Стабилизация трудового коллектива как вид управленческой деятельности

Структура диссертации включает введение, две главы, заключение, библиографию к приложения Основное содержание работы

Во введении обоснована акдальность  темы диссертационного исследования, проанализирована степень наугаой  разработанности

проблемы, определены цели, задачи, объект и предмет исследования, раскрыты теоретико-методологические основы исследования, показаны его научная новизна, теоретическая  и практическая значимость полученных результатов, сформулированы положения, выносимые на защиту

Первая глава «Управление стабилизацией  трудового коллектива в культурно-развлекательных  организациях: социально-технологический  аспект» состоит из двух параграфов В первом параграфе «Стабилизация  трудового коллектива как вид  управленческой деятельности» автор  подчеркивает, что обеспечение стабильности трудового коллектива является одной  из главных задач социального  управления трудовой организацией Нарушение  стабильности трудового коллектива является угрозой его существованию  В коллективе, где часто меняются сотрудники, руководителю и работникам приходится тратить много времени  на обучение новых сотрудников, на установление контакта с ними, что отнимает время, которое можно было бы потратить  на выполнение своих обязанностей

Анализируя содержание понятия  «стабилизация трудового коллектива». диссертант обращает внимание на то, что  оно может рассматриваться в  двух аспектах во-первых, как управленческая деятельность, направленная на устранение факторов временной нестабильности сложившегося трудового коллектива и, во-вгорых, как систематическая  деятельность стратегического характера, являющаяся одним из элементов социального  управления организацией в долгосрочной перспективе

Диссертант показывает, что управление стабилизацией трудового коллектива предполагает применение системы социальных технологий с целью воздействия  на элементы и параметры подсистем  трудовой организации для повышения  ее уст ойчивости.

В диссертации дается определение  стабильного коллектива и выделяются его основные признаки наличие обшей  цели у всех ее членов, которая должна быть сформулирована в соответствии с миссией организации, идентификация  работника с организацией, в основе чего лежат совместные интересы и  практическое взаимодействие людей  в процессе достижения их совместной цели, благоприятный психологический  климат, рациональное распределение  ролей и про-

изводственных функций в зависимости  от опыта и квалификации сотрудника

Анализируя проблему текучести, диссертант отмечает, что в настоящее время  в России в производственной сфере  нормальной считается текучесть  около 10 %, в сфере услуг норма  составляет 30 % текучести, а в культурно-развлекательных  организациях чаще всего текучесть  превышает 70-80 %

В диссертации проводится анализ различных  точек зрения на проблему текучести  в организации Автор разделяет  точку зрения тех специалистов по управлению, которые считают, что  полное отсутствие текучести негативно  влияет на работу организации, приводя  к возникновению проблемы развития как персонала, так и организации  в целом Отсутствие текучести  на предприятии не является положительным  моментом, потому что новые работники  приносят в коллектив новые знания, идеи, предложения Кроме того, отсутствие текучести может свидетельствовать  о низком профессиональном уровне персонала, который просто не позволяет им найти  работу в другом месте Исходя из этого, автор делает вывод о том, что полностью устранить текучесть  персонала невозможно, так как  налицо диалектическое противоречие. с одной стороны, текучесть приводит к целому ряду негативных последствий, с другой стороны, она, во-первых, неустранима, во-вторых, необходима в определенных пределах.

Исходя из этого, автор подчеркивает, что при разработке техно-лот  ий стабилизации важно учитывать  не столько сам показатель текучести  кадров, сколько причины, по которым  люди покидают организацию Поэтому  необходимо регулярно отслеживать  анализ причин текучести и выявлять наиболее типичные из них

В диссертации отмечается, что чаще всего покидают организацию представители  следующих возрастных групп молодые  специалисты в возрасте до 30 лет  и работники в возрасте 40-49 лет, которые достигли высокого уровня квалификации Тот факт, что наибольшей мобильностью отличаются молодые работники и высококвалифицированный персонал, означает, что даже при невысокой текучести кадров организация может потерять нужных работников, входящих в ядро организации, а также упустить возможности обновления этого ядра

Основной причиной текучести в  культурно-развлекательных организациях, как показали результаты мониторинга, проведенного в КРЦ «Квадрат», являются низкая заработная плата, физически  и эмоционально тяжелая однообразная работа, отсутствие возможности повышения  квалификации, высокая интенсивность  труда и продолжи тельность смены  и в наименьшей степени не сложившиеся  отноше ния с руководством

Эти причины связаны с низкой содержательностью труда, несоответствием  уровня образования и квалификации сотрудника выполняемой работе, а  также высокой эмоционально-психологической  нагрузкой Исходя из анализа выявленных причин текучести в КРЦ «Квадрат», диссертантом были разработаны меры по ее предотвращению, среди которых  оптимизация системы оплаты труда, введение новых форм и видов материального  и морального поощрения, внедрение  технологии адаптации на рабочем  месте, использование которых позволило  сократить текучесть в КРЦ  «Квадрат» на 23 %.

Во втором параграфе «Особенности применения социсаьных технологий организации  трудового коллектива в кулыпурпо-развлека-телъпых  организациях» дается, прежде всего, теоретический анализ категории  «социальная технология»

Проведенный анализ имеющихся точек  зрения на понятие «социальная технология»  отечественных социологов позволил диссертанту сделать вывод, чго  социальная технология представляет собой  совокупность последовательных операций, процедур целенаправленного воздействия  и реализации ранее намеченных планов (программ, проектов) для получения  оптимального социального результата. Специфика социальной технологии состоит  п том, что она алгоритмизирует  деятельность и может быть многократно  повторена при различных процессах  и аналогичных обстоятельствах  в иных организациях и процессах

В диссертации подчеркивается, чго  социальные технологии -важнейший элемент  механизма управления, призванный оптимизировать его и исключить все те операции (виды деятельности), которые не являются необходимыми для получения социального  результата

Анализируя проблемы управления персоналом в культурно-развлекательных центрах, диссертант подчеркивает, что основными  из них являются дефицит квалифицированных  кадров всех уровней, недостаток адекватных обучающих технологий, отсутствие технологий кадрового менеджмента в общей  системе управления персоналом.

Диссертант анализирует социальные технологии стабилизации трудового  коллектива, к которым, по ею мнению, относятся следующие подбор персонала, его адаптация, развитие персонала, разработка системы стимулирования и мотивации персонала, формирование удовлетворенности и лояльности сотрудников предприятия, формирование сплоченной команды

Рассматривая технологию адаптации, автор отмечает, что под адаптацией понимается взаимное приспособление работника  и организации, которое основывается на постепенном включении сотрудника в новые профессиональные, социальные и организационно-экономические  условия труда. Адаптация призвана улучшить организационные условия  работы новых сотрудников для  быстрого их вхождения в производственный процесс, а также помочь избежать снижения эффективности работы подразделения  и предприятия. Разработка и внедрение  эффективной технологии адаптации  направлены, кроме снижения текучести, на повышение уровня лояльности персонала, снижение издержек по поиску нового персонала, расходов на его обучение и переобучение, экономию времени руководства и  коллег.

Раскрывая содержание технологии адаптации, диссертант отмечает, что она, как  правило, состоит из четырех этапов, оформление сотрудника, курс ориентации, включающий введение в должность, введение в подразделение и введение в организацию в целом, стажировка и обратная связь

В диссертации подчеркивается, что  при разработке технологии адаптации  необходимо обратить особое внимание на такие элементы, как структурное  закрепление функций и форм управления адаптацией, а гакже информационное обеспечение этого процесса.

Важную роль в адаптации шрает  практика наставничества Большинство  поступающих на работу в КРЦ «Квадрат»  прикрепляется к наставнику - опытному сотруднику, который консультирует, обуча-

ет, контролирует работу вновь пришедшего работника При этом особое внимание уделяется первичной адаптации  сотрудников

Автор анализирует результаты социологического исследования в КРЦ «Квадрат»  и делает вывод о том. что адаптация  сотрудников проходит в довольно короткие сроки во многом благодаря  помощи коллег, которые в основном и помогают новому работнику адаптироваться на новом рабочем месте, консультируют  по вопросам, связанным с выполнением  обязанностей При этом роль менеджера  но персоналу и руководителя, по сравнению с помощью коллег, невелика и сводится в основном к контролю В целом адаптация новых сотрудников  проходит довольно быстро и занимает срок до 3 месяцев По мнению автора, это связано с морально-психологическим  климатом в коллективе и с имеющимся  уровнем профессиональных навыков  работника в организации.

В диссертации отмечается, что, несмотря на большое предложение на рынке  труда, в культурно- развлекательных  организациях существует большой дефицит  профессиональных кадров, так как  работники (в основном это молодежь со средним образованием и студенты) меняют место работы каждые полгода-год, и даже чаще. Увольнение работника  в связи с профессиональной непригодностью в одном месте совершенно не означает, что он не найдет себе места в  другой организации В результате из отрасли не происходит вымывания  неквалифицированных специалистов Они просто мигрируют между различными культурно- развлекательными организациями, нарабатывая себе стаж, который при  отсутствии конкуренции через некоторое  время начинает заменять собой квалификацию.

Важнейшей технологией стабилизации трудового коллектива, по мнению автора, является развитие персонала Оказание профессиональных услуг в культурно-развлекательных  организациях предъявляет высокие  требования к профессиональному  уровню персонала, хотя, как указывалось  выше, отсутствие профессиональных стандартов и адекватных обучающих технологий объективно приводит к тому, что  уровень профессиональной подготовки обслуживающего персонала в основном является низким

В диссертации отмечается, что развитие персонала можно определить как  целенаправленное систематическое  развитие работников, ориентированное  на достижение целей орг анизации, путем расширения и углубления имеющихся  у них профессиональных компетенций, обучения новым профессиям

Технология развития персонала  в КРЦ «Квадрат» начинается с  создания модели дая всех категорий  сотрудников организации и оценки уровня развития ключевых компетенций  Это помогает избежать нецелесообразного  инвестирования в тех сотрудников, кто уже имеет достаточный  квалификационный уровень развития в рамках выполнения своих должностных  обязанностей.

Автор отмечает, что обучение является важным моментом в развитии персонала, однако его нельзя приравнивать к  развитию человеческих ресурсов. Развитию персонала, кроме обучения, способствует делегирование полномочий, дизайн работы (конструирование работы таким образом, чтобы она была интересной, творческой, значимой), предоставление возможности  принимать решения, постановка интересных и сложных задач

Развитие персонала в КРЦ  «Квадрат» включает в себя, во-первых, возможность роста внутри ор! анизации (переход из одного подразделения  в другое, перевод на более высокую  должность при условии безупречной работы в течение полугода, возможность перемещения кадров из младшего обслуживающего персонала в звено младших руководящих сотрудников), во-вторых, бесплатное обучение (как при приеме новых сотрудников, так и для уже имеющихся сотрудников, причем КРЦ «Квадрат» оплачивает 60 % стоимости обучения своих сотрудников) и хорошие перспективы карьерного роста

Технологии обучения в КРЦ «Квадрат»  разделяются на краткосрочные (от 1 до 5 дней) и долгосрочные (несколько  модулей по 3 дня) Технология обучения включает следующие процедуры: задачи обучения, анализ потребностей в обучении, определение целевых трупп, планирование программы обучения, выбор методов  обучения, анализ обучающих организаций (тренеров, наставников), обеспечение, организация обучения, оценка обучения (делается вывод об успешном или  неуспешном прохождении процесса повышения  квалификации)

Для оценки результативности обучения в КРЦ «Квадрат» используется трехкомпонентная связь, которая включает 1) удовлетворенность сотрудника, прошедшею  обучение, 2) эффективность внесенных  обучившимся предложений по усовершенствованию его профессиональных навыков, повышению  эффективности деятельности сотрудника, отдела, подразделения или выполнение данным работником специального задания  и, наконец, 3) удовлетворенность руководителя результативностью обучения

С другой стороны, по мнению автора, эффективность  техноло1 ии развития персонала напрямую зависит от того, насколько сотрудники предприятия являются субъектами развития, т е обладают такими обязательными  качествами, как интерес к развитию предприятия, глубокая внутренняя мотивация  к развитию, необходимая квалификация, наличие соответствующих личных качеств для того, чтобы заниматься новой деятельностью.