Совершенствование оплаты труда и вознаграждения как фактор производительности труда в ООО «ЛОЗНА»

Наиболее распространенными направлениями стимулирования работников с помощью премий являются:

• достижение высоких количественных результатов работы (объема продукции или услуг, массы прибыли, производительности труда, рентабельности);
• эффективное использование оборудования (отсутствие его простоев, поломок, высокая производительность, своевременный и качественный ремонт и т. п.);
• достижение высокого качества продукции и работы (сокращение числа рекламаций, потерь от брака и переделок, повышение сортности, надежности, улучшение потребительских свойств продукции);
• экономное расходование ресурсов (материальных, трудовых, энергетических, финансовых), в том числе снижение материалоемкости, трудоемкости, зарплатоемкости и энергоемкости продукции [11, с.164].

Практикой выработаны семь общих правил материального поощрения персонала, основанных на единстве материальных и моральных стимулов при доминировании материальных:

Системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику.

Системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы.

Размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы («больше, но реже» или «чаще, но меньше»).

Поощрение персонала важно организовать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как объективные.

Системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений.

Системы поощрений должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в «деловых связках» с другими сотрудниками.

Работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью фирмы (к чему могут привести ошибки сотрудников и к чему ведут успехи каждого их них) [6, с.89].

Под вознаграждением персонала понимаются, с одной стороны, все затраты, которые несет работодатель на основании трудового соглашения, с другой - все то, что человек считает ценным для себя. Поскольку понятие ценности определяется работниками по-разному, различна и оценка вознаграждения, ценность его относительна. Выделяют два вида вознаграждений:

1) Внутреннее вознаграждение (дает сама работа) - чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Общение, возникающее в процессе работы, также можно рассматривать как внутреннее вознаграждение. Наиболее простые способы его обеспечения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

2) Внешнее вознаграждение (обусловлено не самой работой, оно дается организацией) - продвижение по службе, похвалы и признание, символы служебного статуса и престижа, заработная плата, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, оплата определенных расходов и страховки) [7, с.185].

Характер и величина вознаграждения, получаемого сотрудниками от организации в качестве компенсации за свой труд, оказывают непосредственное влияние на способности организации привлекать, удерживать и мотивировать требуемый ей персонал.

Основное значение вознаграждения заключается в стимулировании производственного поведения сотрудников компании, направлении его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, в соединении материальных интересов работников со стратегическими задачами организации. Исследователи-бихевиористы в результате изучения теории ожидания установили, что рост заработной платы стимулирует повышение производительности труда при двух условиях:

• работники должны придавать заработной плате большое значение;
• работники должны видеть связь между заработной платой и производительностью, верить, что рост производительности обязательно приведет к росту заработной платы.

Для установления взаимосвязи между достигаемыми в итоге трудовой деятельности результатами и заработной платой последний может быть разделен на три компонента. Одна часть заработной платы выплачивается за выполнение четко определенных должностных обязанностей. Все, кто в данной организации занимается аналогичными обязанностями, получают одинаковое вознаграждение. Вторая часть определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают эту компоненту заработной платы, но ее величина автоматически ежегодно регулируется. Третья компонента для каждого работника индивидуальна, так как ее величина определяется результатами, достигнутыми в предшествующий период. Увеличение или уменьшение оклада в зависимости oт третьей компоненты или переменной части заработной платы может быть весьма ощутимым. Смысл этой системы состоит в том, что зависимость между заработной платой и результатами труда работника в текущий период осуществляется через переменную часть заработной платы [6, с.143]. Таким образом, процедуры материального поощрения в значительной степени влияют на производительность труда и стимулирование работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2 Анализ организации учета труда и его оплаты в ООО «ЛОЗНА»

2.1 Технико-экономические характеристики ООО «ЛОЗНА»

Общество с ограниченной ответственностью «Лениногорский опытный завод нефтеавтоматики» является производителем оборудования и средств автоматизации для нефтяной и газовой промышленности и осуществляет свою деятельность на рынках России и стран СНГ уже более 20 лет.

Как юридическое лицо Общество с ограниченной ответственностью создано в 2003 г. на базе филиала МАО «Нефтеавтоматика», существующего с 1984 г. В 2006г. произошла смена собственников, а вместе с этим пришла новая команда менеджеров.

Традиционно длительные годы завод изготавливает:

• отсекатель скважин ОС-2М1;
• установки дозированной подачи химреагента типа УДПХ «ЛОЗНА», в том числе:
• установки дозировочные электронасосная УДЭ
• установки дозировочные с приводом от станка качалки УДС
• установки дозирования подачи химреагента в блочном исполнении УДПХ-ЛОЗНА:
• с автоматизированным управлением процесса дозирования химреагента;
• с дистанционным управлением процесса дозирования химреагента (интерфейс RS - 485 с протоколом обмена Mod BUS RTU);
• с 2009 года предприятие занимается строительством.

Приоритетом работы с потребителями является высокое качество выпускаемых изделий и абсолютная обязательность по срокам поставок. Имеющиеся технологии позволяют выпускать продукцию по конкурентоспособным ценам.

          На всю перечисленную продукцию  предприятие имеет сертификаты соответствия и разрешения на применение.

На данный момент на заводе внедрена и сертифицирована система менеджмента качества на соответствие требованиям международного стандарта ISO 9001:2000.

Предприятие ведет постоянную работу по улучшению параметров и продлению сроков службы оборудования, внедряются новые технологии и комплектующие изделия, увеличивается номенклатура выпускаемой продукции.

Учитывая большой интерес к выпускаемой предприятием продукции практически во всех регионах России, предприятие принимало участие в работе международных («Нефть и Газ»), региональных отраслевых и специализированных выставок и ярмарок, продукция предприятия неоднократно получала высокие оценки специалистов и оргкомитетов.

Основными потребителями продукции ЛОЗНА являются нефтяные компании России, такие как ОАО «НК «Роснефть», ЗАО «Ванкорнефть»,  ЗАО «Самара-Нафта», ОАО «Томскнефть», ОАО «Татнефть», ООО «Нефтегазстром», имеется опыт работы с казахстанскими компаниями.

Производственный процесс ООО «ЛОЗНА» полностью механизирован и автоматизирован.

Так как ООО «ЛОЗНА» имеет несколько направлений в получении прибыли, изучим оплату труда и вознаграждений в бригаде строителей.

Штат работников в организации на 01.01.2012 г. составил 135 человек. Из них 10 человек занимают должность подразделения Администрации (директор, 1 зам. директора, зам. директора по строительству, глав. инженер, инженер по охране труда, секретарь, менеджер по персоналу, менеджер по продажам, водитель).

Отдел по продаже включает трех специалистов: начальник отдела, ведущий специалист, специалист. Работники структурного подразделения финансовой службы занимают следующие должности: главный бухгалтер, бухгалтер по материалам, бухгалтер, экономист, программист (на полставки).

Производственно-технический отдел: начальник отдела, инженер 1 категории, инженер 2 категории, инженер-сметчик. 4 человека занимают должности отдела материально-технического снабжения: начальник отдела, 3 специалиста по снабжению.

На электротехническом участке работают главный энергетик и 6 электромонтеров.

Организационная структура ООО «ЛОЗНА» представлена в приложении А.

На предприятии использована бригадная форма организации труда рабочих. Зарплата между членами бригады распределяется пропорционально вложенному труду.

Специалисты всех подразделений, кроме Строительного участка получают зарплату по тарифной ставке. По сдельной системе, оплата труда, начисляется заработная плата каменщикам, плотникам-бетонщикам и газоэлектросварщикам.

Фонд заработной платы на 01.01.2012 составил 2 857 000 руб., что на 36,8 % выше, чем за аналогичный период предыдущего года (1 805 624 руб.). В структуре себестоимости фонд заработной платы в 2010 г. 0,2%, а в 2011 г. уже 2,8%. При этом в 2011 г. расширился штат сотрудников на 38,1%, в основном это произошло за счет подразделения строительного участка.

Производительность труда выросла за этот же период с 3240,96 до 32 533 руб., т.е. на 90,03%. Такая большая разница обусловлена тем, что в 2009г. организация только начала свою деятельность, к 2010 г. стала набирать обороты и в 2011 г. уже работала на полную мощность.

Строительная сфера - это область, которые благодаря своей зависимости от инвестиций, быстрее, чем другие реагируют на экономические спады. Особенно это касается капитального строительства, требующего больших долгосрочных вложений.

В 2008 г. себестоимость превышает выручку организации. Хотя, как указано выше, сфера капитального строительства требует серьезных вложений, которые далеко не сразу окупаются и это вполне нормальная ситуация.

Таблица 2.1

Технико-экономические показатели ООО «ЛОЗНА»

№ п/п	Показатели	За отчетный период (2011г.) тыс. руб.	За аналогичный период предыдущего года тыс. руб.	ОПД
1	Выручка	100368	93730	107,1%
2	Себестоимость	102020	86422	118,1%
3	Чистая прибыль	2581	1167	221,2%
4	Количество штатных единиц	134,5	83	162,05%
5	Фонд оплаты труда	2 857	1 805, 624	158,3%
6	Производительность труда	32, 533	32,4096	103,8%

Указанные показатели свидетельствуют о том, что самый низкий темп роста у выручки, притом, что показатель динамики чистой прибыли гораздо больше. Очень большой темп роста производительности труда свидетельствует о положительной динамике работы организации, на мой взгляд, решающим фактором в данной ситуации являлось увеличение фонда оплаты труда с темпом роста 158,3%.

2.2 Анализ тарифной системы оплаты труда в ООО «ЛОЗНА»

На предприятии применяются тарифная и сдельная системы оплаты труда. В ООО «ЛОЗНА» оклад оговаривается в трудовом договоре.