Некоторые фирмы практикуют
испытательные сроки. «Пожизненный наем»
дает предпринимателям активных и преданных
тружеников, готовых трудиться не покладая
рук. Конечно, такой наем выгоден прежде
всего бизнесу, однако субъективно выгоду
ощущают и работники. С первых дней работы
в фирме они проникаются уверенностью
в том, что, пока фирма функционирует, их
занятость гарантирована. По достижении
55 (а в некоторых фирмах 60) лет они выйдут
на пенсию, и фирма выплатит им солидные
выходные пособия.
Нужно сказать, что японские
рабочие принимают «пожизненный наем»
как должное, более того, они активно стремятся
попасть в сферу его действия.
Кроме указанных выше причин
здесь также действуют этнопсихологические
установки. Так, потеря работы в Японии
рассматривается как личная катастрофа,
не только наносящая работнику экономический
ущерб, но и унижающая его в социальном
плане. Увольнение ассоциируется с отсутствием
широких знаний, профессиональных навыков
и способностей, а также традиционного
рвения к труду. Уволенные или оставившие
работу японцы обрекаются в известной
степени на изоляцию: им трудно себя реабилитировать
в глазах членов своего «клана». Такие
люди, как правило, становятся бременем
для семьи и родственников. Все это понуждает
оставшихся без места тщательно скрывать
реальное положение дел и безропотно искать
какое-нибудь занятие.
Японский работник, нанятый
фирмой «пожизненно», испытывает чувство
глубокого удовлетворения. Поскольку
отбор в постоянные кадры очень сложен
и строг, счастливчик, прошедший все рогатки
отбора, переживает как бы психологическое
обновление. Он рассматривает факт найма
как признание его достоинств, подготовленности
и способностей. От этого вновь принятый
проникается к нанявшей его фирме благодарностью
и зачисляет себя в ее вечные должники.
В сущности, «пожизненный наем» выступает
для японских работников мощным возбудителем
их мотивационных сил. Именно это, как
нам представляется, обеспечивает ему
будущее.
«Система «пожизненного найма»
тесно переплетается с системой оплаты
по старшинству, которая также выступает
в качестве мотивационного средства. Ее
сущность заключается в том, что размер
заработной платы ставится в прямую зависимость
от продолжительности непрерывного стажа:
за каждый очередной год этого стажа полагается
автоматическая прибавка к зарплате. Подобная
оценка труда работников берет свое начало
в традиционном для японского общества
уважении к старшим. Общепризнано, что
в сфере производства, как и в жизни вообще,
человек с возрастом становится мудрее,
способности его получают все более разностороннее
развитие. «Старшего, – гласит японская
мудрость, – надо уважать». Неудивительно,
что принцип старшинства столь четко прослеживается
в области начисления заработной платы.
Функционирование оплаты по
старшинству подводит к двум выводам.
Во-первых, практикуемая в Японии
система оплаты труда отличается весьма
незначительной дифференцированностью
и подчиняется требованиям принципа уравниловки.
Во-вторых, размер заработной
платы с точки зрения мотивационной теории
более или менее близок к оптимуму, довольно
четко отражая фактическую потребность.
Относительно слабо выраженная дифференцированность
заработной платы в Японии предотвращает
возникновение негативных эмоций среди
работников. Оплата по старшинству теснейшим
образом связана с системой должностного
продвижения по старшинству, или, как ее
еще именуют, «системой сеньоризма». Суть
системы состоит в том, что при выборе
кандидата на выдвижение определяющими
критериями являются возраст и стаж. И
хотя должное способностям людей отдается,
хотя способности эти с течением времени
все больше принимаются в расчет, ориентация
на возраст и стаж крайне медленно уступает
свои позиции. Что же дает японскому бизнесу
«система сеньоризма»?
Во-первых, она ослабляет конкуренцию
между отдельными работниками за освобождающиеся
вакансии.
Во-вторых, она отвечает бытующим
в стране представлениям об особой ценности
работников, обогащённых производственным
опытом, навыками, а таковыми в первую
очередь считают старших по возрасту.
В-третьих, она поддерживает
господствующий в Японии принцип уравниловки:
«каждый в свое время займет соответствующее
положение»
Кроме возраста, стажа и способностей
на систему выбора кандидатов на выдвижение
оказывает влияние, конечно, и уровень
образования. При прочих равных условиях
кандидат с престижным вузом за плечами
получит предпочтение. Но в целом преимущество
пока в большинстве случаев сохраняется
за возрастом и стажем.
Таким образом, мы увидели, в
чем заключаются принципы системы управления
в Японии, на чем основаны данные принципы.
Выяснили, что огромная роль принадлежит
руководству в этой системе, а также то,
что ответственности и трудолюбию сотрудников
в японских компаниях можно только завидовать.
Возможно поэтому крупнейшие компании
– лидеры на Мировом рынке – это японские
компании. В основе их успеха – «японский
стиль управления», но каждая фирма, каждая
компания стремится максимально усовершенствовать
свою систему управления, чтобы добиться
большего успеха. Одной из таких компаний,
название которой известно во всем мире,
принципы управления которой были заимствованы
многими другими японскими фирмами, а
в последствии и фирмами других стран,
является компания «ТОЙОТА».
- Переход от «пожизненного
найма» к гибким формам занятости
Система «пожизненного найма»
означает, что служащий фактически всю
свою жизнь работает на одном предприятии,
постоянно продвигаясь вверх по служебной
лестнице. При этом независимо от образования
(средняя ли это школа или престижный университет)
работник начинает свою карьеру с низшей
должности и на одном месте более 2-3 лет
не задерживается. И более того, за 2-3 года
тот же выпускник юридического факультета
Токийского университета не сможет растерять
знания, полученные в вузе, если будет
заниматься неквалифицированным, рутинным
трудом, так как потому что, во-первых,
молодого юриста поставят на тот участок,
где ему не дадут забыть полученные знания,
а во-вторых, начав с низов, специалист
имеет возможность «пощупать» все своими
руками, что-то попытается изменить, улучшить,
добиться признания коллег и начальства,
заработать репутацию.
Увольнение с предприятия является
очень суровым наказанием, потому что
устроиться на другое предприятие можно,
но за очень низкую заработную плату и
без каких-либо перспектив продвижения
по службе. Более того, такой работник
первым подвергается риску быть уволенным
в результате различных экономических
кризисов.
О постепенном переходе крупных
японских предприятий к новой модели управления
трудом свидетельствует отказ от традиционной
системы «пожизненного найма» и замена
ее другими, более гибкими формами занятости.
Немаловажным фактором является
заметное изменение так называемой «трудовой
философии», то есть отношение к труду
самих работников. У многих из них, прежде
всего у молодежи, все заметнее пробуждалось
стремление к самоутверждению, личному
успеху, желание уйти со «своего» предприятия
и начать собственное дело.
Известный специалист в области
менеджмента М.Цуда, например, считает,
что система «пожизненного найма» в конечном
итоге перестанет существовать. Он ссылается
на специальные обследования, проводившиеся
в конце 80-х годов одной из ведущих предпринимательских
организаций Японии. Согласно его результатам,
полученных путем анкетирования управляющих
крупными предприятиями, 82% опрошенных
заявили, что «система пожизненного найма
движется к своему краху».
Однако, как это не парадоксально,
политически и самим предприятиям, и государству
в целом эта система выгодна, поскольку
«привязывает» работника к «своей» компании
и тем самым обеспечивает «всеобщий мир
в промышленности».
Исходя из этого, некоторые
ученые считают, что система «пожизненного
найма» сохранится и в будущем, если не
в ее первозданном виде, то в той или иной
модифицированной форме.
Новые формы найма рабочей силы,
которые постепенно вытесняют «пожизненный
найм» можно разделить на две группы: обычные,
не имеющие ничего общего с «пожизненным
наймом» и сравнительно новые формы, основанные
на совершенно иных принципах.
Обычный наём новой рабочей
силы осуществляется в случае расширения
производства или улучшения экономической
конъюнктуры. Этот наем не гарантирует
вновь нанимаемому работнику постоянной
работы на одном предприятии вплоть до
его выхода на пенсию. Более того, этот
работник может быть уволен в любой момент
и по любому поводу, особенно в периоды
экономических трудностей.
Такая форма дает возможность
предприятию свободно и быстро регулировать
как количественный, так и качественный
состав наемного персонала.
Другой гибкой формой является
повторный или вторичный наем на новых
условиях ранее уволенных работников.
Эта форма существовала и раньше, однако,
прибегавшие к ней предприятия с «пожизненным
наймом» несли перед уволенными работниками
как моральные, так и материальные обязательства.
Сегодня же такой наем осуществляется
без каких-либо гарантий и обязательств
со стороны предприятия перед повторно
нанимаемыми работниками.
Большинство из них нанимаются
на значительно худших, чем раньше, условиях,
в том числе и касающихся заработной платы.
Более того, каждый из них может быть уволен
в любое время.
Это позволяет предприятию
не только экономить значительные суммы
на оплате рабочей силы, но и заставляет
таких работников трудиться с еще большей,
чем раньше, энергией - в знак благодарности
за то, что их не забыли и снова приняли
на работу, а также из боязни подвергнуться
очередному увольнению.
К первой указанной группе относится
также набор временных работников (временный
наем), наем на неполную рабочую неделю
(наем частично занятых) и так называемая
«система арбайто», или наем на короткий
период времени на подсобные работы (главным
образом студентов, пенсионеров). Эти формы
найма особенно выгодны предприятиям,
поскольку на перечисленные категории
трудящихся распространяются далеко не
все положения японского трудового законодательства.
К сравнительно новым формам
найма относится также «система обязательного
набора». Ее суть сводится к следующему:
рабочая сила набирается не каждым отдельным
предприятием, а администрацией компании
одновременно для всех предприятий. Через
каждые 4-7 лет нанятым работникам предоставляется
возможность, а фактически вменяется в
обязанность перейти на другое предприятие
данной компании. Столь гибкая форма найма
выгодна предприятиям, поскольку позволяет
быстро решать вопросы, связанные с наемным
персоналом./3/
Наконец, к числу сравнительно
новых форм найма относится и так называемый
«групповой пожизненный найм». Администрация
предприятия нанимает на работу не каждого
работника в отдельности, а сразу целую
группу людей и поэтому не несет персональной
ответственности перед каждым отдельным
индивидом. Это нередко ведет к нарушению
обязательств перед ними.
Итак, подводя итог вышесказанному,
можно сделать вывод, что система «пожизненного
найма» вытесняется более выгодными для
предприятия в новых условиях экономического
развития формами найма рабочей силы.
- От «зарплаты по старшинству» к оплате
по результатам труда
Этот процесс наметился еще
в конце 70-х годов, когда крупные японские
предприятия, практикующие систему «зарплаты
по старшинству», начали уменьшать размеры
ежегодных надбавок за стаж работы или
вообще прекратили их выплату после достижения
работником определенного возраста.
В начале 80-х годов процесс отказа
крупных японских предприятий от системы
«зарплаты по старшинству» и замены ее
оплатой рабочей силы по результатам труда
приобрел необратимый характер.
Дело в том, что применение этой
системы не только ложилось тяжелым бременем
на предприятие, но в конечном итоге негативно
сказывалось на эффективности всего производства,
поскольку, с одной стороны, заставляло
предприятие тратить все более значительные
суммы на оплату быстро стареющей и все
менее эффективной рабочей силы, а с другой
- сдерживало наем молодежи, которая в
состоянии быстрее приспособиться к новой
техники и технологии, а следовательно,
принести большую отдачу.
Согласно данным «Белой книги
по экономике», еще в начале 80-х годов против
этой системы выступало 60% всех практиковавших
ее предприятий. К 90-м годам их доля достигла
уже 80-ти процентов.
Новые формы оплаты рабочей
силы можно разделить на две большие группы:
комбинированные, то есть содержащие элементы
как «зарплаты по старшинству», так и оплаты
по результатам труда, и основанные лишь
на результатах труда.
Комбинированные формы заработной
платы практикуются большинством японских
предприятий. Согласно их принципам, общий
размер заработка зависит как от количества
труда, так и от таких характеристик, как
пол, возраст, стаж работы, форма найма
и т.п. Общий заработок складывается из
двух частей: заранее оговоренной (установленной)
и неоговоренной (неустановленной) зарплаты.
Первая состоит из основной
части и приработка. Основная ставка включает
в себя плату за выполнение производственных
функций и определенные работы, плату
за возраст, стаж и опыт работы, уровень
образования и должность. Приработок составляют
различные надбавки, в том числе за достигнутые
результаты, за служебные функции (должность,
спецработы, профессиональное мастерство),
на поддержание жизни (пособия на семью,
жилье, транспорт).
Конкретным примером может
служить практика крупных японских сталелитейных
компаний «Кобэ сэйко», которые в конце
80-х годов приняли решение перенести центр
тяжести с оплаты рабочей силы «по старшинству»
на оплату по результатам труда. Новая
система предусматривает изменение соотношения
обеих составляющих с 50% и 50% на 40% и 60% соответственно,
а также прекращение ежегодного автоматического
повышения заработной платы работникам,
достигшим 50-летноего возраста.