Современные формы и методы аттестации персонала (на примере ООО «ИСТОК-СИБИРЬ»)

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего

профессионального образования

«СИБИРСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ ГЕОДЕЗИЧЕСКАЯ

АКАДЕМИЯ» (ГОУ ВПО «СГГА»)

Кафедра Производственного менеджмента                                                                                                 (полное название выпускающей кафедры)  Бакалаврская работа соответствует установленным требованиям и направляется в ГАК для защиты               Заведующий кафедрой______________В.А. Павленко                                                                                 (подпись)                     (ИОФ)

                                    

 

БАКАЛАВРСКАЯ РАБОТА

080500 – Менеджмент

СОВРЕМЕННЫЕ ФОРМЫ И МЕТОДЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА (НА ПРИМЕРЕ ООО «ИСТОК-СИБИРЬ»)

 

 

Выпускник___________ А.Ю. Иванова

                                                                                                   (подпись)

 

Руководитель_______________Е.Н. Плотникова

                                                  (подпись)

Нормоконтролер____________Е.А. Попп

                                                  (подпись)

 

 

 

 

 

Новосибирск 2010

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………...4

  1 Теоретические основы аттестации персонала

      организации……………………………………………………………….....7

      1.1 Понятие системы аттестации персонала организации……………………..7

      1.2 Виды и формы аттестации персонала…………………...............................13

      1.3 Методы аттестации персонала………………………………...…………...17

  2 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА организации

     (НА ПРИМЕРЕ ООО «ИСТОК-СИБИРЬ»)…………………………………...22

     2.1 Организационная характеристика и характеристика персонала

            ООО «Исток-Сибирь»……………………………………………………...22

     2.2 Анализ кадровой политики ООО «Исток-Сибирь»……………………….26

     2.3 Анализ системы аттестации персонала в ООО «Исток-Сибирь»…….….31

  3 РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ  ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ    

      СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА В ООО «ИСТОК-СИБИРЬ»…..36

    3.1 Общие направления совершенствования системы аттестации

          персонала в ООО «Исток-Сибирь»………………………………………...36

     3.2 Календарный план мероприятий по проведению аттестации ……...........42

     3.3 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий………………..........46

ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………...……....50

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………...……..52

ПРИЛОЖЕНИЕ А (Основание для оценки сотрудников)………………………..56

ПРИЛОЖЕНИЕ Б (Пример анкеты при оценке методом «360 градусов»)……..57

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность темы бакалаврской работы заключается в том, что каждый руководитель организации стремится к эффективной и конкурентоспособной деятельности на рынке, а персонал организации является тем ресурсом, который либо обеспечивает это, либо не обеспечивает. Критерии и методы оценки «качества» человеческих ресурсов меняются в соответствии с изменением характера труда. Если раньше от работников требовался лишь высокий уровень профессиональных знаний, то теперь все большее значение придается их человеческим качествам, таким, как коммуникабельность и умение работать в составе команды профессионалов, умение генерировать новые идеи и воплощать их в жизнь. Поэтому в современных условиях проблемы аттестации персонала являются особо актуальными.

Аттестация является одной их важнейших функций управления персоналом. Ее роль в системе управления организацией заключается в том, что именно на ее основе управляющий субъект принимает соответствующие решения. От того, насколько эта информация будет качественной и надежной, в конечном счете, зависит эффективность принимаемого решения. Значение оценки высоко еще и потому, что она связывает, объединяет все элементы системы управления персоналом в единое целое. Невозможно осуществить управление персоналом ни по одному направлению (планированию персонала, отбору, адаптации, стимулированию труда, развитию способностей, трудовым перемещениям и карьере, сплочению коллектива, высвобождению персонала и др.), не проводя при этом аттестацию соответствующих деловых, личностных или профессиональных качеств работников.

Современные правовые, финансово-экономические, социальные, информационные условия деятельности предприятий обусловливают необходимость совершенствования работы с кадрами, направленной на повышение профессионализма трудовых коллективов и работников, усиление требовательности к их деловым качествам и результативности труда. Основными направлениями этой деятельности является обеспечение правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии с их квалификацией, уровнем подготовки и опытом работы, рационального разделения и кооперации труда специалистов, своевременное принятие мер поощрения и взыскания по результатам производственной деятельности. Важным инструментом проведения этой работы является аттестация.

Целью работы является: на основе современных подходов и методов провести анализ системы аттестации персонала предприятия и разработать предложения по ее совершенствованию на примере ООО «Исток-Сибирь».

Для достижения цели, поставленной в бакалаврской работе, решаются следующие задачи:

- рассмотреть понятие аттестации персонала;

- проанализировать виды и методы аттестации, дать им по возможности полную характеристику;

- проанализировать действующую систему аттестации персонала в ООО «Исток-Сибирь»;

- предложить для использования на практике и обосновать эффективность использования метода «360 градусов» в системе аттестации персонала.

Объект исследования – персонал ООО «Исток-Сибирь»;

Предметом исследования является система аттестации персонала ООО «Исток-Сибирь».

Теоретической и методологической базой для исследования послужили издания отечественных и зарубежных авторов по проблеме оценки персонала, особенностям кадрового менеджмента, теории и практики управления персоналом и др. Информационная база исследования – внутренняя документация ООО «Исток-Сибирь», данные отдела кадров.

Бакалаврская работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников и приложений.

Во введении раскрывается актуальность темы работы, определяются объект и предмет исследования, ставятся цели и задачи работы.

Первый раздел посвящен теоретическим аспектам аттестации персонала, в нём дается определение понятия «аттестации персонала», рассматриваются роль аттестации в системе управления персоналом, ее цели, функции, задачи и виды. Также рассматриваются методы аттестации персонала, их особенности, анализируются их достоинства и недостатки, описывается возможность, опыт и специфика их применения на практике. Во втором разделе проводится анализ действующей системы аттестации персонала на примере ООО «Исток-Сибирь».

В третьем разделе предлагаются рекомендации по совершенствованию системы аттестации персонала в ООО «Исток-Сибирь» на базе метода «360 градусов».

В заключении подводятся основные выводы по всему изложенному в работе материалу.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Теоретические основы аттестации персонала предприятия

 

1.1 Понятие системы аттестации  персонала предприятия

 

Совершенствование систем управления персоналом в компаниях, работающих в России, характеризуется усилением интереса к освоению эффективных процедур оценки и аттестации персонала.

Любой работник должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т.д.

Аттестация является методом изучения кадров, включающим оценку результатов деятельности работника за определенный период времени с целью выявления его соответствия занимаемой должности и дальнейшего служебного продвижения [42, с. 234].

Аттестация работников является одной из форм определения их квалификации должностными лицами предприятия в соответствии со специально разработанной процедурой, утвержденной как локальный нормативный документ в области регулирования трудовых отношений.

В трудовом праве под аттестацией понимают проверку деловой квалификации работника в целях определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности. Выявленный уровень профессиональной подготовки работника позволяет работодателю определиться с установлением квалификационного разряда и заработной платой, а также выявить соответствие работника занимаемой должности с последующим: переводом на более квалифицированную работу; оставлением на прежней работе; переводом на менее квалифицированную работу; в случае отказа от перевода – увольнением.

Аттестация персонала организаций основного звена управления – процедура определения квалификации, уровня знаний, практических навыков, деловых и личностных качеств работников, качества труда и его результатов и установления их соответствия занимаемой должности [1, с.193].

Аттестация – некоторый законченный, оформленный, зафиксированный результат оценки работника. Из определения аттестации следует, что совершенно определенной функцией этой процедуры является установление факта пригодности того или иного человека к определенной социальной роли. Помимо этого, аттестация должна являться эффективной формой контроля над профессиональным ростом и деловой квалификацией специалиста. Признание служащего несоответствующим занимаемой должности влечет постановку вопроса о его переподготовке и переводе на нижестоящую должность.

Исполнитель должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств. Оценке подвергаются не просто потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей, соответствие процесса выполнения этой работы некой идеальной модели, конкретным условиям производства, а результатов труда – нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям.

Аттестация касается всех категорий работников, хотя значимость ее для отдельных категорий не одинакова. Поэтому аттестация персонала как важный вид работ в составе управления персоналом, прежде всего, касается руководителей, специалистов и служащих.

Регулярная и систематическая аттестация персонала положительно сказывается на мотивации сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты аттестации являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку предоставляют возможность принимать обоснованные решения в отношении вознаграждения, продвижения, увольнения и развития сотрудников.

В самом общем смысле аттестация работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям. В более широком смысле аттестация персонала подразумевает не только оценку сотрудника для данной конкретной должности, но и оценку с целью выявления потенциала развития сотрудника для того, чтобы возможно было в дальнейшем использовать его способности на других, более высоких должностях или в смежных профессиях. Проводя аттестацию именно с такой целью, возможно, сформировать резерв управленческих кадров, спланировать карьеру сотрудника и принять ряд других управленческих решений.

Аттестация персонала имеет непосредственное отношение к повышению эффективности производства, поскольку по ее результатам появляется возможность [16, c. 219]:

- совершенствовать расстановку кадров путем подбора наиболее подходящих кандидатур на ту или иную должность;

- улучшать использование кадров, осуществлять их служебно-квалификационное продвижение;

- выявлять направленность повышения квалификации работников;

- стимулировать их трудовую деятельность за счет обеспечения более тесной увязки оплаты труда с результатами труда;

- совершенствовать формы и методы работы руководителей;

- формировать положительное отношение к труду, обеспечивать удовлетворенность работой.

На результатах оценки кадров базируется решение следующих управленческих проблем:

а) подбор кадров:

  1) оценка личных качеств претендентов;

  2) оценка квалификации претендентов;

б) определение степени соответствия занимаемой должности:

  1) переаттестация работников;

  2) анализ рациональности расстановки работников;

  3) оценка полноты и четкости исполнения должностных обязанностей;