Способы привлечения персонала с других территорий

Об обучении было сказано выше, но в аспекте молодежной политики стоит добавить, что молодой работник может получить второе высшее образование  при помощи принятой в холдинге практики образовательного кредита. А доказав  свою состоятельность, он может за счет компании пройти обучение по программе  МВА в ведущих российских и  зарубежных бизнес-школах. Также предусматривается, что в ныне создаваемом корпоративном университете ежегодно будут обучаться более 200 молодых перспективных руководителей. При этом холдинг поощряет научные исследования молодежи. Общий объем исследований, выполняемый вузами железнодорожного транспорта по заказу всех филиалов и дочерних компаний ОАО РЖД, составляет около 1 млрд рублей.

В части поддержки следует выделить, например, то, что в компании введена  система наставничества, и то, что  молодым работникам (специалист –  до 30 лет, руководитель – до 35 лет), а  это 46,7% от общего количества работников, планируется карьера на перспективу. Многие из них включены в кадровый резерв, в котором в целом состоит 4,8% сотрудников компании.

Официальные статусы молодых специалистов и руководителей, введенные в  ОАО РЖД, по сути, являются инструментами  материальной поддержки. Статус позволяет  работникам после окончания вуза получить подъемные в размере  дополнительного оклада, компенсировать затраты на проезд до места работы (в том числе для членов семьи). Также молодые работники имеют  право на двухпроцентный ипотечный  кредит для покупки жилья. А если в семье молодого работника родится ребенок в период выплаты задолженности по субсидируемому ипотечному кредиту, то компания компенсирует сотруднику стоимость 10 кв. м жилья, при рождении второго ребенка – еще 14 кв. м, за третьего – 18 кв. м. В 2009 году было оформлено 1 279 кредитов на покупку жилья работникам в возрасте до 30 лет. Субсидии при рождении детей получили 836 работников.

Что же касается работы с молодежной и детской аудиториями, то ОАО  РЖД является учредителем 311 негосударственных  образовательных учреждений, и работа главным образом ведется в  них. Это – два общеобразовательных  лицея, 18 общеобразовательных школ, 30 школ-интернатов, восемь образовательных  учреждений для детей дошкольного  и младшего школьного возраста, 253 детских сада. Суммарно в этих учреждениях  работает 7 005 педагогов, а число учащихся и воспитанников составляет 42 498 человек.

Суть работы заключается в профессиональной ориентации молодежи на железнодорожные  профессии, организации профильного  обучения учащихся по допрофессиональной и профессиональной подготовке школьников. В каждом общеобразовательном учреждении созданы советы по профориентации, открыты музеи или уголки железнодорожного транспорта. Систематически для учащихся организуются экскурсии на железнодорожные предприятия, проводятся встречи с работниками и ветеранами отрасли.

При этом большое внимание уделяется  развитию детского технического творчества. Во многих учреждениях работают кружки «Юный железнодорожник». Члены кружков  проходят летнюю практику на детских  железных дорогах, регулярно участвуют  в конкурсах и выставках научно-технического творчества, и таким образом им с юного возраста прививается  интерес к профессии.

Система дополнительного соцобеспечения и мотивации.

В целом ОАО РЖД имеет развитую, многоуровневую систему дополнительного  соцобеспечения и мотивации. В корпоративной  жилищной (ипотечной) программе принимает  участие 0,4% от общего числа работников. В масштабе холдинга это почти 4 тыс. работников. Помимо молодых специалистов, особыми льготами при покупке  жилья пользуются многодетные семьи  и одинокие родители, воспитывающие  детей. Например, для последних предусмотрены безвозмездные субсидии, составляющие до 70% стоимости жилого помещения.

Одной из важнейших составляющих социального  пакета работников ОАО РЖД является корпоративное пенсионное обеспечение. В 2009 году к договору негосударственного пенсионного обеспечения присоединилось 133,5 тыс. работников, и общее число  участников-вкладчиков в компании достигло 584,3 тыс. человек – больше 50% от общего числа работников ОАО. В настоящее  время корпоративную пенсию получают около 200 тысяч бывших железнодорожников. Средний размер пенсии, выплачиваемой  на конец года и рассчитанной нарастающим  итогом, в 2009 году составил 2122 рублей. В  программе добровольного медицинского страхования участвует весь штат работников компании. Также среди  работников популярны организуемые компанией мероприятия и услуги по поддержанию здорового образа жизни: санаторно-курортное оздоровление, спортивные секции, оздоровительные  детские лагеря и др.

 

Большие трудности с персоналом испытывает ОАО «ИНТЕР РАО ЕЭС» (количество занятых в компании на 01.04.2010 – 2 148 человек), которая заявляет о нехватке буквально всех категорий работников. Причем нехватка рабочих и инженеров характеризуется как острый дефицит. Но, как ни парадоксально, эта компания прикладывает гораздо больше усилий для привлечения и обучения кадров, чем многие другие предприятия, не испытывающие подобных проблем.

Тотальный дефицит кадров объясняется  спецификой компании. ОАО «ИНТЕР РАО  ЕЭС» возглавляет группу из более чем 20 энергетических предприятий, расположенных в 14 странах (Европа, Закавказье, Дальний Восток и Центральная Азия), и, естественно, этой компании сложнее укомплектовать штат сотрудников, чем предприятиям, работающим исключительно на территории России.

Соответственно, для обеспечения  жизнедеятельности «ИНТЕР РАО ЕЭС» вынуждено активно применять  практически весь спектр инструментов привлечения, мотивации и профподготовки работников. В частности, система дополнительного соцобеспечения компании, которая включает в себя негосударственное пенсионное страхование, добровольное медицинское страхование, программу по поддержанию здорового образа жизни. Система оценки эффективности сотрудников (премии и др.) охватывает 100% персонала компании, а система планирования карьеры – 20%. Кроме того, в «ИНТЕР РАО ЕЭС» существует кадровый резерв, а более половины сотрудников участвует в обучающих программах.

В компании также развита корпоративная  система профессиональной подготовки (переподготовки) кадров. Обучение проводится как собственными силами компании, так и в сотрудничестве с Московской школой экономики МГУ. В частности, более 30% персонала проходит курсы  повышения квалификации по программе  обязательного и профессионально-технического образования. Около 3% сотрудников изучает  экономику, финансы и бухучет, столько  же проходит переподготовку по теме «Управленческое обучение» и изучает иностранные языки. В сумме более 15% персонала проходят обучение по направлениям «Продажа и реализация электроэнергии», «Юриспруденция», «Охрана окружающей среды», «Программное обеспечение комплексных программ», «Инновации» и др.

Кроме этого, ОАО «ИНТЕР РАО ЕЭС» обеспечивает своим сотрудникам  индивидуальное обучение более чем  в 30 различных учебных заведениях и компаниях, включая Учебно-консультационный центр НИИ труда, ГУ «Высшая школа  экономики», «ПрайсвотерхаусКуперс Аудит», ГОУ ВПО МЭИ, ВЭА им. Плеханова, ГОУ ДПО «Институт повышения квалификации государственных служащих» и т. д. Также работники «ИНТЕР РАО ЕЭС» участвуют в программе «Международные обмены» Федерального агентства РФ по делам молодежи.

Соцобеспечение

  Для сравнения, в ОАО «Московская объединенная электросетевая компания» (штат – 16 611 человек) вопрос дефицита кадров не является актуальным. Предприятие, используя инструменты дополнительного соцобеспечения и мотивации, что и «ИНТЕР РАО ЕЭС», вообще не проводит внутрикорпоративного обучения. Система профподготовки (переподготовки) в ОАО МОЭК сводится к сотрудничеству с тремя учебными заведениями: НОУ «Колледж «Мосэнерго», ГОУ  ВПО МГОУ и МЭИ.

Профессиональная подготовка и  переподготовка

ОАО СО ЕЭС (штат - 7 831 человек), которое  также не имеет проблем с персоналом, достаточно активно занимается подготовкой  сотрудников внутри компании и в  различных вузах (в образовательных  программах участвует более 25% сотрудников), но при этом предприятие, например, не использует такие инструменты  мотивации, как оценка эффективности  сотрудников и планирование карьеры.

День открытых дверей

         Преимуществом  является формирование внешнего  кадрового резерва, однако на  это требуются большие организационные  и временные издержки. 
         Многие компании, обычно консервативные в выборе способов привлечения кандидатов, проявляют максимум изобретательности, когда встает вопрос о расширении бизнеса. Недавно на оригинальный шаг решилась и компания "Автомир", которая до сих пор использовала лишь стандартные методы поиска персонала. В последнее время бизнес "Автомира" интенсивно растет: до конца 2006 года компания запланировала открыть шесть новых торгово-сервисных комплексов, поэтому вопрос с персоналом уже сейчас стал одним из ключевых. Пришлось поискать свежие решения. 
         В начале октября в "Автомире" устроили "День карьеры в автобизнесе". Чтобы привлечь большое число соискателей, компания широко известила о нем в прессе и назначила мероприятие на нерабочий день – субботу. В результате акцию посетили более тысячи соискателей. Участники получили возможность побывать на ярмарке вакансий компании, пообщаться с рядовыми сотрудниками и руководством, их провели с экскурсией по всему предприятию. Желающих познакомиться с компанией было так много, что запись в группы на экскурсии приостановили уже в полдень. Кроме того, всем участникам предложили заполнить анкету соискателя и пройти первое собеседование в службе персонала. 
         Новый подход оказался настолько результативным, что позволил "Автомиру" практически полностью решить проблему с привлечением новых сотрудников. Со специалистами, заполнившими анкету, связались в течение нескольких дней. Некоторые из них уже приняты на работу, а часть резюме перспективных кандидатов отложили "про запас" – во внешний кадровый резерв. Эти люди ждут приглашения в торгово-сервисные комплексы, которые будут открыты позже.

Методы, подходящие для Лысьвенского района

Все из этих методов можно  применить для привлечения персонала  в Лысьвенском районе.

Профессиональная переподготовка персонала, отправка персонала на повышение  квалификации.

Обеспечить сотрудников  на предприятиях полным социальным пакетом.

Проведение активной молодежной политики. Необходимо начинать привлекать молодые кадры с момента их обучения в школах, училищах, лицеях и ВУЗах.

 

Практическая часть

1 Характеристика объекта управления

1.1 Вид деятельности организации

Группа  компаний АйТиТерра – одна из ведущих на рынке информационных технологий Пермского края. Благодаря команде из высококвалифицированных специалистов компании удалось зарекомендовать себя, как надежного поставщика услуг и решений в области информационных технологий.

Наличие прямых контактов  с ведущими мировыми производителями  и высокий партнерский статус позволяют разрабатывать и внедрять решения любого уровня сложности, при  этом учитывать специфику конкретного  Заказчика.

2. История создания

Образовалась данная компания посредством аутсорсинга из ОАО «ЧМЗ», произошло это 30 апреля 2008 года. Организация, в первый год работы, имела только отдел системного администрирования, после чего, за эти 4 года произошло много изменений, а именно:

• Открылся отдел программирования (27.01.2009)
• Открылся коммерческий отдел (1.03.2009)
• Открытие корпоративной Автоматической Телефонной Станции (АТС)
• Открытие в г. Пермь головного офиса ООО «АйТиТерра»

3. Масштабы деятельности

ОАО «АйТиТерра» в данное время считается «малым» предприятием.

Значение данной организации  очень велико, по крайней мере для ОАО «ЧМЗ», т.к. эта организация предлагает свои услуги по обеспечению жизнедеятельности всего автоматизированного производства, а также средств компьютеризации. В наши дни организация старается осуществлять предоставление своих услуг вне Пермского края и вне города Чусового.

4. Организационно-правовая форма

Организационно правовая форма предприятия – это Общество с ограниченной ответственностью (общепринятое сокращение ООО) учрежденное одним физическими лицом, уставный капитал которого не разделён на доли. Характер собственности предприятия – частная собственность.

5. Территориальное размещение

Офис в г. Пермь:

г. Пермь, ул. Голева, дом 9а, офисный пристрой, 3 этаж.

Офис в г. Чусовой:

г.Чусовой, ул.Трудовая, дом 3.

Рис. 1 «схема проезда в г. Пермь»

6. Жизненный цикл организации

Рис. 2 Жизненный цикл организации

1.7 Миссия организации

Основополагающей миссией, при открытии организации, стало  предоставление товаров и услуг  в сфере информационных технологий. А также поддержание и укрепление благосостояния акционеров и работников предприятия.

1.8 Цели организации

Организация преследует такие  цели как:

Общие цели:

• Получение прибыли;
• Увеличение прибыли предприятия с каждым годом;
• Увеличение спектра своих клиентов, расширение сегментов рынка;

Специфические цели:

• Своевременная модернизация технологий;
• Постоянное обучение личного состава предприятия, за счет предприятия;
• Разработка нового ПО;
• Создание рабочих мест;

 

 

2 Анализ внешней среды

Так как в нашей стране, происходит сильная автоматизация  или, другими словами компьютеризация  общества, то данный тип товаров  и услуг в стране очень востребован.

Анализ факторов прямого  воздействия:

• Поставщики: Заключенных контрактов с крупными поставщиками равен 5, также имеются контракты с различными ИП до 15. Качеством поставок предприятие очень довольно. Регулярность поставок в процентном соотношении будет равно 97%. Организации ООО «АйТиТерра» предоставляются большие скидки из-за приобретения дорогостоящего оборудования и массовой закупки различных товаров и услуг. Также заключены обратные договоры, в которых ООО «АйТиТерра» обязуется предоставить услуги своим поставщикам, при их обращении о ней.
• Категория потребителей предприятия, в целом, большая, организация предоставляет свои услуги, по достойным ценам, по всей Пермской области. В основном это юридические лица, потому что ООО «АйТиТерра» предоставляет ряд преимущественных скидок перед другими организациями-конкурентами.
• Конкурентов у предприятия более чем достаточно, в городе Чусовом ООО «АйТиТерра» занимает более 60% доли рынка, основным конкурентом является – Лемакс. Но различия в том, что АйТиТерра работает, в основном, с юридическими лицами и выполняет большие заказы, в то время как Лемакс занимается обслуживанием физических лиц. Основными барьерами при появлении новых организаций такого типа будут: сложность предоставления низких цен, которые могут позволить себе ООО «АйТиТерра» и «Лемакс»; Удовлетворение потребностей качества обслуживания; Поддержание качества своего товара; Предоставление различных  скидок и бонусов.
• Акционеров организация не имеет.