Современные технологии подготовки и переподготовки управленческих кадров

Оглавление

Введение 3 
1. Теоретические основы подготовки и переподготовки управленческих кадров                                                                                                                       4

1.1. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации  управленческих кадров                                                                4

1.2. Методы подготовки управленческих кадров                                               8

2. Современные технологии подготовки и переподготовки управленческих кадров                                                                                                                      12

2.1. совершенствование подготовки управленческих кадров                          12

2.2 Применение игровых  технологий в процессе профессиональной 

Заключение                                                                                                             35

Список использованных источников                                                                   37

Приложения                                                                                                          38

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Проводимые в стране экономические  и социальные реформы расширяют  функции органов местного самоуправления, содержание их работы и полномочия. Этот институт власти нуждается в  специалистах, владеющих новыми знаниями, умениями и навыками управления, способных действовать эффективно и компетентно, широко использовать новые технологии муниципального управления и публичного сервиса, ориентации на граждан – клиентов. 

Актуальной является проблема подготовки и переподготовки управленческих кадров государственных и муниципальных  служащих. Ее актуальность определяется частой сменяемостью государственных  управленцев из-за постоянной перестройки  федеральных органов исполнительной власти, увеличением численности  государственных и муниципальных  служащих, многие из которых не имеют  необходимых знаний и опыта работы в государственной и муниципальной  службе. 

Цель курсовой работы –  изучить современные технологии подготовки и переподготовки управленческих кадров.

В соответствии с поставленной целью необходимо решить ряд следующих  задач: 

- изучить теоретические  основы подготовки и переподготовки  управленческих кадров;

- рассмотреть методологические  особенности подготовки и переподготовки  управленческих кадров;

- привести рекомендации  по подготовке и переподготовке  управленческих кадров.

Для изучения и решение  поставленной цели необходимо провести исследование литературы по данной тематике.

Структура работы. Работа состоит  из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

 

1. Теоретические основы подготовки  и переподготовки управленческих  кадров

 

1.1.  Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации управленческих кадров

 

Профессиональное обучение (начальное, среднее и высшее) организуется главным образом в соответствующих  учебных заведениях, однако и работодателю предоставлено право осуществлять профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации.¹

 Главная задача повышения  квалификации руководителей и  специалистов - обеспечить быструю  реализацию новых научных, технических,  организационных и экономических  идей в практику деятельности  предприятия. Один из путей  совершенствования системы повышения  квалификации управленческих кадров - переход от сложившейся практики периодического (а чаще всего - эпизодического) обучения к непрерывному пополнению и обновлению знаний. Поэтому повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих должно стать составной частью системы непрерывного образования – в том числе, и с подключением сюда системы высшего и среднего специального образования страны.

Повышение квалификации служащих и категорий специалистов может  принимать различные формы. Это  могут быть курсы при предприятиях и учреждениях с использованием в качестве преподавателей как собственных квалифицированных работников, так и специалистов со стороны, консультантов, преподавателей ВУЗов и т.д.. Такая форма повышения квалификации носит оперативный характер и обеспечивает достаточную целенаправленность подготовки. Организацию работы курсов осуществляет отдел подготовки кадров, а при его отсутствии — отдел кадров либо ответственный специалист (например, менеджер по персоналу или HR-менеджер).

Более глубокие знания по широкому кругу вопросов в порядке повышения  квалификации можно получить на специальных  факультетах или курсах повышения  квалификации при высших учебных  заведениях, учебных центрах или  филиалах при крупных предприятиях, в отраслевых или межотраслевых  институтах повышения квалификации и их филиалах, а также на курсах, семинарах, устраиваемых многочисленными  фирмами, специализирующимися на обучении и консультировании по новым нормативным  документам и, как правило, оперативно откликающимися на нужды предприятий и организаций.

Повышение квалификации руководителей  и специалистов будет более эффективным  при соблюдении принципа преемственности  обучения и последующего рационального  использования кадров с учетом приобретенных  ими знаний и навыков. Чтобы повысить ответственность и заинтересованность кадров в непрерывном повышении  своей квалификации, необходимо обеспечить взаимосвязь результатов повышения  квалификации, аттестации, должностных  перемещений и оплаты труда работников с качеством знаний и эффективностью их практического использования.

Работа по повышению квалификации является составной частью подготовки кадрового резерва и потому предусматривается  коллективными договорами администрации  с работниками предприятия, а  сами мероприятия по повышению квалификации находят отражение в системе  планирования на предприятии.

Основные направления  повышения квалификации и качества деятельности руководителей 

Повышение квалификации –  очевидный способ повышения эффективности  работы любой организации. Существует два основных подхода к этому  вопросу. Первый из них вполне традиционен  и эффективен – в том плане, что для его претворения в жизнь не требуется кардинальной перестройки структуры компании.

Самообразование и образование  управленческого персонала.

Без роста профессиональных знаний невозможно повышение коэффициента деловой активности руководителей. При этом специальные знания морально устаревают все быстрее. Научный  прогресс охватывает не только технические  области исследований, он приобретает  системный характер. Задачей лидера начала ХХI в. становится использование технологии менеджмента – особенно в той его части, которая касается методик повышения эффективности организации. Не последнее место среди таких методик занимает собственно повышение квалификации персонала.

Современная ситуация такова. У некоторых руководителей предприятий  потребности в компетентности опередили  интеллектуальные запасы - иначе говоря, потенциал личности оказался ниже потенциала должности. В то же время у руководителей  цехов, отделов иная картина. Менеджеры  среднего звена “перерастают” свои должности на предприятиях. Они теряют интерес к карьере по трем причинам:

1. Мало шансов при существующей кадровой политике на продвижение;

2. Небольшие возможности для горизонтальной карьеры в пределах одной должности за счет роста оклада, персональных надбавок, работы в проектной группе;

3. Немного лет остается для карьеры: средний возраст таких руководителей близок к 50 годам.

Управление знаниями.

Этот, второй тип подхода, представляет собой скорее стратегическое решение вопроса. В отличие от предыдущего, вполне традиционного  способа, концепция «управления  знаниями» тесно связана с  понятием т.н. «непрерывно обучающейся» или же «интеллектуальной» организации  и предполагает формирование такой структуры, в самую основу которой заложен принцип непрерывного самосовершенствования.

Концепция интеллектуальной организации базируется на организационных  знаниях, на которых основаны ее способности  к изменениям с целью выживания. Организационные знания развиваются  благодаря знаниям каждого сотрудника и включают спектр принципов, фактов, навыков, правил и методов, обеспечивающих деловую активность организации и ее кадровый потенциал. Структура организационных знаний включает практические, теоретические, стратегические, коммерческие, производственные знания. Они составляют интеллект организации, основанный на информационных технологиях, технологиях решений и скорости восприятия нововведений. Интеллектуальная организация извлекает информацию, выстраивает умозаключения и генерирует новые знания с целью добавить новое качество выпускаемым изделиям для удовлетворения интересов потребителя.

Целью повышения квалификации специалистов является обновление их теоретических и практических знаний в соответствии с постоянно повышающимися  требованиями государственных образовательных  стандартов.

Повышение квалификации может  осуществляться в следующих

формах:

• краткосрочное (не менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного производства, которое проводится по месту основной работы специалистов и заканчивается сдачей соответствующего экзамена, зачета или защитой реферата;

• теоретические и проблемные семинары (от 72 до 100 часов) по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам, возникающим на уровне отрасли, региона, организации;

• длительное (свыше 100 часов) обучение специалистов в образовательных учреждениях повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности (п. 7 Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов).

Повышение квалификации специалистов осуществляется на основе договоров, заключаемых  работодателем с образовательными учреждениями дополнительного профессионального образования.

Работник направляется на семинар (курсы) для повышения квалификации в соответствии с приказом (распоряжением) работодателя. Он обязан добросовестно  пройти обучение, выполнить учебную программу и по окончании семинара (курсов) приступить к исполнению своих трудовых обязанностей.

Работники, успешно завершившие  курс обучения в образовательных  учреждениях повышения квалификации, получают документы государственного образца, подтверждающие полученную подготовку.

 

1.2. Методы подготовки управленческих кадров

 

Подготовка руководящих  кадров в основном ведется для  того, чтобы руководящие работники  овладели умениями и навыками, требующимися для реализации целей организации.²Другим соображением, неотделимым от предыдущего, является необходимость удовлетворения потребностей более высокого уровня: профессионального роста, успеха, испытания своих сил. К сожалению, многие организации не предоставляют достаточных возможностей для удовлетворения таких потребностей путей повышения ответственности и продвижения по службе. Исследования показали, что выпускники министерских курсов обучения бизнесу отмечали большое расхождение между их личными ожиданиями на рост и продвижение по службе и тем, что им смогли предоставить в действительности. Если эти ожидания имеют для человека большое значение, то он обычно увольняется с такой работы" . Нет необходимости говорить о нежелательности текучести управленческих кадров в силу высокой стоимости их найма и адаптации в организации. Замена такого служащего может обходиться в несколько его месячных окладов.

В оригинале — management development, т.е. подготовка с цеяью развития управляющих для улучшения работы, занятия новых должностей. Кроме этого в американской практике употреблнстся термин management training, в большей степени соответствующий понятию повышения квалификации для выполнения каких-либо четко сформулированных, специфических задач, зачастую входящих в обязанности в рамках занимаемой должности.

Подготовка управленческих кадров может проводиться путем  организации лекций, дискуссий в  составе небольших групп, разбора  конкретных деловых ситуаций, чтения литературы, деловых игр и ролевого тренинга. Вариантами этих методов  являются организуемые ежегодно курсы и семинары по проблемам управления. Другим широко применяемым методом является ротация по службе. Перемещая руководителя низового звена из отдела в отдел на срок от трех месяцев до одного года, организация знакомит нового руководителя со многими сторонами деятельности. В результате, молодой менеджер познает разнообразные проблемы различных отделов, уясняет необходимость координации, неформальную организацию и взаимосвязь между целями различных подразделений. Такие знания жизненно необходимы и для успешней работы на более высоких должностях, но особенно полезны для руководителей низших уровней управленческой иерархии.