Совершенствование системы адаптации персонала

 

 Анализируя данные таблицы  2.2., следует отметить, что произошло увеличение основных производственных фондов, в том числе за счет приобретения машин и оборудования (6148 тыс. руб.). Наибольший удельный вес в структуре основных средств занимают также машины и оборудование (46 %), что определено спецификой деятельности предприятия – строительством.

Перебоев со стройматериалами не бывает, так как часто материалы закупаются у предпочтительных поставщиков и оплата осуществляется по договоренности удобной обеим сторонам, а вспомогательные материалы закупаются исходя из плана производства.

2.2 Анализ численности персонала

 

Проанализируем показатели, характеризующие  движение рабочей силы за три отчетных года – с 2009 по 2011 год включительно.

 

 

Таблица 2.3 - Движение рабочей силы

Показатели	Значения показателей			Отклонение, 2011 к 2009 гг.(+, -)
	2009 г.	2010 г.	2011 г.
Численность  персонала  на начало года, чел.	1985	1523	1395	-590
Принято на работу, чел.	181	98	128	-53
Выбыло, в том числе:	643	226	150	-493
Количество уволенных  по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины	612	221	147	-465
Количество работников, проработавших весь год	1342	1302	1248	-94
Численность персонала  на конец года	1523	1395	1373	-150
Среднесписочная численность  персонала	1754	1459	1384	-370
Коэффициент оборота по приему работников	0,12	0,07	0,09	-0,03
Коэффициент оборота  по выбытию работников	0,32	0,15	0,11	-0,21
Коэффициент текучести  кадров	0,35	0,16	0,11	-0,24
Коэффициент постоянства  кадров	0,77	0,89	0,90	0,13

 

Таким образом, численность работников на протяжении исследуемого периода имеет тенденцию к снижению. Это следует из того, что на протяжении всего исследуемого периода коэффициент оборота по приему работников был ниже коэффициента оборота по выбытию. В целом среднесписочная численность  работников сократилась на 370 человек и в 2011 г. составила 1384 чел. Также снизился коэффициент текучести кадров на 24 %. В 2011 г. на работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины приходилось 11 % от средней численности персонала. В тоже время коэффициент постоянства кадров на протяжении исследуемого периода имеет тенденцию к росту. За исследуемый период доля работников, проработавших весь год в среднесписочной численности персонала увеличилась на 13 % и в 2011 г. составила 90 %.

Негативные явления в сфере  труда во многом могут быть обусловлены условиями труда, уровнем обеспечения средствами и предметами труда, характером и эффективностью руководства.

 

2.3 Анализ системы управления ЗАО «Стройподряд №1»

 

Предприятие, как следует из его Устава, создано в целях обеспечения потребностей рынка в жилом фонде. Эта цель реализуется путем строительства жилья, реконструкцией  множеств зданий в г. Благовещенске, строительством  теплотрасс, других объектов коммунального и социального назначения.

Задачам фирмы отвечает ее организационная  структура, представленная на рисунке 

Как видно из рисунка, организационная  структура предприятия носит  линейно-функциональный характер. В  связи с этим имеет ряд преимуществ  и недостатков.

К достоинствам такой структуры можно отнести:

- эффективный централизованный  контроль за достижением результатов стратегии;

- высокое качество управления  операциями в относительно стабильных  сферах бизнеса; 

- возможность достижения эффектов  масштабов и освоения на базе функциональных разграничений;

- наличие «команды управления»  вокруг генерального директора,  участники которой выступают активными посредниками между главным звеном структуры и штатом сотрудников, донося главные идеи и стратегии фирмы непосредственно своим подчиненным.

Рис.2.1.- Организационная структура

Недостатками сформировавшейся организационной  структуры управления являются:

- сложность координации различных  функциональных подразделений;

- большая вероятность возникновения конкуренции и конфликтов между функциональными подразделениями;

- излишняя специализация и узость  управленческого мышления;

- делегирование основной ответственности  за эффективность главе исполнительской власти;

- узкофункциональная недальновидность, препятствующая инновационной деятельности.

Тем не менее, в линейно-функциональной структуре достигается наиболее высокий уровень качества управления, так как она позволяет одновременно вести широкомасштабную деятельность и осуществлять жесткий контроль управления.

Кадры управления имеют, в основном техническое образование, что, с  одной стороны, позволяет им ориентироваться в специфике производства, но с другой стороны ограничивает их кругозор в вопросах возможностей управления производством и организацией в целом.

Организационная структура отдела по управлению персоналом ЗАО «Стройподряд №1» представлена на рисунке 2.1:

 

 

 

 

 

 

 

Рис 2.1.- Организационная структура отдела по управлении

персоналом ЗАО «Стройподряд №1».

Как видим, структура службы персонала  организации ориентирована на обслуживание функциональных служб организации.

Планирование персонала в организации  фактически отсутствует. Штатное расписание и фонды оплаты труда утверждаются ежегодно исходя из производственной программы ЗАО «Стройподряд №1», которая формируется по данным портфеля заказов.

Наем производится по объявлениям  в СМИ. К услугам специализированных фирм по подбору персонала ЗАО «Стройподряд №1» не прибегает.

Каждая должность (профессия) штатного расписания имеет соответствующую должностную инструкцию, соответствующую ЕТКС.

Конкуренции кандидатов при подборе  кадров на вакантные должности практически  нет. Отбор производится по данным трудовой книжки кандидата. Требование рекомендаций, характеристик с предыдущего места работы, сбор информации о кандидатах не практикуется.

С принятым на работу заключается  типовой трудовой договор.

Основными направлениями совершенствования  подбора и найма работников могут являться развитие индивидуального подхода к кандидату, проведение тестирования при приеме на работу, применение испытательного срока, индивидуализация трудового договора в части предоставления гарантий и компенсаций, оплаты труда наиболее ценных сотрудников.

Оценка кандидатов при приеме на работу фактически не производится способами  иными, нежели документальное подтверждение  квалификации.

В ходе работы проводится периодическая  аттестация персонала в целях:

• планирования и проведения мероприятий по охране и условиям труда в соответствии с действующими нормативными правовыми документами;
• сертификации производственных объектов на соответствие требованиям по охране труда;
• решения вопроса о связи заболевания с профессией при подозрении на профессиональное заболевание, установления диагноза профзаболевания, в том числе при решении споров, разногласий в судебном порядке;
• рассмотрения вопроса о прекращении (приостановлении) эксплуатации цеха, участка, производственного оборудования, изменении технологий, представляющих непосредственную угрозу для жизни и (или) здоровья работников;
• включения в трудовой договор (контракт) условий труда работников;
• ознакомления работающих с условиями труда на рабочих местах;
• применения административно-экономических санкций (мер воздействия) к виновным должностным лицам в связи с нарушением законодательства об охране труда.

Подход к оценке персонала можно  считать традиционно ограниченным и требующим совершенствования  в целях оптимизации оценки на стадии подбора персонала.

Обучение производится только в  случаях обновления техники, технологии производства, средств  программного обеспечения труда. В таких случаях обучение проводится на рабочем месте силами специалистов компаний, осуществляющих пуско-наладочные работы.

ЗАО «Стройподряд №1» обеспечивает тарификацию работ и присвоение квалификации рабочим, специалистам и служащим по действующим, Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих и Квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих.

Минимальная месячная тарифная ставка рабочих первого разряда промышленно-производственного  персонала, полностью отработавших определенную работодателем на период норму рабочего времени и выполнивших  свои трудовые обязанности (нормы труда), устанавливается в размере 3 393 рубля.

Единая схема оплаты труда работников предусматривает 19 ступеней оплаты труда, межразрядную разницу по ступеням оплаты труда до 12%, соответствие квалификационных разрядов (групп) по действующему ЕТКС пеням оплаты труда.

В ЗАО «Стройподряд №1» устанавливаются системы оплаты труда:

-повременно-премиальная;

-сдельно-премиальная;

-прямая сдельная (на отдельных  видах ремонтных и строительных  работ).

На предприятии существует бригадная  форма организации труда. Бригадирам из числа рабочих, не освобожденных  от основной работы, производятся доплаты за руководство бригадами с численностью до 10 человек - 10%, свыше 10 человек - 15% и свыше 25 человек - 25% тарифной ставки бригадиров.

Для работников, работающих в составе  бригад, используется коллективная форма  оплаты труда. Бригадный заработок формируется внутри участка, исходя из установленных участку нормативов образования фонда заработной платы на единицу продукции или объема работ (услуг) и премии согласно положению по премированию.

Распределение заработка между  членами бригады осуществляется по коэффициенту трудового участия (КТУ) в зависимости от количества выполненных работ (услуг), а также учитывая соблюдение правил внутреннего трудового распорядка каждым работником. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа в полуторном размере, за последующие - не менее, чем в удвоенном размере тарифной ставки (должностного оклада).

Работа в праздничный день оплачивается не менее, чем в удвоенном размере тарифной ставки   (должностного оклада). По желанию работника, работавшего в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха.

2.4 Анализ процесса адаптации персонала в ЗАО «Стройподряд №1»

 

В ЗАО «Стройподряд №1» проводится работа по адаптации новых работников, но она не носит системного характера и ограничена лишь профессиональной адаптацией работников (институты наставничества и стажерства). Адаптационные мероприятия составляют негласно существующие, нигде не прописанные, но иногда применяемые правила, которые не являются принятыми и закрепленными в корпоративной культуре.

Внимание к другим аспектам адаптации  новых работников уделяется лишь в той мере, в какой линейный руководитель осознает значимость и важность данного процесса для всей будущей профессиональной деятельности нового работника и эффективности его труда.

Если руководитель не считает нужным придавать значимость адаптации, то данный процесс пускается на самотек, что вызывает или может вызвать более длительный период «врабатываемости», плохой микроклимат в коллективе или даже увольнение работника.

Если руководитель считает нужным уделить внимание адаптации новичка, помимо отлаженной системы наставничества и обучения на рабочем месте, осуществляются и другие мероприятия по вхождению адаптанта в трудовой коллектив, приспособлению его к предприятию. В этом случае практикуется такая система адаптации:

Новый сотрудник выходит на работу в четверг или в пятницу, чтобы потом в выходные он мог определить для себя, подходит ли ЗАО «Стройподряд №1» для него и хочет ли он остаться здесь работать.

В четверг: служба персонала консультирует  нового сотрудника по вопросам приема на работу (заполнение необходимых для принятия на работу документов).

Непосредственный руководитель знакомит новичка с коллективом, в котором  ему предстоит работать и с  наставником (который выбран для  данного нового сотрудника), показывают ему его рабочее место и  вводят в курс дела и исполняемых им обязанностей. Далее знакомство с сотрудниками из других подразделений, с которыми новичку необходимо будет сотрудничать.

В пятницу сотрудник начинает работать. Таким образом, уже к субботе  он имеет информацию о своем новом месте работы, чтобы принять решение.

По окончании испытательного срока (3 месяца) проводится оценка, а потом, в случае принятия решения о том, что сотрудник успешно прошел испытательный срок, его поздравляют  с окончательным вступлением  в должность. Если непосредственный руководитель утверждает нового сотрудника в штат, то на этом этапе работа по адаптации сотрудника считается законченной.