Способы формирования и развития организационной культуры на современном предприятии (на примере ООО «ФОРЭСТ»)

5) что (какие задачи, функции, показатели и т.д.) является предметом постоянного внимания менеджмента. То, на что руководитель обращает внимание и что он комментирует, очень важно для формирования организационной культуры. Это один из наиболее сильных методов поддержания культуры в ООО «ФОРЭСТ», так как своими повторяющимися действиями менеджер дает знать работникам, что является важным и что ожидается от них. Мера участия руководителей в тех или иных церемониях позволяет подчиненным субъективно ранжировать эти мероприятия по степени важности. Этот инструмент (мера участия) легко используется как для поддержания, так и для изменения традиций в организации.

6) поведение высшего руководства в кризисных ситуациях. В данных ситуациях менеджеры и их подчиненные раскрывают для себя организационную культуру в такой степени, в которой они себе ее и не представляли. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере. Например, в случае резкого сокращения спроса на производимую продукцию у организации есть две альтернативы: уволить часть работников или частично сократить рабочее время при том же числе занятых. В организации «ФОРЭСТ», где человек заявлен как ценность «номер один», принимается второй вариант. Такой поступок руководства превращается со временем в организационный фольклор, что несомненно усиливает данный аспект культуры в компании.

7) кадровая политика, включающая принятие на работу, продвижение и увольнение работников является одним из основных способов поддержания культуры в организации. На основе каких принципов руководство регулирует весь кадровый процесс, сразу становится видно по движению сотрудников внутри организации. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут и помешать укреплению существующей в организации культуры. Важную роль играют критерии для поощрений и должностного роста. Постоянная демонстрация того, что организация неизменно связывает поощрения и должностной рост работников с их усердием и эффективностью, имеет огромное значение для формирования поведения сотрудников. Менеджеры в ООО «ФОРЭСТ» считают именно систему поощрений и наказаний самой важной в формировании и поддержании организационной культуры.

Разумеется, это не полный перечень факторов, формирующих организационную культуру в рекламном агентстве, однако он дает общее представление о роли менеджмента в ее создании, а также о том, что культура организации - функция целенаправленных управленческих действий высшего руководства. Определяющее влияние на организационную культуру оказывают действия высших руководителей. Их поведение, провозглашенные ими лозунги и нормы, а главное - организационные ресурсы, направленные на их реализацию и утвержденные в сознании членов организации, становятся важнейшими ориентирами поведения работников, которые нередко служат более важным фактором организации поведения, чем формализованные правила и требования.

С течением времени и  под воздействием обстоятельств  культура рекламного агентства претерпевает изменения. Методы изменения культуры ООО «ФОРЭСТ» созвучны рассмотренным выше методам поддержания культуры. Это:

1) изменение объектов  и предметов внимания со стороны  менеджера;

2) изменение стиля  управления кризисом или конфликтом;

3) перепроектирование  ролей и изменение фокуса в  программах обучения;

4) изменение критерия  стимулирования;

5) смена акцентов в  кадровой политике;

6) смена организационной  символики и обрядности.

При проведении изменений  в культуре организации возникает ряд трудностей. В особенности эти трудности порождаются сопротивлением изменениям культуры. Это становится явно заметным, когда изменения начинают затрагивать глубинное содержание организационной культуры (базовые предположения, верования и ценности). Отмечено, что проведение радикальных и быстрых изменений в содержании организационной культуры происходит с большими трудностями и более болезненно, чем проведение медленных изменений. В целом степень сопротивления изменениям в культуре ООО «ФОРЭСТ» пропорциональна величине изменений по содержанию, т.е. степени их радикальности и силе преобладающей в организации культуры.

Работа над осуществлением изменений в культуре организации  означает: творческий подход, тщательную подготовку, хорошее планирование, выбор правильного пути, добросовестную работу и т.д. Это означает, что при условии тщательной подготовки риск и сопротивление сводятся к минимуму. От дирекции требуется, что она будет твердо отстаивать принятые решения, успешно преодолевать сопротивление и руководить процессом перемен.

 

 

2.4. Разработка рекомендаций  по совершенствованию организационной  культуры ООО «ФОРЭСТ»

 

Необходимо различать  сильную и слабую культуру. Сильная  культура характеризуется главными (стержневыми) ценностями организации, которые интенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространяются. Чем больше членов организации, которые разделяют эти главные ценности, признают степень их важности и привержены им, тем сильнее культура. Молодые организации или организации, характеризующиеся постоянной ротацией мнений (понятий) среди своих членов, имеют слабую культуру. Члены таких организаций не имеют достаточного совместного опыта для формирования общепринятых ценностей. Однако не все зрелые организации со стабильным кадровым составом характеризуются сильной культурой: главные ценности организации должны постоянно поддерживаться.

Каким образом культура влияет на эффективность организации? Эффективность требует, чтобы культура организации, ее стратегия, окружение (внешняя среда) и технология (внутренняя среда) были приведены в соответствие. Стратегия организации, опирающаяся на требования рынка и более подходящая при динамичном окружении, предполагает культуру, основывающуюся на индивидуальной инициативе, риске, высокой интеграции, нормальном восприятии конфликтов и широком горизонтальном общении. Стратегия, диктуемая перспективами развития производства продукции, фокусируется на эффективности, лучшей работе при стабильном окружении. Она более успешна, когда культура организации предусматривает ответственный контроль, минимизирует риск и конфликты.

Сильная культура определяет последовательность поведения работников. Работники четко знают, какому поведению  они должны следовать. Предсказуемость, упорядоченность и последовательность деятельности в организации формируются с помощью высокой формализации. Сильная культура достигает того же результата без ведения какой-либо документации и распределений. Более того, сильная культура может быть более эффективной, чем любой формальный структурный контроль. Чем сильнее культура организации, тем меньше менеджменту нужно уделять внимания развитию формальных правил и положений для управления поведением работника. Это все будет в подсознании работника, принимающего культуру организации.

Компания не может функционировать, если ее работники не владеют, помимо набора необходимых умений и навыков, сводом писанных и неписанных правил, законов жизни данного предприятия, не выбирают определенного отношения к своей работе, к своей организации, коллегам и клиентам. Именно вместе эти навыки, умения, взгляды, нормы поведения и правила создают организационную культуру организации. К ведущим факторам, определяющим корпоративную культуру ООО «ФОРЭСТ», относятся ценности, указываемые высшим руководством. Имеется в виду отношение к клиентам, государственным учреждениям, стремление к мировым стандартам и расширению своих услуг, системам обучения, нормам поведения и ряду других ценностей.

Культуру организации  можно рассматривать как производную  двух составляющих: 1) допущений и предпочтений тех, кто ее создал; 2) опыта, привнесенного их последователями. Ее поддержание на необходимом уровне непосредственно зависит от подбора работников, действий высших руководителей и методов социализации.

Действия высших руководителей  оказывают значительное влияние на организационную культуру. Их поведение и провозглашаемая ими стратегия организации устанавливают некие нормы, которые затем воспринимаются всей организацией.

Признаками, характеризующими организационную культуру руководителя, являются:

- пружинистая спортивная походка;

- опрятный внешний  вид;

- современный стиль в одежде и внешности;

- дружелюбное отношение к каждому работнику;

- постоянно хорошее  настроение;

- искренняя посильная  помощь работнику в семейных делах;

- положительный имидж руководителя во внешней среде.

Цель подбора работников - выявить и принять в организацию  людей со знаниями и навыками успешного  выполнения соответствующей работы. Окончательный выбор кандидата  определяется субъективной оценкой  того, кто принимает решение, насколько данный кандидат будет отвечать требованиям организации. Эта субъективная оценка часто предопределяется культурой, существующей в организации.

Социализация представляет собой процесс адаптации новых  членов в организации, процесс восприятия ее культуры. Нередко организационная культура может служить более важным фактором предвидения поведения организации, чем ее объективные характеристики. Организация заинтересована в восприятии культуры каждым ее сотрудником. Социализация наиболее очевидна при поступлении на работу нового сотрудника, когда его информируют о том, как обстоят дела в организации, каковы принятые в ней правила и традиции. В некоторых случаях предлагается формальная программа обучения с тем, чтобы работники организации изучали ее культуру.

Успех предприятия может  в большей степени зависеть от силы корпоративной культуры, чем  от многих других факторов организации. Сильные корпоративные культуры облегчают коммуникацию и процесс  принятия решений, упрощают сотрудничество на основе доверия. Наиболее важным фактором сильной корпоративной культуры является ее неформальное воздействие на молодых работников, опосредованное развитие их личных и профессиональных качеств через работающие правила и нормы, носителем которых является персонал, его ведущие специалисты и опытные работники.

Для анализа аспектов совершенствования организационной  культуры, можно составить матрицу организационной культуры ООО «ФОРЭСТ»:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица №1

Матрица организационной  культуры предприятия

Нормы и ценности культуры организации	Положительные аспекты	Отрицательные аспекты	Проблемы
Ориентация на действия	Стремление вперед, совершенствование  организации	-	Недостаточно ресурсов для реализации планов
Лицом к потребителю	Ориентация на потребителя	-	Выявление изменяющихся потребностей покупателей
Самостоятельность и предприимчивость	Творчество и энтузиазм поддерживается свободой действий	Отсутствие связи с указанием  начальства	Сложность при внедрении новшеств
Связь с жизнью и ценностное  руководство	Адаптивность к меняющимся условиям внешней среды	-	-
Производительность от человека	Люди - главный источник производительности	Недостаток мотивации в продвижении  по службе	Отсутствие сильного интереса в  результатах труда
Свобода действий и жестокость одновременно	Контроль за качеством выполнения работы	Не всегда объективное понимание  обстановки	Недостаточный опыт и квалификация
Приверженность своему делу	Интерес к работе, повышение производительности	-	Необходимость подготовки кадров
Простая форма организации	Эффективные коммуникации внутри организации	Не всегда эффективное управление	-

 

Таким образом, в данной таблице приведены слабые стороны  организационной культуры рекламного агентства, которым следует уделить  особое внимание.

Для успешной реализации программного планирования совершенствования культуры организации ООО «ФОРЭСТ» рекомендуется:

1) определение и четкая формулировка целей, выделение различий между старым и новым, описание изменений;

2) выделение необходимых людских и финансовых средств для осуществления планируемых изменений (лучше специалистов);

3) необходимо заранее позаботиться о том, чтобы проводимые изменения соответствовали интересам большинства;

4) постоянный контроль за полученными результатами, систематическая оценка хода реализации изменений в культуре предприятия.

Предлагаются некоторые  конкретные мероприятия по совершенствованию организационной культуры в рекламном агентстве ООО «ФОРЭСТ»:

- организация конкурсов  профессионального мастерства среди  работников компании, установление  особого ритуала поощрения лучших по профессии, возможно определение «человека года» компании. Главное здесь - система публичного поощрения, лучше с приглашением членов семьи;

- установление льгот  и поощрений для сотрудников,  проработавших в компании определенное число лет;

- расширение ассортимента  услуг, оказываемых службами организации  (юридической, информационной, технической,  транспортной и др.) своим сотрудникам;

- расширение выпуска  рекламных материалов и сувенирных  изделий для сотрудников компании (часы, галстуки, записные книжки и пр.);

- поддержка сотрудников  в формировании их страховых  и пенсионных фондов;

- создание системы  сбора и реализации предложений  и просьб сотрудников предприятия  (порядок, сроки, соответствующие  распоряжения).

Понятно, что это условное перечисление, поскольку возможны и другие мероприятия. Главное, чтобы все они были направлены на формирование уважения к компании, с которой связана жизнь каждого сотрудника, искреннего желания работать в ней долго и плодотворно.

 

 

Заключение

 

В курсовой работе были освещены важнейшие аспекты проблемы организационной культуры и ее влияния на эффективность деятельности организации, а также проведен анализ организационной культуры рекламного агентства «ФОРЭСТ» на основе главных ее параметров.

Организационная культура - это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.[3]