Совершенствование кадрового планирования в ООО "Сатурн"

Содержание

Введение 3

1. Теоретические аспекты кадрового планирования на предприятии 5

1.1. Сущность и задачи кадрового планирования 5

1.2. Виды кадрового планирования 7

1.3. Этапы кадрового планирования на предприятии 10

2. Анализ  кадрового планирования в ООО «Сатурн» 15

2.1. Краткая  характеристика организации ООО «Сатурн» 15

2.2. Особенности  кадрового планирования в ООО «Сатурн». 20

2.3. Недостатки  в области кадрового планирования  в ООО «Сатурн». 24

3. Рекомендации  по совершенствованию кадрового  планирования в ООО «Сатурн» 26

Заключение 34

Список использованной литературы 36

Приложение

 

Введение

В условиях жесткой конкурентной борьбы и быстро меняющейся ситуации предприятия должны не только концентрировать  внимание на внутреннем состоянии дел, но и вырабатывать долгосрочную стратегию  поведения, которая позволяла бы им поспевать за изменениями, происходящими  в их окружении.

Одним из главных результатов  современного этапа научно-технической  революции стало превращение  человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для  организации ее персонал является основным богатством.

Планирование человеческих ресурсов - относительно новый для большинства организаций вид деятельности. До недавнего времени основное внимание уделялось планированию других ресурсов (материальных, технических, финансовых и др.). Однако сейчас возрастает внимание исследователей и практических работников к проблемам повышения эффективности подготовки и работы персонала. От того, какие человеческие ресурсы находятся в организации, в каком количестве и с какой квалификацией зависит эффективность деятельности и достижение целей организации.

Данная тема является актуальной, т.к. разработка успешных мероприятий  по кадровому планированию является одним из необходимых условий повышения эффективности деятельности организации.

Целью данной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию кадрового планирования в ООО «Сатурн».

Для достижения данной цели необходимо решить ряд следующих  задач:

1. Изучить теоретические аспекты кадрового планирования на предприятии.
2. Провести анализ кадрового планирования в ООО «Сатурн»
3. Выработать рекомендации по совершенствованию кадрового планирования в ООО «Сатурн».

Объект исследования – ООО «Сатурн».

Предмет исследования – кадровое планирование.

Для написания курсовой работы в основном были использованы труды  таких авторов как Борисова Е., Журавлев П.В., Травин В.В., а так же материалов из периодической печати.

В данной работе применены  методы сбора информации, такие как  изучение документации, наблюдение, собеседование. Также применены методы анализа  информации, такие как статистический, дедуктивный, структурный, функциональный и системно-стратегический.

Данная работа состоит из введения, 3 разделов, заключения и списка использованной литературы из 20 источников и приложения.

В 1 разделе курсовой работы рассматриваются теоретические основы кадрового планирования на предприятии, определяются сущность и задачи кадрового планирования, изучаются виды и этапы кадрового планирования.

В 2 разделе работы проводится анализ особенностей кадрового планирования в ООО «Сатурн», выявляются недостатки в области кадрового планирования.

В 3 разделе предлагаются конкретные мероприятия по совершенствованию кадрового планирования в ООО «Сатурн».

 

1. Теоретические аспекты кадрового планирования на предприятии

1. Сущность и задачи кадрового планирования

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям  рабочих мест в нужный момент времени  и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и  требованиями производства. Рабочие  места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить  работающим оптимальным образом  развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям  создания достойных человека условий  труда и обеспечения занятости.

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать  в нужное время, в нужном месте, в  нужном количестве и с соответствующей  квалификацией таким персоналом, который необходим для решения  производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать  условия для мотивации более  высокой производительности труда  и удовлетворенности работой.

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

- сколько работников, и  с каким уровнем квалификации будут необходимо?

- каким образом можно  привлечь необходимый и сократить  излишний персонал, учитывая социальные  аспекты?

- каким образом можно  использовать работников в соответствии  с их способностями?

- каким образом можно  целенаправленно содействовать  повышению квалификации кадров  и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям?

- каких затрат потребуют  планируемые кадровые мероприятия? [8, С.26].

Для того чтобы правильно  ответить на поставленные вопросы, необходимо учитывать главное условие кадрового  планирования: все аспекты планирования должны рассматриваться только в соответствии со стратегическими планами организации и с периодами этих планов. Это значит, что если установлены краткосрочные и долгосрочные цели компании, необходимо определить и спланировать требуемое количество персонала для достижения поставленных целей в том или ином периоде.

При осуществлении кадрового  планирования организация преследует следующие цели:

- получить и удержать  людей нужного качества и в  нужном количестве;

- наилучшим образом использовать  потенциал своего персонала;

- быть способной предвидеть  проблемы, возникающие из-за возможного  избытка или нехватки персонала [6, С.136].

Целью планирования персонала  является кратко-, средне- и долгосрочное определение потребностей в персонале, производимое в неразрывной количественной и качественной связи. Это включает в себя не только обоснование гарантии развития предприятия, но и гарантии его экономического роста. Эти цели достигаются за счет оптимальной  структуры персонала и наиболее успешной реализации потенциала сотрудников  и кадрового потенциала фирмы [9, С.94].

Планирование персонала  решает множество задач. Можно выделить следующие основные задачи:

- перевод имеющихся целей  и планов организации в конкретные  потребности в квалифицированных  служащих, т.е. вывод неизвестной  величины необходимых работников  из наличного уравнения планов организации и определения времени, в которое они будут;

- разработка и увязка  кадрового планирования с планированием  организации в целом;

- организация эффективного  взаимодействия между плановой  группой кадровой службы и  плановым отделом организации;

- выявление главных кадровых  проблем и потребностей при  стратегическом планировании;

- определение источников  кадрового обеспечения предприятия;

- кадровая адаптация и  ее стабилизация;

- обеспечение профессионального  и должностного роста управленческого  персонала;

- разработку формы и  методов рационального использования  управленческих кадров в соответствии  с полученной квалификацией и численностью [1, С.37].

Кадровое планирование в  организации должно находить отражение  в уставе предприятия, философии  предприятия, коллективном договоре, правилах внутреннего распорядка, контракте  сотрудника, положении об оплате труда, положении об аттестации кадров и др. [6, С.182].

2. Виды кадрового планирования

С производственно-экономической точки зрения кадровое планирование представляет собой оцениваемое с помощью чисто экономических и организационных критериев соответствие между работником и его рабочим местом на определенном участке труда.

Разнообразие задач кадрового  планирования определяет тот факт, что все кадровое планирование можно  поделить на следующие его виды:

- планирование потребностей  в персонале, привлечения персонала;

- планирование использования персонала;

- планирование обучения персонала;

- планирование сокращения  или высвобождения персонала и др. [14, С.172].

Планирование потребности  в персонале включает: оценку наличного потенциала трудовых ресурсов; оценку будущих потребностей; разработку программ по развития персонала.

Конкретное определение  потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа  работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке  в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

 Планирование использования  кадров осуществляется посредством  разработки плана замещения штатных  должностей.

Цель – по возможности  целесообразное, то есть экономичное  и справедливое по отношению к  человеку распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами. Реализация планирования использования  кадров должна обеспечить оптимальную  степень удовлетворенности работополучателей своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.

Планирование обучения персонала  призвано использовать собственные  производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных  кадров на внешнем рынке труда. Кроме  того, такое планирование создает  условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства.

Планирование обучения должно учитывать: требуемое количество учеников; количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении; новые курсы или расходы на существующие.

Это качественная составная  часть кадрового планирования. Она  включает в себя все усилия предприятий  по сохранению соответствующего уровня знаний у трудового коллектива или  же на повышение квалификационного  уровня путем дополнительной подготовки [16, С.84].

Планирование роста квалификации кадров имеет большое значение в  процессе осуществления производственных мероприятий, которые касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет  использовать собственные резервы  рабочей силы при одновременно более  высокой степени успеха, чем это  смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой – дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации.

 Планирование сокращения  или высвобождения персонала  призвано показать: кого следует сократить, где и когда; шаги, которые необходимо предпринять, чтобы помочь сокращенным работникам найти новую работу; политику объявления о сокращения и выплаты выходных пособий; программу консультирования с профсоюзами или ассоциациями работников.

Причинами высвобождения  кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического плана. Штаты могут сокращаться, если работников больше, чем это  необходимо для новой рыночной ситуации. Причиной сокращения штатов могут быть также несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда.

Планирование высвобождения  персонала позволяет избежать передачи на внешний рынок труда квалифицированных  кадров и создание для этого персонала  социальных трудностей. Данное направление  деятельности по управлению персоналом до последнего времени практически  не получило развития в отечественных  организациях.

Результаты исследования показывают, что высвобождение работников только в том случае позволяет  решить возникающие проблемы и дать ожидаемый эффект, если на предприятиях заранее планировали проведение этой работы и минимизацию возможных  негативных последствий, связанных с высвобождением персонала [21, С.76].