Способы формирования и развития организационной культуры на современном предприятии (на примере ООО «ФОРЭСТ»)

Анализ факторов формирования организационной культуры показывает, что культура является предметом развития и изменений в течение всей жизни организации. При этом в силу «глубинности» базовых предположений и их «устойчивости» указанные процессы протекают скорее постепенно и эволюционно, чем радикально и революционно.

ООО «ФОРЭСТ» - компания, в которой уважают личность человека, ценят лучшие человеческие качества и черты. Эта компания может по праву считаться демократичной, так как давление руководителя на подчиненных не ощущается.

Компания «ФОРЭСТ» имеет уже сложившуюся организационную культуру. Перед руководством «ФОРЭСТ» стоит задача сохранения и поддержания культуры, а также задача ее изменения и совершенствования. Важно понять, что процесс изменения культуры организации требует тщательной подготовки. Изменения организационной структуры и методов управления всегда затрагивают условия жизни и деятельности людей. Изменения всегда порождают чувство неуверенности. От способностей менеджеров и всего коллектива, которые должны проявить гибкость и изобретательность, зависит, насколько безболезненно будут восприняты и пережиты эти изменения.

Поскольку культура становится определяющим фактором достижения долгосрочной эффективности организаций, необходимо, чтобы люди, на которых возлагается  изучение или управление организационной  культуры, умели определять ее ключевые измерения, были в состоянии разрабатывать стратегию   изменения культуры и могли приступить к реализации самого процесса изменений.

Очевидно, что  управление организационной культурой  не является  простым делом. Ценностные ориентации должны быть не  только  заявлены,  но  и стать неотъемлемой частью внутренней жизни высшего руководства и передаваться  на нижние уровни организации во всех своих деталях.

В работе произведен анализ культуры компании «ФОРЭСТ», предложены практические рекомендации по использованию результатов исследований. Менеджменту предприятия необходимо осуществить следующие изменения в организационной культуре: организовать конкурсы профессионального мастерства среди работников компании; установить льготы и поощрения для сотрудников; расширить выпуск рекламных материалов и сувенирных изделий для сотрудников компании и другие.

Успех  организации  возникает   в   результате   взаимодействия   всех сотрудников,  преследующих  общие цели,  которые   должны   быть   реальны, пониматься каждым сотрудником, отражать  основной  характер организации. Компания, которая не будет отличаться  от  многих  других,  подобной  ей, сразу же запрограммирована на неудачу,  провал  и  банкротство.  Работает не организация,  а  люди  –  персонал фирмы.  Именно  человеческий фактор, то есть хорошо развитая  организационная культура  и корпоративный дух,  а не  заводы,  оборудование  и   производственные   запасы,   являются главным составляющим   конкурентоспособности,   экономического   роста    и эффективности организации.

 

Глоссарий

 

Объективная организационная  культура – это культура, которую обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили.

Организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации  и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через "символические" средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Процесс формирования организационной  культуры - это совокупность отдельных видов деятельности, направленных на разработку системы норм, правил, ценностей, представлений в интересах достижения стоящих перед организацией целей. Формирование организационной культуры - это часть процесса управления организационной культурой.

Субъективная организационная культура- это культура, которая исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов "символики", особенно ее "духовной" части: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка общения и лозунгов.

Управление организационной культурой – это действия, которые предполагают ее формирование, поддержание, изменение.

 

 

 

Список используемой литературы

 

1. Виханский О.С. Менеджмент: учеб пособ. для вузов /О.С. Виханский, А.И. Наумов.- Гардарика, 2009.- 578 с.

2. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник-2-е изд., перераб. и доп./ О.С. Виханский.-М.: Гардарика, 2001. -296с.

3. Волкова К.А. : стратегия, структура, положения об отделах и службах, должностные инструкции: Учебник /К.А. Волкова.- М.:НОРМА, 2009.

4. Кибанов А.Я. Управление персоналом /А.Я. Кибанов, В.А. Дятлов. - М.: "Издательство ПРИОР", 2008.

5. Лапуста М.Г. Словарь справочник менеджера /М.Г. Лапуста. - М.: ИНФРА-М, 2004.- 608 с.

6. Мартышин, О.В. Управление персоналом: современная российская практика/ О.В. Мартышин // Питер.-2008.-№8.- с.9-12.

7. Смирнов Э.А. Теория организации: Учебное пособие для вузов / Э.А. Смирнов. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 248 с.

8. Табурчак П.П. Анализ формирования организационной культуры: учеб пособ. для вузов /П.П. Табурчак, В.М. Тумина,   М.С. Сапрыкина.- Ростов-на-Дону: Феникс, 2006.- 352 с.

9. Уткин Э.А.  Курс менеджмента: Учебник для вузов / Э.А. Уткин. – М.: Зерцало, 2007. - 431 с.

10. Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения: Учебник /Р.А. Фатхутдинов. - М.:ИНФРА, 2001. - 283с.

 

 

 

 

 

 

 

Приложение

 

 

Рис.1. Содержание отношений организационной  культуры

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица №2

Описание основных типов  организационных культур

 

Признаки организационной культуры	Тип организационной культуры
	Опекунская	Предпринима-тельская	Бюрократическая	Праксиологическая
Тип совместной деятельности	Совместно-взаимодействующий	Совместно-индивидуальный	Совместно-последовательный	Совместно-творческий
Тип личности	«Послушный»	«Пассионарный»	«технологически дисциплиниро-ванный»	«профессиональ-ный»
Ценности	Коллективные ценности	Индивидуаль-ные ценности	Ценности диктуются технологией  и специализа-цией	Ценности профессиональ-ного роста
Форма собственности	Общинная	Частная	Государствен-ная	Кооперативная
Механизм распределения	Очередь	Аукцион	Рационирова-ние	По вкладу
Впервые появившаяся управленческая роль	Руководитель	Администратор	Организатор	Управленец
Механизм управления	Сценирование	Планирование	Оргпоектиро-вание	Программирова-ние
Оценка результатов	Ритуал, традиции	Прибыль	Мнение руководителя	Достижение целей

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица №3

Характеристика основных типов организационных культур

Характеристики организаций	Тип организационной культуры
	Опекунская	Предпринима-тельская	Бюрократическая	Праксиологичес-кая
Организация направляется	согласием  с общей идеей развития предприятия	свободной инициативой членов коллектива	сильным руководством со стороны администрации	всесторонним коллективным обсуждением
Возникающие проблемы решаются на основе	исходного согласования большинства  целей и задач предприятия	индивидуаль- ного творчества отдельных членов организации	ясной формулировки со стороны руководства	активного взаимо-действия и сотрудничества руководства и членов коллектива
Лидерство основывается на	разделяемых взглядах о направлениях развития	наличия авторитета и признания	административной власти и служебного положения	Содействии контакту и сотрудничеству
Повседневная работа	осуществляе-тся при минимальном вмешательстве руководства	выполняется и видоизменяе-тся  каждым по-своему	зависит от неизменности курса и активности руководства	постоянно перепроверяется для  большего совершенства
Рабочие обязанности и ответствен-ность	реализуются с автоматичес-кой  точностью	получаются такими, какими их делают люди	предписываются и закрепляются документально	разделяются и изменяются  по необходимости
Желания и интересы отдельных рабочих	оцениваются по степени их согласованно-сти  с целями организации	считаются более важными, чем интересы предприятия	подчиняются интересам организации	согласовываются с интересами организации путем договоренностей
Руководство	Задает направления и цели работы, сводя к минимуму вмешательство  в рабочий процесс	Дает специалистам выполнять работу так, как считают нужным	Определят лидеров и возможные  направления развития предприятия	Поощряет групповое взаимодействие и сотрудничество в решении производственных задач
Разногласия и конфликты	отражают фактор расхождения индивидуальных мнений с общими целями и задачами	являются продуктивным выражением индивидуальных особенностей и различий сотрудников	угрожают стабильности и мешают работе коллектива	считаются необходимыми для эффективного решения проблемы, если только они  не затягиваются
Тип лидера, существующий в организации	лидер, который несет в коллектив  миссию, видит будущее, которому доверяют члены коллектива	лидер, который организует эффективные  коммуникации внутри	лидер, который держит в функциональной и эмоциональной зависимости	лидер, положение определяется профессионализмом  и компетентностью