Социально-психологические методы управления организацией (на примере ОАО «АВТОВАЗ»)

     «Подражатели». Характерной чертой этой категории  работников слабая самостоятельность  мышления. Главный принцип их взаимоотношений  с людьми - поменьше каких-либо осложнений. Они приспосабливаются к имеющимся  условиям, распространенному в коллективе мнению. Делать надо так, рассуждают эти  работники, как делают все.

     Методы  работы с этими людьми - проведение с ними индивидуальных бесед. Надо суметь пробудить в них чувство собственного достоинства, убедить в необходимости  активно проявлять свою индивидуальность и участвовать в жизни коллектива.

     «Пассивные». Этой категории людей свойствен  низкий уровень волевой собранности. У них часто бывают хорошие  порывы, им хочется быть в ряду активных членов коллектива, но не срабатывает  волевой механизм.

     Методы  работы с этими людьми - применение специальных мер воздействия, заключающихся  в воспитании волевой собранности, умения целенаправленно действовать:

     - Во-первых, подбор, с учетом интересов  и характерных особенностей работника,  видов производственных заданий  и поручений, требующих от него  проявления самостоятельности, собранности,  последовательности действия;

     - Во-вторых, широко использовать шефство  активных, целеустремленных работников  над «пассивными».

     «Изолированные». В этой группе оказываются, прежде всего, работники, которые своими действиями или высказываниями оттолкнули от себя большинство членов коллектива. Эти  и другие формы проявления морально-психологических  качеств работника могут привести к его общественной изоляции. С  ним не разговаривают, стараются  не быть вместе, все отношения носят  только служебный характер. Иногда в подобной ситуации оказывается  честный, прямой, добросовестно относящийся  к труду работник. Причиной этому  может стать обстановка, которая  сложилась в конкретном коллективе.[9]

     Прежде  всего необходимо настроить актив коллектива на внимательное отношение к такому работнику, постараться убедить его в необходимости серьезной работы над собой: строже контролировать свои действия и сопоставлять их с поступками других членов коллектива.

     Молодые работники, не имеющие родителей  или потерявшие кого-либо из них  в раннем возрасте. Эта категория  молодых работников отличается от своих  сверстников своеобразием характера, склонностями, уровнем развитости способностей, управляемостью эмоций, а в ряде случаев и общим отношением к  жизни, работе, людям.

     Руководитель  призван найти правильный подход к таким работникам, проявить чуткость и непосредственную заинтересованность в их успехах в учебе, спорте и  т. д. Эффективным педагогическим приемом  работы с такими молодыми работниками  является наставничество.

     Работники, имеющие какой-то физический недостаток. Наличие физического недостатка иногда вызывает у них стремление обособиться от всех, а некоторая  бестактность к ним со стороны  отдельных людей возбуждает повышенную мнительность и недоверие к людям. Как правило, они общественно малоактивны.

     К этой группе людей мастеру надо быть особенно внимательным (конечно, речь идет не о подчеркнутом, афишируемом  внимании).

     Важным  в педагогическом плане является включение этих работников в производственный коллектив - они не должны почувствовать  какого-то любопытства к себе. Одним  из условий является доброжелательный настрой коллектива к поступающему, оказание ему помощи со стороны руководителя и общественного актива.

     Работники из неблагополучных семей. В неблагополучных  семьях происходят ссоры, царит нервозная  обстановка. В таком настроении люди приходят на производство, и это  не может не сказаться на их взаимоотношениях с коллегами по работе, с руководителями. Некоторые работники не умеют  управлять своими эмоциями или «раздражаются» при обращении с коллегами: нагрубят, резко ответят.

     Нужно постараться оказать влияние  на морально-психологическое состояние  этих людей. В одних случаях мастеру  целесообразно делать вид, что он ничего не знает о происходящем в  семье работника, в других - вызвать  работника на доверительный разговор, помочь советом.[10]

     Разделение  работников на социально-психологические  слои условно. Между этими группами не существует каких-то границ. Социально-психологические  слои коллектива еще не дают всестороннего  раскрытия морально-психологических  качеств людей, но в то же время, оперируя ими, руководителю легче ориентироваться  в формах и методах работы.

     Чтобы не совершать поведенческих ошибок, на предприятии также была разработана  своя система работы с коллективом  в целом и отдельны м работником. Личности были разделены определенные психологические типы с определенным названием, краткой характеристикой каждого из них и рекомендации по общению с ними. Руководителю при общении с сотрудниками полезно знать, к какому психологическому типу характера принадлежит собеседник. Отнесение собеседника к определенному типу позволяет выбрать наиболее целесообразную тактику общения с каждым из них и соответствующим образом реагировать на его поведение, чтобы изменить направление беседы в нужном направлении и добиться от нее больших результатов.[17] 

     2.3. Рекомендации по использованию социально-психологических методов 

     Для успешного управления персоналом, его  распределения по психологическим  группам, предсказания поведения каждого  из сотрудников необходимо знать  работника как отдельную личность и как часть трудового коллектива. Для того, чтобы определить характер человека, стиль работы, отношение человека к окружающим, выявить особенности и предпочтения, а затем и сформировать грамотное отношение и воздействие на сотрудника, необходимо определить тип его темперамента.

     Сангвиником обычно называют человека живого, подвижного, стремящегося к частой смене впечатлений, быстро отзывающегося на все происходящее вокруг, сравнительно легко переживающего  неудачи и неприятности. Сангвиник - человек горячий, очень продуктивный работник, но только тогда, когда относится  к делу с интересом и находится  в состоянии сильного возбуждения.

     Сангвиник может быть надежным в любой работе, кроме автоматической, однообразной и медлительной. Он более способен к живой, подвижно деятельности, требующей смекалки, находчивости и активности. Когда работа разнообразна и удовлетворяет его склонность к смене впечатлений, сангвиник целеустремлен, настойчиво и терпеливо добивается намеченного результата. Во всех делах в меру сдержан и спокоен. Однако не терпит помех в работе с чьей-либо стороны. В случаях таких задержек в работе часто «опускает руки», проявляет безразличие к делу и даже апатию.

     Холерик - человек быстрый, порывистый, способный  отдаваться делу с исключительной страстью, но неуравновешенный, склонный к бурным эмоциональным вспышкам, резким сменам настроения, быстро истощаемый.

     Увлекшись каким-нибудь делом, холерик расточительно  расходует свои силы и в результате истощается больше, чем следует.

     Холерик наиболее успешно выполняет работы с ярко выраженной цикличностью, где  в какие-то периоды рабочего цикла  требуется максимальное напряжение сил, а потом деятельность сменяется  более спокойной работой другого  характера до следующего цикла. Но он может со временем приспособиться и  к равномерному ритму работы, которую  хорошо освоит, и будет иметь в  ней неизменный успех.

     Следует иметь в виду, что холерический темперамент более других способствует возникновению напряженности при  выполнении опасных и ответственных  действий, в которых допускается  те или иные неточности.

     Поэтому очень важно побуждать и укреплять  уверенность холерика в успехе. Ему  свойственно плохое самообладание. В случаях неудач он может принять  опрометчивые решения. Самообладанию  холерика может способствовать спокойное, но впечатляющее замечание руководителя по поводу его несдержанности, ни в  коем случае не унижающее при этом его достоинство.

     Флегматик - медлителен, невозмутим, с устойчивыми  стремлениями и настроением, слабым внешним выражением своего внутреннего  психологического состояния. Он всегда внешне спокоен и уравновешен  в делах и поступках, настойчив  и упорен в работе и поведении. Его медлительность компенсируется повышенной деловой прилежностью.

     Флегматик приступает к работе не спеша, но готовится  к ней обстоятельно, ничего не упуская  их поля своего внимания. Врабатывается  в нормальный ритм сравнительно долго. Темп работы невысок. Однако благодаря обстоятельной подготовке к работе, упорству и настойчивости, производительность его труда может быть вполне удовлетворительной. Он требователен к качеству своей работы, но не стремится сделать больше и лучше, чем от него требуется. Не склонен к смене видов деятельности и их целей. Более расположен к однообразной, хорошо им освоенной работе.

     Флегматика  приходится поторапливать. И при  этом его нельзя упрекать в медлительности, потому что это его свойство не зависит от его воли. Его нужно  поторапливать, помогая и подбадривая, но не лишая самостоятельности в  действиях и излишне не опекая.

     Меланхоликом  называют человека легко ранимого, склонного глубоко переживать даже незначительные события, но внешне вяло реагирующего на окружающих.

     Меланхолик  в отношении эмоциональной возбудимости и впечатлительности - полная противоположность  флегматику. Он может вполне успешно  работать в спокойной и безопасной обстановке, не требующей от него быстрых  реакций и частой смены характера  деятельности. Однако длительное время, переживая обиды и даже незначительные «уколы» самолюбия, часто отвлекается  в своих мыслях от выполняемой  работы, допуская невнимательность и  ошибки. Поэтому он врабатывается  в нормальный ритм труда медленно и сохраняет его недолго в  результате периодических появлений  апатии и вялости. Темп работы его  непостоянен. Плодотворность труда  может быть весьма высокой при  бодром настроении и низкой - при  подавленном.

     Все типы темпераментов равноценны. У  каждого из них есть достоинства  и недостатки. Поэтому руководителю нужно знать их особенности при  установлении контактов, распределение  работ, воздействии на подчиненных. Критическое замечание, например, может  вызвать раздражение у холерика, подтолкнуть к активным действиям  сангвиника, оставить равнодушным флегматика и выбить из колеи меланхолики.

     Люди  с резко выраженными чертами  определенного темперамента не так  уж часто встречаются. Однако значительное преобладание черт какого-нибудь одного типа позволяет относить, с известной  степенью условности, темперамент людей  к тому или иному типу.[10]

     Для анализа использования социально-психологических  методов была взята одна из бригад цеха термической обработки материала  Механосборочного производства ОАО  «АВТОВАЗ». Три работника бригады, а также два мастера были протестированы на определение типа темперамента и  степени конфликтности.

     По  результатам тестирования было выявлено, что один из мастеров является самым  конфликтным человеком в коллективе, то есть придирчивым, склонным к критике, способным обострить сложившуюся  ситуацию в зависимости от настроения. В отличие от него другой мастер оказался общительным, более лояльным и способным противостоять обострениям  в коллективе.

     В противовес этому большая часть  рабочих, а это 50%  оказалась совсем бесконфликтной частью коллектива, можно  даже сказать пассивной, безынициативной  и ничем не интересующейся. 

     По  типу темперамента один мастер относится  холерическому типу, а другой –  к флегматическому. Два работника оказались флегматиками, а другой работник – сангвиник.

     В соответствии с результатами анализа  можно выделить следующие рекомендации по более эффективному использованию  социально-психологических методов  управления персоналом:

     1. Проведение психологических тренингов  с руководящим составом предприятия;

     2. Создание и развитие службы  психологической поддержки и  помощи персонала, которой необходимо  сотрудничать с руководством  предприятия;

     3. Мотивация и стимулирование персонала  к активной работе;

     4. Введение в часть корпоративной  культуры таких дней, как «День  Этикета», «День вежливости».[12] 

      Заключение 

     В настоящее время значительная роль в управлении персоналом отдается социально-психологическим методам воздействия. Необходимость существования этих методов обусловлена тем, что менеджмент – это, в общем, координация деятельности людей в процессе производства. Эффективность деятельности персонала и управление им зависит, как и от объективных факторов, так и от субъективных, в том числе и от социально-психологических (например, психологический климат в коллективе). Для результативного воздействия на коллектив необходимо знать моральные и психологические особенности отдельных исполнителей, социально-психологические характеристики отдельных групп и коллективов, но ещё и осуществлять управляющее воздействие. Для этого и необходимы социально-психологические методы воздействия.