Современные формы и методы аттестации персонала (на примере ООО «ИСТОК-СИБИРЬ»)

Результаты оценки также важны для формирования кадрового резерва, для ротации кадров. Руководитель получает дополнительную информацию для более грамотного распределение обязанностей. При появлении вакансий в первую очередь рассматриваются внутренние резервы – те, у кого компетенции соотносятся с требованиями позиции.

При использовании методики внутри компании главная опасность другая – коллективный сговор. Узнав о предстоящей аттестации, сотрудники зачастую сговариваются в курилках не писать друг о друге ничего критического. Чтобы этого не произошло, важно проводить большую подготовительную работу, объяснять положительные последствия объективной оценки.

Еще одна причина необъективности – страх огласки. Когда компания самостоятельно проводит оценку, есть возможность утечки данных – сотрудник не чувствует себя защищенным с точки зрения конфиденциальности, поэтом необходимо создать независимую комиссию, состоящую из нескольких человек.

 

3.2 Календарный  план мероприятий по проведению  аттестации

 

На этапе внедрения проводится социально-психологическая, профессиональная, материально-техническая подготовка работников к внедрению проекта. Необходимо разработать план-график мероприятий.

Календарный план мероприятий аттестации персонала по методу «360 градусов» представлен в таблице 8.

Таблица 8 – Календарный план мероприятий аттестации персонала методом «360 градусов»

Наименование мероприятия	Сроки проведения	Календарные часы	Исполнители	Ресурсы
1	2	3	4	5
Определение компетенций, по которым будут оцениваться сотрудники	II и IV квартал	3	Менеджер по персоналу, региональный тренер.	Рабочее время
Составление анкет (печать)	II и IV квартал	2	Региональный тренер	Рабочее время, печатный материал.
Определение аттестуемых (14 человек)	II и IV квартал	14	Менеджер по персоналу.	Рабочее время
Проведение собрания, с целью оповестить сотрудников о проведении аттестации	II и IV квартал	2	Менеджер по персоналу, региональный тренер	Рабочее время всех участников собрания
Определить по каждому аттестуемому, тех, кто будет оценивать его.	II и IV квартал	3	Менеджер по персоналу	Рабочее время

 

Продолжение таблицы 8

1	2	3	4	5
Опросить руководителя	II и IV квартал	7	Региональный тренер	Рабочее время
Опросить коллегу	II и IV квартал	7	Региональный тренер	Рабочее время
Опросить клиента	II и IV квартал	9	Региональный тренер	Рабочее время, ГСМ.
Опросить самого аттестуемого	II и IV квартал	7	Региональный тренер	Рабочее время
Обработать результаты	II и IV квартал	6	Менеджер по персоналу, региональный тренер.	Рабочее время
Подвести итоги	II и IV квартал	4	Менеджер по персоналу, региональный тренер.	Рабочее время
Оповестить руководителя	II и IV квартал	2	Региональный тренер	Рабочее время
Ознакомить с результатами аттестуемого сотрудника	II и IV квартал	14	Непосредственный руководитель, региональный тренер	Рабочее время
Провести тренинг  по итогам аттестации	II и IV квартал	9	Региональный тренер	Рабочее время, печатный материал

 

Оценка затрат на проведение аттестации по методу «360 градусов», к которым относятся: печать аттестационных форм, оплату труда оцениваемых сотрудников (поскольку аттестация проходит в рабочее время) и лиц, проводящих аттестацию, недополученная прибыль (поскольку во время аттестации оцениваемые сотрудники и работники организации, занятые в проведении аттестации, не занимались своей основной деятельностью). Приблизительные затраты на проведение аттестации методом «360 градусов» можно рассчитать по формуле (1):

 

           Затт = ∑ (ti * ЗПi) + ∑ (tj * ЗПj) + Зорг + Знп + К,                                   (1)

 

где, ti, ЗПi – время, затраченное i-тым работником на проведение аттестации других сотрудников (часы), и ставка его заработной платы;

         ЗПj – время, затраченное на оценку j-того работника при проведении аттестации других сотрудников (часы), и ставка его заработной платы;

         Зорг – затраты на организационные расходы, в основном – печать аттестационных форм (руб.);

         Знп – недополученная прибыль (руб.);

         К – расходы на привлечение консультантов и/или приобретение специальной литературы (руб.) [15, с. 45].

 

Стоимость одного часа рабочего времени менеджера по персоналу составляет 44 руб. (ЗПi = 44), регионального тренера – 52 руб. (ЗПj = 52). Приблизительная недополученная прибыль составляет 2 968 рублей за один неотработанный час. При аттестации 14 сотрудников было использовано 387 часов рабочего времени, во время которого они не занимались своей основной деятельностью, из этого следует, что недополученная прибыль составила 1148616 рублей (Знп =1 148 616).

Затт = (35 * 44) + (72 * 52) + 630 + 1 148 616 = 1 154 530 руб.

Затраты на проведение аттестации 14 сотрудников по методу «360 градусов» составили 1 154 046 руб.

 

3.3 Оценка эффективности предлагаемых мероприятий аттестации персонала в ООО «Исток-Сибирь»

 

Для эффективного использования итогов аттестации необходимо, чтобы конкретное рабочее место было описано набором требований к знаниям, умениям, навыкам сотрудника, занимающего это место, причем с учетом перспективы развития этого места и, естественно, сотрудника. И эта разница между требованиями к работнику и реальным уровнем его квалификации является базой для выбора схемы обучения. После проведённой аттестации, необходимо провести мероприятия по обучению сотрудников.

Примерный спектр мероприятий, проводимых после поведения аттестации и подведения итогов:

- осуществление таких форм повышения квалификации как курсы, семинары, стажировки, в том числе по иностранному языку и компьютерной подготовке.

- определение (совместно с непосредственным руководителям) необходимого объема требуемых знаний и форм текущего обучения сотрудников;

- регулярная оценка профессиональных качеств работника, уровня его квалификации, соответствия имеющихся знаний и навыков должностной инструкции;

- инструктаж по вновь вводимым технологиям;

- информационное обеспечение сотрудников.

Существует экономический и социально психологический эффект от проведения аттестации.

Экономический эффект заключается в:

- снижение издержек, связанных с ошибками при расстановке кадров, совершенствование кадровой структуры организации;

- сокращение потерь, связанных с недостаточным контролем за работой ключевых категорий персонала;

- своевременное выявление и решение проблем, мешающих эффективной работе ключевых категорий персонала;

- повышение ценности человеческих ресурсов организации;

- повышение качества управления за счет установления с помощью аттестации механизма обратных связей между руководством и ключевыми категориями персонала.

- развитие и более полное использование потенциала ключевых категорий персонала;

- точное и своевременное выявление потребности в обучении и организация обучения ключевых категорий персонала;

- формирование кадрового резерва и создание программы по работе с кадровым резервом;

- повышение эффективности труда ключевых категорий персонала за счет регулярного доведения до них требований к их работе и к рабочему поведению и оценки их готовности соответствовать этим требованиям;

- повышение уровня трудовой мотивации работников, проходящих аттестацию.

Социально-психологический эффект заключается в:

- повышение уровня сотрудничества и доверия между руководством и теми категориями персонала, которые проходят аттестацию;

- повышение степени информированности работников о целях, стратегии и текущей работе организации;

- повышения уровня приверженности работников своей организации (за счет повышения удовлетворенности работой, понимания карьерных возможностей и настроя на долговременную работу в организации);

- улучшение социально-психологического климата в коллективе.

А также, потенциальные выгоды от проведения аттестации для работников могут состоять в следующем:

- признание достижений работников со стороны руководства стимулирует их готовность напряженно работать в интересах организации;

- работник получает крайне важную для себя обратную связь, позволяющую ему своевременно внести необходимые коррективы в свою работу, в рабочее поведение, в отношение к делу;

- работник получает возможность уточнить для себя те требования, которые предъявляются к его работе непосредственным руководителем и организацией;

- аттестация позволяет работникам лучше понять цели и задачи, стоящие перед организацией (подразделением), облегчая прохождение информации по вертикали сверху вниз;

- аттестация при правильном ее проведении повышает уровень приверженности работников своей организации, и ее целям [24, с. 88].

Эффект воздействия программы аттестации и обучения работников на производительность труда и качества продукции может быть определен по следующей формуле (2):

 

                                    E = P * N * V * K – N * Z                                            (2)                               

                                                                                                                              

где, P – продолжительность воздействия программы на производительность труда и другие факторы результативности;

            N – количество работников;

            V – стоимостная оценка различия в результативности труда лучших и средних работников, выполняющих одинаковую работу;

            K – коэффициент, характеризующий эффект обучения работников (например, рост результативности труда, выраженный в долях);

            Z – затраты на проведение аттестации одного работника [4, с. 356].

Предположим, что эффект воздействия программы рассчитан на 1 год (Р = 1), аттестацию пройдут 14 сотрудников (N = 14).

В среднем сотрудник торгового отдела выполняет поставленные планы на 85 % (425 тыс. руб.). При 100 % выполнении планов один сотрудник продаёт продукции на 500 тыс. руб. После проведения аттестации и обращения внимания на слабые стороны в работе сотрудников, вероятно, что эффективность работы возрастет, и планы в среднем будут выполняться на 95 % (475 тыс. руб.). V = (475 000 * 14) – (425 000 * 14) = 700 000 руб. А коэффициент, характеризующий эффект программы обучения К, выражает стоимостную оценку различия труда лучших и средних сотрудников (К = 3/4). Затраты на проведение аттестации одного работника составляют 363 руб.

Е = (1 х 14 * 700 000 * 0,75) – (14 * 82 466,43) = 7 350 000 – 1 154 530 = 6 195 470 руб.

Таким образом, предполагаемый эффект от внедрения программы составляет 6 195 470 руб.

Предлагаемые мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом эффективны с экономической точки зрения. Но надо отметить, что приведенные расчеты отражают лишь краткосрочный эффект от этих мероприятий. Расчет же долгосрочных эффектов от совершенствования системы кадрового менеджмента сложен и включает в себя элементы прогнозирования. При этом необходимо учитывать и социальный эффект этих мероприятий (обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня, повышение удовлетворенности от работы, реализация и развитие индивидуальных способностей работников и т. д.).