Социально-психологические методы управления организацией (на примере ОАО «АВТОВАЗ»)

     Партнерство составляет важный компонент любой  социальной группы и заключается  в налаживании разнообразных  форм взаимоотношений, на базе которых  организуется общение людей. В партнерстве  люди выступают как равноправные члены во взаимоотношениях между  собой в отличие от формальной связи руководителя с подчиненным, где имеет место зависимость  одного человека от другого. Различают  такие формы партнерства: деловые, дружеские, по увлечениям (хобби). В партнерстве отношения строятся на основе взаимоприемлемых психологических способов убеждения: подражании, просьбах, советах, похвалах. Когда на работе деловые отношения поддерживаются в форме дружеского партнерства и общих увлечений, это всегда способствует созданию хорошего психологического климата в коллективе.

     К социологическим методам управления относится и соревнование. Соревнование выражается в стремлении сотрудников быть первыми, лучшими, в стремлении к успеху и самоутверждению. Менеджер должен создавать ситуации, в которых можно использовать этот метод, для концентрации и повышения эффективности работы персонала.

     В каждой организации происходят различные  конфликты, высококвалифицированный  менеджер должен стараться их избегать, но еще одним видом социологических методов является управление конфликтами.

     Конфликт – форма столкновения противоборствующих сторон, имеющая свой сюжет, композицию, направленность, которые по ходу действия трансформируются в кульминацию и развязку и заканчиваются положительным или отрицательным решением поставленной проблемы.

     Разновидности конфликтов:

• личностный конфликт между внешней средой и внутренней моралью;
• межличностные конфликты;
• конфликты по поводу распределения ролей на работе;
• деловые конфликты из-за столкновения интересов;
• семейные конфликты по различным проблемам и др.

 
 
 
 
 

     Управление  конфликтами изображено на рис.1: 
 

       
 
 
 
 
 

     Рис.1. Управление конфликтами 

     Значительно легче и дешевле предотвратить  конфликт, чем дать ему «разгореться». Менеджер должен владеть методами его  предотвращения для нормальной координации  деятельности организации. [7] 

     1.3. Общая характеристика  психологических  методов управления  организацией 

     Психологические методы играют очень важную роль в  работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия [2].

     Организм  человека обладает исключительно важной способностью к автоматической регуляции  в ответ на психические и физические воздействия. Деятельность внутренних органов управляется автономно, самостоятельно, без сознательного  вмешательства. Однако известно, что  можно преднамеренно управлять человеком, оказывая психофизиологическое влияние (внушение, самовнушение, вызывая определенные мысленные образы и т.д.).

     К психологическим методам относятся:

• психологическое планирование;
• методы комплектования малых групп;
• гуманизации труда;
• профессионального отбора и обучения;
• способы психологического воздействия на персонал. [1]

     Методы  комплектования малых групп позволяют  определить оптимальные количественные и качественные отношения между  работниками с учетом психологической  совместимости. К методам гуманизации труда относятся использование психологического воздействия цвета, музыки, исключение монотонности работы, расширение творческих процессов и т. д. Методы профессионального отбора и обучения направлены на профессиональную ориентацию и подготовку людей, которые по своим психологическим характеристикам наиболее соответствуют требованиям выполняемой работы.

     Одним из видом психологических методов  является психологического планирование. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. Психологическое планирование – это новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива. К результатам психологического планирования относятся: формирование подразделений (групп) с учетом психологической совместимости сотрудников; создание комфортного социально-психологического климата в коллективе; формирование личной мотивации сотрудников исходя из философии организации; минимизация межличностных конфликтов; разработка моделей профессионального продвижения сотрудников на основе психологической ориентации; рост интеллектуальных способностей и уровня квалификации персонала; формирование организационной культуры на основе норм поведения и образов «эффективных» сотрудников.⁽²⁹⁾Для эффективности действия этого метода необходимо, чтоб им занималась профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов.

     Менеджеры по персоналу используют методы психологического воздействия для управления своими подчиненными, для координации их деятельности. Они обобщают необходимые  и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал.

     Приемы  психологического воздействия на персонал:[1]

• внушение,
• убеждение,
• подражание,
• вовлечение,
• побуждение,
• принуждение,
• осуждение,
• требование,
• запрещение,
• порицание,
• командование,
• обман ожиданий,
• намек,
• комплимент,
• похвала,
• просьба,

     совет. Рассмотрим их краткую характеристику.

     Внушение  – психологическое целенаправленное воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи его апелляции к групповым  ожиданиям и мотивам побуждения к труду. Путем внушения можно  заставить человека совершить поступок, несмотря на его желание и волю. Самым негативным проявлением внушения является зомбирование (человек совершает поступки, выходящие за рамки моральных норм).

     Убеждение – аргументированное и логическое воздействие на психику подчиненного для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров и  устранения конфликтов в коллективе.

     Подражание  – способ воздействия на отдельного работника или социальную группу путем личного примера руководителя или новатора производства, поведение которого является образцом для других членов коллектива.

     Побуждение  – позитивная форма морального воздействия  на человека, при которой подчеркиваются положительные качества работника, его квалификация и опыт, уверенность  и мотивация к успешному выполнению порученной работы, это позволяет  повысить моральную значимость сотрудника в организации

     Вовлечение  – психологический прием, с помощью  которого работники становятся соучастниками  трудового или общественного  процесса. Например, выборы руководителя, принятие согласованных решений.

     Принуждение — это крайняя форма психологического воздействия, когда отсутствуют результаты других форм воздействия, при этом сотрудника заставляют выполнять определенную работу вопреки его воле и желанию.

     Осуждение – прием психологического воздействия  на человека, который допускает большие  отклонения от моральных норм в коллективе или результаты труда и качество работы которого крайне неудовлетворительны. Такой прием не может применяться для воздействия на людей со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива.

     Требование  имеет силу распоряжения. В связи  с этим оно может быть эффективным  только в том случае, когда руководитель обладает большой властью или  пользуется непререкаемым авторитетом. В других случаях этот прием может  оказаться бесполезным или даже вредным. Во многих отношениях категорическое требование идентично с запрещением, выступающим в виде легкой формы  принуждения.

     Запрещение проявляется в тормозящем воздействии на личность. К нему относится запрещение импульсивных действий неустойчивого характера, что является вариантом внушения, а также ограничения недозволенного поведения (бездеятельность, попытки хищения и т.п.)

     Порицание обладает убеждающей силой только в тех условиях, когда подчиненный считает себя последователем и психологически неразрывно связан с руководителем.

     Командование применяется в ситуации, когда требуется точное и быстрое исполнение поручений без критических реакций. Команда должны отдаваться твердым спокойным голосом или голосом с эмоционально окрашенным оттенком.

     Обман ожиданий эффективен в ситуации напряженного ожидания, когда предшествующие события сформировали у сотрудника строго направленный ход мыслей, обнаруживший свою несостоятельность и позволяющий без возражений воспринять новую идею.

     Намек — это прием косвенного убеждения посредством шутки, иронического замечания и аналогии. Намек обращается к эмоциям. Поскольку намек представляет собой потенциальную возможность оскорбления личности, применять его следует в конкретной обстановке, и взяв во внимание психологическое настроение человека.

     Похвала – позитивный психологический прием воздействия на личность, оказывающий более сильное воздействие, чем суждение. Однако применение этого приема должно быть различно по отношению к опытному и молодому сотруднику.

     Комплимент не следует смешивать с лестью, он должен возвышать сотрудника, наталкивать на размышления. Французская пословица гласит: «Лесть – это умение сказать человеку то, что он сам о себе думает». Предметом комплимента должны быть вещи, дела, идеи, косвенно относящиеся к конкретному сотруднику.

     Просьба представляет собой весьма распространенную форму общения сотрудников, реже она применяется в общении руководителя с сотрудником. Но одновременно является эффективным методом руководства, так как воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважительное отношение к нему.

     Последним способом психологического воздействия  является совет. Совет – это психологический  метод, основанный на сочетании просьбы  и убеждения. Но в оперативной  работе, требующей принятия быстрых  решений, использование советов  следует минимизировать.⁽³⁰⁾ 

     1.4.  Роль и значение социально-психологических методов в системе управления 

     В последние годы роль социально-психологических  методов усилилась. Это связано  с ростом образованности, квалификации работников и общественности в целом, которые требуют от руководства  применения более сложных и тонких методов управления. Сегодня необходимо управлять через установление и проведение целенаправленных коммуникаций с различными группами общественности – с партнерами, средствами массовой информации, с местной и с широкой общественностью, с госструктурами, с финансовыми кругами, с занятыми.

     Установлено, что результаты труда во многом зависят  от целого ряда психологических факторов. Умение учитывать эти факторы  и с их помощью целенаправленно  воздействовать на отдельных работников поможет  руководителю сформировать коллектив с едиными целями и задачами. Социологические исследования свидетельствуют о том, что если успех деятельности хозяйственного руководителя на 15% зависит от его профессиональных знаний, то на 85% - от умения работать с людьми.

     Зная  особенности поведения, характера  каждого отдельного человека, можно  прогнозировать его поведение в  нужном для коллектива направлении. Это связано с тем, что каждой группе свойствен свой психологический  климат.

     Поэтому существенным условием образования  и развития трудовых коллективов  является соблюдение принципа психофизиологической совместимости. Японские социологи  утверждают, что от настроения, желания  человека работать и от того, какая  морально-психологическая обстановка в коллективе, производительность труда  примерно в 1,5 раза может увеличиться  или в несколько раз уменьшиться.[8]