Сучасні технології управління персоналом в закладах готельно-ресторанного господарства

Назва теорій мотивації

Короткий зміст та особливості застосування

Обґрунтування можливості застосування в організації

Елементи системи матеріального стимулювання праці, в яких знаходить відображення теорія

1. Теорія очікувань В. Врума

2. Теорія

справедливос ті С. Адамса

3. Комплексна теорія Л. Портера і Е. Лоулера

Грунтується на очікуванні певної події (робочий економить матеріал, очікуючи підвищення кваліфікаційного розряду, працівник очікує винагороди за виконану роботу, очікує винагороду, яка задовольнить його певні потреби, тобто є цінною для нього)

Працівники суб'єктивно зіставляють свої винагороди із затраченими зусиллями і з винагородами других працівників, які виконують аналогічну роботу.

Елементи теорії очікування тут виявляються в тому, що працівник оцінює винагороду відповідно до витрачених зусиль і вірить в те, що ця винагорода буде адекватно витраченим їм зусиллям.

Працівники зуміють досягти рівня результативності, необхідного для отримання цінної винагороди, якщо їх професійні навички достатні для виконання поставленого завдання, що актуальне при відкритті нового

ресторану.

Теорія справедливості полягає в тому, що до тих пір, поки люди не почнуть вважати, що вони одержують справедливу винагороду, вони будуть прагнути зменшувати інтенсивність праці, що не прийняте для нового ресторану.

Теорія обгрунтовує що почуття виконаної роботи веде до задоволення і, сприяє підвищенню результативності, що дуже актуально при відкритті ресторану.

Відсотки - які стимулюють працівника до підвищення кваліфікації, професійної майстерності та виконання суміщення трудових обов'язків.

Компенсації - грошові виплати, встановлені з метою відшкодування 
працівникам витрат, пов'язаних з виконанням ними їх обов'язків.

Премія - стимулює особливі підвищені результати праці і її джерелом є фонд матеріального заохочення.

Надбавка до заробітної плати - грошові виплати понад зарплату.

Доплата - є формою винагороди за додаткові результати праці, за ефект отриманий на конкретній ділянці.

Види контролю

Характеристика процесу контролю

Оцінка впливу контролю на посадових осіб і підрозділи організації

Служби і посадові особи, які відповідають за результати контролю

1.Попередній

2. Поточний

3. Заключний

Здійснюється до фактичного початку робіт. 
Основними засобами здійснення попереднього контролю є реалізація певних правил, процедур і ліній поведінки.

Поточний контроль здійснюється безпосередньо під час виконання робіт. Поточний контроль не здійснюється одночасно з виконанням самої роботи.

Кінцевий контроль здійснюється надто пізно , щоб відреагувати на проблеми в момент їх виникнення, але він  сприяє мотивації та страхує від повторення помилок.

Якщо писати чіткі посадові інструкції, пояснювати мету підлеглим, то це збільшить вірогідність того, що організаційна структура буде працювати так, як задумано. В організаціях попередній контроль використовується в трьох ключових галузях:  людських, матеріальних і фінансових ресурсів.

Регулярна перевірка роботи підлеглих, обговорення проблем, що виникають, та пропозицій щодо вдосконалення роботи дозволять запобігти відхилення ось намічених планів і інструкцій. Якщо ж дозволити цим відхиленням розвиватися, вони можуть перетворитися в серйозні труднощі для всієї організації.

Має дві важливі функції : 
1 . Кінцевий контроль дає керівництву організації інформацію , необхідну для планування у випадку , якщо аналогічні роботи повинні здійснюватися в майбутньому. 
2 . Сприяє мотивації . Якщо керівництво організації пов'язує мотиваційні винагороди з досягненням певного рівня результативності , то, очевидно , фактично досягнуту результативність потрібно вимірювати точно і об'єктивно.

Директор ,бухгалтер та менеджер ресторану.

Менеджер, заступник по роботі з персоналом,заступник з технічних питань та безпосередньо персонал.

Директор, бухгалтер, менеджер та заступники менеджера з технічних питань і по роботі з персоналом,персонал.

Групи методів

Види методів

Приклади використання конкретних методів в організації

Характеристика взаємозв'язку функцій і методів менеджменту в організації

Адміністративні методи

Економічні методи

Ліберальні методи

Розпорядчі 
 
 
Організаційні 
 
 
Дисциплінарні

Оплата праці

Господарський розрахунок

Робоча сила

Розпорядження, вказівки, накази, 
постанови. 
Нормативи, положення, робочі 
інструкції. 
Осуду, пониження в посаді, 
звільнення.

Заробітна плата, премії, заохочення, доплати, виплати, 
Ефективна цінова політика,

обсяг продажів, виручка.

Підтримка рівноваги між попитом на працю і пропозицією робочої сили.

Особистісні якості, партнерство, переговори.

Спонукання, примус, засудження, вимога, 
заборона, рада

моральне заохочення; 
соціальне планування; 
переконання; 
навіювання; 
особистий приклад;

У кафе « Фреш» застосовуються три форми прояву організаційно -адміністративних методів: 
· Обов'язкове розпорядження(наказ , заборона і т.п.); 
· Погоджувальні (консультація,компроміс) ; 
· Рекомендації , побажання (рада , роз'яснення , пропозиція , спілкування і т.п.). 
 
У кафе «Фреш» створені умови обгрунтованої самостійності . Тільки в умовах обгрунтованої самостійності можливий реальний перехід до економічних методів керівництва : колектив розпоряджається мат. фондами , отриманим доходом(прибутком ) , зарплатою і реалізує свої економічні інтереси.

Зняття лідером з себе відповідальності і зречення на користь групи чи організації

Надання групі можливості самоврядування в бажаному для групи режимі

Комунікації будуються в основному по горизонталі

Характеристика управлінських рішень

Приклади, які відображають характеристики управлінських рішень

Механізми забезпечення ефективності використання характеристик управлінських рішень в організації

Види управлінських рішень

Умови прийняття управлінських рішень

Фактори, які впливають на процес прийняття управлінських рішень

Підходи до оптимізації управлінських рішень

- Впевненості (детерміністські рішення, коли відома ситуація і мають у ній місце причинні залежності); 
- Ризику (імовірнісні рішення, коли не відомий хоча б один з моментів, але відома і може бути підрахована його або їх вірогідність, якщо такого роду випадки часто мають місце); 
- Невпевненості (стратегічні рішення, коли приймає рішення жоден із зазначених моментів не відомий).

Невизначеність - неповнота або неточність інформації про умови реалізації проекту ( рішення) , внаслідок чого , не представляється можливим оцінить пов'язані з ним витрати і результати . 
Рішення приймається в умовах визначеності , коли керівник може з точністю визначити результат кожного альтернативного рішення , можливого в даній ситуації

- Інформаційні фактори , тобто обсяг інформації про  об'єкт дії , про виконавців і  умовах , в яких буде відбуватися  дія ; 
- Мотиваційні чинники , тобто мотиви суб'єкта, що приймає рішення , його інтереси , установки і позиції ; 
- Характерологічні фактори , або риси характеру суб'єкта , а в разі колегіального рішення - характер взаємин у групі,що приймає рішення ; 
- Технологічні чинники , зумовлені дотриманням певних принципів і правил , технологічних процедур , використанням наявного арсеналу методів прийняття рішень .

Принцип системності . Багато підприємств працюють вхолосту , фінансові втрати , на них спостерігається демотивация співробітників.

Принцип стандартизації (стандартних управлінських ситуацій та рішень) .

Принцип оптимальної інформованості .

Принцип творчості. Творчість в управлінні не завжди високо цінувалося , але зараз це важлива цінність , і, ймовірно , її значення буде зростати.

Принцип своєчасності . Він орієнтує на вибір найкращого моменту для прийняття рішення.

Принцип співучасті. Він означає активну і безпосередню участь в ухваленні рішення тих, кого воно стосується. Порушення цього принципу призводить до того, що люди звикають бути тільки виконавцями, вважають, що брати участь у вирішенні виробничих проблем - не їх справа.

Приймаючи те чи інше рішення , керівник повинен мати на увазі двоякий ефект: виробничо - економічний і соціальний, морально- психологічний. І оцінкою оптимальності прийнятого ним рішення є не тільки господарські показники , а й поведінка працівників при досягненні ними виробничих цілей , міра їхньої активності , ініціатіви

Має місце , коли фактори настільки нові і складні , що неможливо отримати достатньо релевантної інформації , здатної допомогти об'єктивно визначити ймовірність , або наявна ситуація не підпорядковується відомим закономірностям.

У даному випадку менеджер точно знає розмір вкладається суми , може вибрати терміни вкладення , розрахувати дохідність і може точно підрахувати плановану прибуток від даного вкладення і терміни її отримання.

Істотний вплив на процес прийняття рішень надає те, на що людина в цьому процесі орієнтується. Зазвичай виділяють і розглядають чотири ціннісні орієнтації суб'єкта (окремої людини, групи): надягло, на інших, на вищестоящого керівника, на себе.Для прийняття кожного рішення є свій відповідний момент, або, інакше кажучи, ситуація, найбільш благоприятствующая даному рішенню. Упускаючи цей момент, ми ускладнюємо своє становище. Для різних рішень тривалість відповідного моменту виявляється неоднаковою - від доль секунд до декількох місяців або навіть років.

Орієнтує на всебічний облік значимих чинників.

Суть його полягає в тому , що більшість реальних управлінських ситуацій може бути зведене до набору так званих стандартних або базових

Раціональні управлінські рішення досяжні ; лише коли їм відповідає достатня інформаційна база.

Особливо творчий підхід потрібний , коли наявним рішенням не вистачає ефективності і сили.

Рішення не дасть очікуваного ефекту , якщо воно передчасне і, тим більше , якщо воно запізнилося . Напрошується аналогія із стріляниною по рухомій машині.

Такий підхід формує і закріплює відомий стереотип мислення: "Наше діло маленьке, нехай за нас начальство думає". У цього стереотипу є достовірно-трагічна сторона: працівники можуть виконувати роботу, знаючи, що вона веде до помилкових результатів.

Характеристика груп працівників

Види формальних груп

Види неформальних груп

Склад

2 групи

воля керівництва

підняття заробітної плати

3 групи

Чисельність

6 люд.

6 люд.

3 люд.

2 люд.

2 люд.

Характеристика зв'язків

Робоча (цільова)група- співробітники, що працюють над виконанням одного завдання. 

Комітет-група всередині організації, якій делеговані повноваження для виконання якого-небудь завдання або комплексу завдань.

Група людей, які досить регулярно вступають у взаємодію один з одним.

Виникає тому, що люди хочуть знати, що відбувається навколо них, особливо, якщо це зачіпає їх роботу.

Члени неформальних організацій захищають одне одного від правил які завдають їм шкоди.

Мотиви виникнення

роспорядження кірівництва

за своїми

інтересами

необхідність у спілкуванні

потреба в захисті

Заходи з підвищення ефективності

підняття заробітної плати, різноманітні тренінги, семінари, обучення

корпоративи, похіди, анкетируване опитування, сумісні поїздки на відпочинок та інше.