании нематериального стимулирования (это работники в возрасте до 25 лет и стаже работы от 1-5 лет)

Поощряется ли инициатива и активность работников в организации? Один из работников ответил: "Смотря какая и от кого, но, как правило, инициатива наказуема". Примерно также считают 64% работников. Если же идеи и инициатива работников поддерживаются, то поощрение следующее: разовые премии, профессиональный рост, похвала.

Проявление инициативы во многом зависит от стиля управления руководителя и от морально-психологического климата в коллективе.

72% среди опрошенных оценивают морально-психологический климат в коллективе как благоприятный. Однако многие работники высказали свои предложения по улучшению психологического климата:

1. создать дружественную атмосферу в коллективе, характеризующуюся, в частности, взаимоуважением и взаимовежливостью;
2. повысить культурный уровень работников;
3. улучшить условия труда;
4. повысить материальную заинтересованность;
5. обеспечить условия защищенности;
6. Достаточно ли Вы удовлетворены своей работой? Лишь 26% от числа опрошенных полностью удовлетворены работой, 52% - не совсем, 4% - не удовлетворены.

Причины неудовлетворенности следующие:

1. низкая оплата труда;
2. недооценка труда, работа не ценится;
3. нет карьерного роста;
4. график работы, тяжелые условия труда;
5. неравномерность нагрузки в течение месяца;
6. незащищенность организацией;
7. невозможность проявить творчество, инициативу.

Устраивает ли Вас существующий график работы? 11% вполне устраивает, 25% - не совсем, 63% - совсем не устраивает. Предложения по изменению графика следующие:

1. установить женщинам менее продолжительную рабочую неделю;
2. установить гибкий график работы. Отпадет необходимость отпрашиваться у администрации для посещения врача или по другим причинам личного характера; позволит избежать часов "пик" на транспорте и значительно снизить утомляемость в пути и т.п.

Что Вы считаете основной целью работы организации? 2% респондентов не нашли ответа. Большинство (58%) видит свою цель в зависимости от выполняемых ими функций. Таким образом, можно сделать вывод, работники не видят конечной цели деятельности организации, каждый занят достижением определенной промежуточной цели.

Далее обратимся ко второй части исследования мотивации - определить наиболее важные ценностные ориентации работников различных возрастных категорий.

Если же говорить в целом по исследованию, то респонденты выделили следующие основные требования, которым, по их мнению, должна отвечать работа:

1. хорошо зарабатывать (78%);
2. видеть результаты своей работы (64%);
3. заниматься любимым делом (58%).
4. Работники в возрасте до 25 лет и от 30 до 45 лет отмечают как несущественное условие свободное использование своего рабочего времени (соответственно 84% и 66%).

Далее в таблице 15 приведем результаты опроса работников по степени важности для них различных факторов, влияющих на мотивацию, в зависимости от возраста.

Таблица 15 - Результаты опроса работников организации по степени важности для них различных факторов

Фактор	Возраст
	До 25 лет	25 - 30 лет	30 - 45 лет	45 - 60
Хорошо зарабатывать	28	32	38	28
Заниматься любимым делом	20	27	18	34
Видеть результаты своей работы	8	14	8	14
Постоянно совершенствоваться	15	5	18	5
Быть свободным и независимым	19	7	6	8
Постоянно совершенствовать свои знания и опыт по специальности	10	15	12	11