Стресс в организации

Введение

Изменения представляют собой  основу любого развития.

Дополним, что скорость и  сложность изменений обычно определяются технологиями.

Актуальность изменений  и нововведений обусловлена необходимостью адаптации организации к требованиям  внешней и внутренней среды, к  овладению новыми знаниями и технологиями, что особенно важно в условиях рыночной экономики.

 Управление изменениями  требует верной оценки необходимости  изменений, лиц, вовлеченных в  них, а также требует наличия  эффективного руководителя, который  сможет что-то менять и экспериментировать, полностью используя свои коммуникативные  навыки и способности. 

А так же руководители должны следить за тем, что бы эти изменения  не подвергали сотрудников к стрессу.

Стресс в последнее  время становится всё более распространённым явлением. Для управленцев стресс сотрудников может оказать разрушительное воздействие на организацию .

Снижая эффективность  и благополучие индивидуума, чрезмерный стресс дорого обходится организациям. Многие проблемы сотрудников, которые  отражаются как на их заработке и  результатах работы, так и на здоровье и благополучии сотрудников, коренятся  в психологическом стрессе. Стресс прямо и косвенно увеличивает  затраты на достижение целей организаций  и снижает качество жизни для  большого числа трудящихся.

Целью курсовой работы является изучение стресса в организации, выявление причин возникновения  стресса ,эффективность работы и  устранение стресса у сотрудников  руководителем организации.

 

 

1. Изменения в  организации

1.1. Понятие изменение или нововведение

Под изменениями и нововведениями в организационном поведении понимается процесс обновления организации, основанный на внедрении инноваций в организационные процессы.

 Незначительные корректировки  основных параметров организационной  среды (структура, задачи, процессы, персонал и др.) рекомендуется  проводить в организации регулярно,  крупные — с периодичностью  один раз в четыре-пять лет.  Цель изменений — осуществление  прогрессивных преобразований для  перевода организации в высокоэффективное  состояние.

Причины организационных  изменений и нововведений могут  быть: [2]

• экономическими,
• идеологическими,
• организационными,
• информационными,
• кадровыми и др.

 Наиболее распространенными  являются изменение внешних условий  работы (действия конкурентов), появление  прогрессивных технологий решения  управленческих задач (автоматизация  и компьютеризация).

Диагностические признаки, определяющие необходимость изменений, могут быть прямыми и косвенными: ухудшение или стабилизация показателей  эффективности работы организации, проигрыши в конкурентной борьбе, пассивность персонала, неаргументированный  протест против любых инноваций, отсутствие процедуры отмены неэффективных  управленческих решений, разрыв между  формальными обязанностями персонала  и его конкретной работой, высокая частота наказаний при отсутствии поощрений и др.

1.2. Причины и необходимость изменений

 

В настоящее время организации  во всем мире сталкиваются с тем, что  рынок становится более беспокойным, а запросы акционеров и клиентов растут. Если руководители компаний хотят  сегодня занять лидирующие позиции  на рынке, они должны научиться адекватно  реагировать на все возрастающее количество изменений на рынке. Руководителям  следует пересмотреть структуру  своих компаний, общую политику ведения  бизнеса, возможности использования  новых технологий, а также отношения  с персоналом и клиентами.

К. Клок и Дж. Голдсмит в своей книге "Конец менеджмента" так структурируют причины и необходимость происходящих в мире организационных изменений: [7] 

- Первоочередной задачей  компаний становится не доминирующее  положение в географическом смысле, а неоспоримое преимущество во времени. Решающим фактором успеха остается способность делать все быстрее (требование скорости - причина изменений в компаниях).

- Конкурентоспособность компании все больше зависит от нематериальных факторов (бренд, люди, связи, имидж, сертификаты, лицензии, умения... - акцент на этом требует изменений для достижения конкурентоспособности!).

- "Тяжелое" уступает  место "легкому"; неквалифицированный  труд заменяется техникой; на  смену индустриальному обществу  приходит информационное общество (требование технологизации - причина изменений).

- Удовлетворенность клиентов является более мощным фактором успешной деятельности предприятия, чем доля рынка и структура затрат. Удовлетворенность клиентов обеспечивает компании возможность привлечения новых клиентов, повышения оборотов и в перспективе - снижения затрат.

- Миссия и стратегия компании представляют собой не лозунги, а рабочие документы, определяющие отношения компании с ее клиентами и рынком в целом, а также направления развития бизнеса (необходимость "рабочей" (а не декларируемой) миссии и стратегии - причина изменений).

Современная внешняя среда  требует гибкости и быстроты реагирования на изменения.

 

1.3. Виды и цели  организационных изменений

 

Как правило, изменения включают в себя смену приоритетов, задач  и целей, введение новых методов  работы и появление новых перспектив и новых людей. То же самое можно  сказать и о новых нормах деятельности, новой политике и методах, установке  нового компьютерного оборудования и тд. [8] 

 Инновации, связанные с организационными изменениями, довольно многообразны:

- изменение организационной  структуры компании;

- изменение системы стимулирования, внедрение мотивационных программ;

- внедрение широкомасштабных  программ корпоративного обучения  и развития;

- реализация программ  выделения и подготовки кадрового  резерва;

- внедрение программ по  изменению организационной культуры  компании;

- внедрение IT-решений.

 

Недостаточно только определить объект изменений. Нужно еще точно  сформулировать - каким же должен стать  этот объект в результате планируемых  изменений, то есть определить цели изменений. Типичные ответы руководителей по поводу целей показывают, что 55% формулировок целей представляют собой разъяснение, "как станет хорошо после того, как мы проведем изменения". А это скорее не цели, а обоснование изменений. Конечно, вдохновлять людей ожиданием светлого будущего - очень важная составляющая управления изменениями. Однако для того, чтобы это будущее наступило, нужно четко, единообразно и однозначно видеть параметры достигаемой цели.

 

Как же формулируются  цели изменений?

Основными целями организационных изменений обычно являются:

- повышение эффективности  работы предприятия;

- создание системы показателей,  позволяющих контролировать процессы, происходящие на предприятии;

- создание рычагов управления, позволяющих точно и своевременно  вносить корректирующие изменения.

Конечно, изменения могут  быть не только положительной направленности. Мы знаем, что в рамках жизненного цикла компаний имеются спады, кризисы, разрушения. Эти изменения также  требуют управления персоналом.

В каждом конкретном случае, разумеется, цели формулируются более  детально и должны учитывать специфику  предприятия. Как правило, глобальных целей не должно быть больше десятка, чаще всего - 5 - 7.

Организационные изменения  всегда носят проектный характер, им свойственна типичная проектная  атрибутика: наличие руководителя проекта, проектной команды, бюджета, временных  рамок и т.д.

 

 

1.4. Основные проблемы изменений

 

Изменения доставляют неудобства, и приспособляться к ним нелегко. Но в то же время изменения жизненно необходимы - они определяют саму жизнь. Главное - научиться принимать изменения  как с профессиональной, так и  с личной точки зрения. [8] 

Проблемы, возникающие  при изменениях, можно сформулировать следующим образом:

- сопротивление внедрению  изменений (как и инноваций)  со стороны сотрудников;

- потеря темпа (изменения  остановились на одном из промежуточных  этапов и не продвигаются дальше);

- отсутствие единого видения  того, что должно быть результатом  изменений/стратегии их реализации;

- неэффективное управление  бизнесом в период внедрения  изменений;

- конфликты между сотрудниками;

- потеря квалифицированного  персонала в период внедрения  изменений.

 

При этом именно человеческий фактор, непосредственно связанный  с реализацией инновационных  решений, нередко остается без внимания. Помехой в реализации задуманного  для любого постсоветского предприятия  могут быть саботаж, текучка, непостоянство  внешней среды, непостоянство внутренней среды, дефицит квалифицированных  кадров и др.

Для успешного внедрения  глобальных изменений компаниям  необходимо установить связь между  организацией, работником и вводимыми  изменениями. Эта задача достигается  путем поощрения более гибких отношений внутри персонала организации. HR-менеджерам полезно задавать такие  вопросы:

• Как отнесутся работники к предлагаемым изменениям?
• Воспримут ли они эти изменения с энтузиазмом или же будут недоверчивы, напуганы и начнут сопротивляться?
• Как предугадать все возможные реакции и управлять ими?

Планируя какие-либо существенные изменения, требуется обязательно  продумать, как они отразятся  на персонале организации и клиентах.

И что не маловажно, все  изменения, особенно глобальные, несут  существенный риск для предприятия. Сотрудникам трудно вливаться во что либо новое и поэтому могут испытывать стресс. Стресс может серьёзно повлиять на организацию в целом и на трудоспособность коллектива.

 

2. Стресс в организации

2.1 . Понятие стресса

Стресс – это некая ответная реакция организма, которая возникает вследствие нервов, напряжения, переутомления, негативных эмоций и так далее. [1]

Все перечисленное приходит к нам из внешнего мира. А так  как мы живем во внешнем мире и  постоянно с ним взаимодействуем, то получается, что стресс – это неотъемлемая составляющая нашей с Вами человеческой жизни. У нас нет ни единого шанса избежать встречи со стрессом. Это просто невозможно.

По своей сути стресс –  это способ достижения устойчивости организма в ответ на действие отрицательного фактора. Современные  жизненные ситуации приводят к резкому  возрастанию психологических нагрузок на человека. Важной предпосылкой создания учения о стрессе явилась необходимость  решить проблему защиты человека от воздействия  неблагоприятных факторов.

Одним из таких  факторов является работа в организации. В  ней существуют ситуации и характеристики работы, которые отрицательно воздействуют на людей и вызывают у них чувство стресса.

Чрезмерный стресс может  оказаться разрушительным для индивида и, следовательно, для организации.

Необходимо отметить, что  положительные события личной жизни  человека в равной или даже большей  степени могут вызвать стресс, как и отрицательные события.

В настоящее время принято  разделять стресс на два основных вида: системный (физиологический) и  психический. Поскольку человек  является социальным существом и  в деятельности его интегральных систем ведущую роль играет психическая  сфера, то чаще всего именно психический  стресс оказывается наиболее значимым для процесса регуляции.

 

2.2. Виды стресса

 

 В настоящее время  принято разделять стресс на  два основных вида: [2]

• системный (физиологический)
• психический.

Поскольку человек является социальным существом и в деятельности его интегральных систем ведущую  роль играет психическая сфера, то чаще всего именно психический стресс оказывается наиболее значимым для  процесса регуляции.

В настоящее время ученые различают:

• эвстресс (положительный стресс, который сочетается с желательным эффектом и мобилизует организм. При эвстрессе происходит активизация познавательных процессов и процессов самосознания, осмысления действительности, памяти.)
• дистресс (отрицательный стресс с нежелательным вредоносным эффектом. Дистресс, возникающий в рабочей обстановке имеет тенденцию распространяться и на нерабочее время. Такое накопившееся последствие трудно компенсировать в часы досуга, нужно компенсировать в рабочее время.)