Совершенствование оплаты труда и вознаграждения как фактор производительности труда в ООО «ЛОЗНА»

Часть фонда оплаты труда, которая пришлась на заработную плату каменщиков, плотников-бетонщиков и газоэлектросварщиков на 3 января 2012 г.  равна 2 460 тыс. руб., это 86,1 % в структуре фонда. Это вполне ожидаемые данные, учитывая, что доля этих работников среди всего штата составляет 69,1%. Притом, что эти специалисты выполняют самый большой объем производственных работ.

Если сравнить с показателями за аналогичный период предыдущего года, то можно сделать следующие выводы: штат работников  увеличился на 51,5%, из них на рассматриваемые должности пришлась разница в  47 штатных единиц. В структуре фонда оплаты труда на заработную плату работников строительного участка (каменщики, плотники-бетонщики, газоэлектросварщики) приходилось 79,7%. Как было указано выше производительность труда организации в 2012 г. сильно выросла по сравнению с аналогичным периодом предыдущего года.

Для каменщиков заработная плата формировалась в соответствии со ставкой 1200 руб. за куб., для плотников-бетонщиков - 1500 руб. за куб, для газоэлектросварщиков - 6000 руб. за тонну. Такие ставки действовали в организации как в 2009, так и в 2011 г. Производительность труда этих работников увеличилась за счет увеличения объектов на предприятии.

В соответствие с увеличением штатных единиц выросла и заработная плата, приходящаяся на каждую должность. В среднем в 2011 г. 1 каменщик получал 24 000 руб., 1 плотник-бетонщик - 14 400 руб., 1 газоэлектросварщик - 10 000 руб. В 2012 г. эти показатели заметно выросли. Вместе с тем, увеличилась выработка каждого сотрудника, в связи с расширением объектов и появления возможности у работников больше работать и зарабатывать.

Приведенная таблица демонстрирует, что заработная плата сотрудников увеличивалась пропорционально изменению выработки каждого сотрудника. Пример данной организации ярко иллюстрирует эффективность сдельной оплаты труда на производстве.

Таблица 2.7

Показатели выработки и заработной платы за 2010 - 2011 гг.

Должность	Количество штатных ед.		Выработка на 1 штат. ед. (куб, тонн)		Заработная плата на 1 штат. ед. (тыс. руб.)		Заработная плата всего (тыс. руб.)
	2010	2011	2010	2011	2010	2011	2010	2011
Каменщик	5	10	20	50	24	60	120	600
Плотник-бетонщик	19	60	10	16	15	24	285	1440
Газоэлектросварщик	1	2	2	3	12	18	12	36

Но следует обращать внимание на тот фактор, что само предприятие не участвует в улучшении материального благополучия специалистов строительного участка. Работник получает столько, сколько смог сделать, но это не всегда зависит от самого сотрудника: сбои в снабжении, погодные условия, финансовые проблемы организации и нехватка средств на все необходимые материалы. Тогда рабочий оказывается заложником условий. В организации ООО «ЛОЗНА» это не берется во внимание. Вследствие этого в 2012 г. компания потеряла существенную часть квалифицированных специалистов производственного отдела.

Таким образом, при сдельной системе оплаты труда стимулировать работников можно только при изменении ставки за нормы выработки, что существенно будет «ударять» по финансам предприятия. Это минус данной системы. В то же время, по моему мнению, такая оплата труда является одной наиболее эффективной и результативной для строительной сферы.

 

 

3 Совершенствование оплаты  труда и вознаграждения как  фактор повышения производительности  труда в ООО «ЛОЗНА»

3.1 Рекомендации по совершенствованию  тарифной ставки

Производительность труда и интенсивность труда оказывают влияние на фонд заработной платы, занимающий в составе затрат предприятия значительный удельный вес.

Прежде всего, формирование расходов на оплату труда зависит от категорий работников, поскольку оплата труда в наибольшей степени подвержена влиянию отработанного времени. Оплата труда служащих администрации производится по установленным должностным окладам и напрямую с объемом выпуска продукции не связана. Кроме того, отсутствуют премии и надбавки, то есть какая-либо материальная мотивация. В связи с этим, разработаны следующие предложения по совершенствованию оплаты труда данного подразделения:

1. Заработную плату директора  предприятия можно оставить без  изменений, так как он является  непосредственным держателем капитала.

2. Оклад заместителя директора 15 000 руб. на сегодняшний момент звучит как-то нереально; грамотный специалист не согласится работать на таких условиях. Так что, тарифную ставку следовало бы увеличить до 30 000 руб. плюс ввести стимулирующие премии за оперативность выполнения работ, решения особо сложных вопросов. Заместитель директора по строительству выполняет широкий перечень работ, у него в подчинении находится большой объем сотрудников, он несет ответственность непосредственно за производственную сферу. Поэтому для мотивации его труда стоит предоставить ему некоторый процент от прибыли предприятия (например, 3%), что увеличит его заинтересованность в работе на предприятии.

3. Тарифные ставки главного  инженера и инженера по охране  труда модно оставить без изменений при условии введения системы премий и надбавок ежемесячно.

4. Для секретаря, на мой  взгляд, было бы рационально изменить  систему оплаты труда на повременно-премиальную, чтобы исключить ранние уходы  с работы, мотивирует к более  качественному выполнению своих  обязанностей.

5. Оклад менеджера по  персоналу можно увеличить до 15 000 руб. и ввести премии в конце каждого квартала, когда сдается вся отчетность и нагрузка на сотрудника увеличивается.

6. Систему оплаты труда  менеджера по продажам эффективнее  было бы заменить комиссионной  смешанной, чтобы специалист был  заинтересован в количестве продаж.

Что касается всех остальных подразделений, то для увеличения производительности труда сотрудников можно осуществить следующие мероприятия:

1. Работникам всех подразделений, кроме строительного участка  и администрации, увеличить размер оклада в среднем 20-25%, так как существующая тарифная ставка не соответствует ценам на рынке и не может удовлетворять потребностей специалистов.

2. Разработать систему  стимулирующих премий и надбавок  для этих сотрудников.

3. Сократить должности программиста и дизайнера интерьера, нанимать этих специалистов в случае необходимости.

4. Увеличить тарифную  ставку начальнику участка, прорабу  и мастеру СМР в два раза. Кроме того, ввести обязательные  надбавки за выполнение ежемесячного  плана выработки.

5. Оплату труда должности  сторожа перевести на повременную  систему, то есть за количество  отработанных смен и часов. Для  данного характера работ это  будет наиболее эффективно.

Итак, при проведении указанных мероприятий будет осуществлено материальное стимулирование персонала и тарифная ставка станет действовать более эффективно.

3.2 Рекомендации по совершенствованию  сдельной оплаты труда

Сдельная система оплаты труда - одна из самых распространенных и наиболее эффективных форм для строительного участка.  Так как в этом производственном подразделении выполняются следующие условия:

• возможность нормирования труда;
• возможность учета затрат труда;
• возможность учета результатов труда;
• наличие возможности увеличения выработки;
• обеспечение нормативной технологии;
• соблюдение техники безопасности;
• соблюдение норм расхода ресурсов.

Поэтому для каменщиков, плотников-бетонщиков и газоэлектросварщиков особых изменений в оплате труда производить не стоит. Единственное, что следует учитывать простои не по вине работника и назначить определенную ставку при таких ситуациях.

Кроме того, если выплачивать заработную плату сотрудникам еженедельно, то они будут более мотивированы, так как чаще получают материальное вознаграждение за выполненный объем.

Есть еще возможность перейти на сдельно-премиальную оплату труда, то есть ввести премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.).

Материальное поощрение может быть выражено не только в прямой форме (заработной плате), но и косвенной (путевки в санаторий, предоставление целевых направлений на учебу и т.д.). На данном предприятии можно ввести ежегодный «конкурс»: самой производительной бригаде в конце декабря представляются путевки в санаторий-профилакторий «Ромашкино» . Производительность должна определятся не только по итогам декабря (самый низко производительный месяц для строительного участка), но и будет приплюсовываться объем перевыполнения выработки каждого месяца.

На объектах ООО «ЛОЗНА» работникам всегда не хватает галичек, так как они быстро изнашиваются, и часто сотрудникам приходится работать в старых. Учитываю сложившуюся ситуацию, лучшей бригаде недели организация может предоставлять дополнительный комплект галичек.

Таким образом, сдельная оплата труда на строительном участке не требует серьезных изменений, но может быть дополнена рядом мероприятий, стимулирующих сотрудников к более эффективной работе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В работе было изучено Совершенствование оплаты труда и вознаграждения, как фактор повышения производительности труда на примере организации ООО «ЛОЗНА».

Проанализированы теоретические основы по данной теме, проанализированы технико-экономические показатели ООО «ЛОЗНА», рассмотрены тарифная и сдельная системы оплаты труда на предприятии, разработаны рекомендации.

Заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность фирмы. Поэтому основная функция заработной платы - это мотивирование работников к эффективному труду.  Задачи организации системы оплаты труда в фирме состоят в дифференциации размеров заработной платы, которая с одной стороны должна мотивировать работников к эффективному труду, а с другой - быть экономически оправданной соответственно ценности результатов их работы.

Под  системой  оплаты  труда  понимается   способ   исчисления   размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам, в   соответствии   с произведенными ими затратами труда, а в ряде случаев и с его результатами. Существует две основные системы заработной платы работников, соответствующие двум основным применяемым на практике формам учета затрат труда - повременную и сдельную, а также дополнительную - премиальную, которая применяется при достижении заранее установленных показателей, в сочетании с какой-либо основной. 

Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат.

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам предприятий и других организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной организацией. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа в организации. Каких-либо законодательных актов, регулирующих порядок выплаты этого вознаграждения, нет. А это значит, что в централизованном порядке установлены лишь основные исходные положения о порядке и условиях выплаты вознаграждения по итогам годовой работы. Организациям предоставлены широкие возможности для самостоятельного решения многих вопросов, связанных с выплатой вознаграждения, с учетом особенностей производства, условий труда и характера личного состава работников.

При изучении систем оплаты труда на предприятии ООО «ЛОЗНА» были проанализированы технико-экономические показатели предприятия, построены диаграммы для наглядного представления информации, рассмотрены плюсы и минусы тарифной и сдельной систем оплат труда каждого подразделения. Разработаны предложения  по совершенствованию систем оплаты труда в компании.

Тарифная система оплаты труда применяется на предприятии неэффективно, полностью отсутствует материальное стимулирование персонала, что ведет к безответственному отношению работников к своим обязанностям и нарушению производственного процесса. Не смотря на то, что специалисты с тарифной ставкой в большинстве своем не работают непосредственно на строительном участке, нарушения в их рабочем процессе может привести к простоям на самих объектах и к серьезным потерям для предприятия. В связи с этим предложено разработать систему премий и надбавок за определенные вилы деятельности.

Сдельная система оплата труда - одна из наиболее эффективных для строительного участка. Рабочие получают заработную плату в соответствие с количеством произведенных работ. Для увеличения мотивации сотрудников данного подразделения можно провести следующие мероприятия: еженедельная выплата заработной платы, переход на сдельно-премиальную систему оплаты труда, внедрение косвенного материального поощрения.