Сущность мотивации и её необходимость в управлении

Содержание

 

Введение

1. Сущность мотивации и её необходимость в управлении
1. Понятие мотивации и её роль в управлении
2. Классификация мотивации
3. Содержание мотивационного процесса
4. Потребности как основа мотивации
5. Понятие мотивов деятельности
2. Мотивационные теории. Двухфакторная теория мотивации Герцберга
1. Основные группы мотивационных теорий и их краткая характеристика
2. Теория двух факторов Герцберга
3. Модель обогащения работы как наиболее удачный подход к организационному дизайну
3. Исследование мотивации по двухфакторной теории Герцберга (на примере ООО «Вкусный дом»)
1. Общие сведения об объекте и предмете исследования
2. Результаты исследования и их анализ
3. Основные выводы и рекомендации по совершенствованию мотивации труда и удовлетворенности работой в предприятии

Заключение

Список литературы

Приложение

 

 

Введение

Вряд ли кто-то может не согласиться с утверждением, что  главное богатство компании –  это её сотрудники. От того, насколько  результативным окажется их труд, зависит  успех любой организации. А наибольшая результативность достигается, только в том случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Какими бы сильными ни были решения руководителей, результат может быть получен  только тогда, когда они удачно воплощены  сотрудниками фирмы.

Сегодня система управления персоналом немыслима без такой  важной составляющей, как мотивация  труда. Каждое предприятие, серьезно относящееся  к вопросам управления персоналом, или, по крайней мере, планирующее  свой завтрашний день, старается разработать  собственную систему мотивации  труда персонала.

Каждая организация состоит  из людей. Каждый человек является субъектом, то есть имеет интересы и возможности. Возможности работника - это его  профессиональные знания, умения и  навыки. В значительной степени поведение  человека зависит от его личностных особенностей, обобщенно называемых характером. Характер определяет предрасположенность  работника к выполнению определенных видов деятельности, что также  должно учитываться при распределении  должностных обязанностей.

Успешная работа любой  организации складывается из таких  факторов, как слаженные взаимодействия сотрудников и начальства. При  этом наибольшая часть ответственности  за это лежит на плечах руководства. Здесь в ход должны идти все  возможные методы и средства, способные  дать работникам организации ощущение хорошего начальника и любимой работы. Именно от этих психологических категорий  будет конечный результат выполняемых  действий.

В данной работе субъектом  исследования является персонал организации. Объектом исследования является организация. Предметом исследования являются мотивация  и результативность организации.

Проблема мотивации достаточно сложна и характеризуется значительным разнообразием подходов к изучению, её аспектов, а также поддержанию  и обеспечению ее функциональных свойств.

       Цель  исследования: изучить мотивацию трудовой деятельности, ее влияние на повышение эффективности деятельности организации и удовлетворенности работой персонала в предприятии. 

Задачи: 

• изучить сущность мотивации и её необходимость в управлении;
• рассмотреть мотивационные теории;
• исследовать мотивацию трудовой деятельности по двухфакторной теории Герцберга на примере ООО «Вкусный дом»;
• выявить взаимосвязь мотивации труда и эффективности деятельности организации;
• разработать рекомендации по совершенствованию мотивации трудовой деятельности и удовлетворенности работой персонала в ООО «Вкусный дом».

Актуальность данной темы заключается в том, что работодателей  зачастую не волнуют проблемы работников, и если даже они и используют какую-нибудь мотивацию, то чаще всего это мотивация  в материальном плане. Чаще всего  работодатели о других способах мотивации  и не догадываются, а если и знают, то все равно не используют. Ведь нет ничего легче, как выдать работнику  премию раз или два в год  и требовать взамен благодарности  в виде хорошей работы.   

Проблема данной темы состоит  в том, что работник при таком  отношении к нему перестает «гореть  на работе». В организации, где работниками, не заинтересованы в результатах  работы, эти результаты никогда не будут высокими, ведь к этому никто  не стремится. 

 

1. Сущность мотивации и её необходимость в управлении

 

1.1  Понятие мотивации и её роль в управлении

В литературе имеется множество  определений мотивации, раскрывающих ее сущность с различных сторон. Мотивация в общем понимании — это совокупность движущих сил, побуждающих человека к выполнению определенных действий; в зависимости от поведения человека — это процесс сознательного выбора им того или иного типа действий, определяемых комплексным воздействием внешних и внутренних факторов (соответственно стимулов и мотивов); в управлении — это функция руководства, которая состоит в формировании у работников стимулов к труду (побудить их работать с полной отдачей), а также в долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры его ценностных ориентации и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.

Мотивация, в организационном контексте - это процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей  работать для достижения организационных  целей, тем самым, удовлетворяя их личные желания и потребности.

Как основная функция менеджмента мотивация связана с процессом побуждения подчиненных к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей и целей организации. В процессе мотивации предполагается использование в определенной последовательности взаимозависимых категорий: потребности людей — их интересы — мотивы деятельности — действия.

Задачи, которые может решать руководство с помощью мотивации:

• признание труда сотрудников, добившихся высоких результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;
• демонстрация одобрительного Отношения фирмы к высоким результатам труда сотрудников;
• популяризация получивших признание результатов труда сотрудников;
• применение различных форм признания заслуг;
• улучшение морального состояния работников через соответствующую форму признания;
• обеспечение процесса повышения трудовой активности сотрудников.

Умелое использование  мотивации помогает руководителям  разрабатывать способы достижения максимальных результатов работы подчиненных  на основе отчетливого представления  об особенностях их поведения.

 

2. Классификация мотивации

Мотивацию классифицируют по нескольким признакам 

В зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию материальную, трудовую и статусную.

Материальная мотивация — стремление к достатку, более высокому уровню жизни — зависит от уровня личного дохода, его структуры, дифференциации доходов в организации и обществе, действенности системы материальных стимулов, применяемых в организации.

Трудовая мотивация порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. Это внутренняя мотивация человека, совокупность его внутренних движущих сил поведения, связанных с работой как таковой. Безусловно, каждый работник испытывает потребность в содержательной, интересной, полезной работе, заинтересован в определенности перспектив должностного роста, чувствует самоуважение, если результаты его труда оцениваются высоко. В целом трудовая мотивация связана, с одной стороны, с содержательностью, полезностью непосредственно труда, а с другой — с самовыражением, самореализацией работника.

Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу, работать в престижных, социально значимых сферах организации. Кроме того, человеку может быть свойственно стремление к лидерству в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремление стать признанным специалистом, пользоваться авторитетом.

По используемым способам различают мотивацию нормативную, принудительную и стимулирование.

Нормативная мотивация — это побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т. п.

Принудительная мотивация основывается на использовании власти и угрозе неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.

Стимулирование — воздействие не на личность как таковую, а на внешние обстоятельства с помощью благ — стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два вида мотивации прямые, так как предполагают непосредственное воздействие на подчиненных, третий — косвенный, так как в его основе лежит воздействие внешних факторов — стимулов.

По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю.

Внутренняя мотивация проявляется тогда, когда человек, решая задачу, формирует мотивы. Например, это может быть стремление к достижению определенной цели, завершению работы, познанию, желание бороться, страх.

При внешней мотивации воздействие на субъект происходит извне, например, через оплату за работу, распоряжения, правила поведения и т. д.

Внутренняя и внешняя мотивации  четко не разграничены, поскольку в различных ситуациях мотивы могут возникать как по внутренним, так и по внешним причинам. Руководителям очень важно знать о наличии этих двух видов мотивации, так как эффективно управлять можно, только опираясь на внешнюю мотивацию, но при этом принимать во внимание и возможное возникновение определенных внутренних мотивов.

По направленности на достижение целей фирмы различают мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому.

К основным видам положительной мотивации относятся материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы и т. п. Отрицательная мотивация — это, прежде всего, материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности. Система штрафных санкций должна быть непрерывной, не иметь "запретных зон", последствия санкций должны доводиться до всех работников и быть понятны.

3. Содержание мотивационного процесса

Мотивацию, анализируемую  как процесс, можно представить  в виде ряда последовательных этапов.

Первый — возникновение  потребностей. Человек ощущает, что  ему чего-то не хватает. Он решает предпринять  какие-то действия. Потребности бывают самые различные, в частности: физиологические; психологические; социальные.

Второй этап — поиск путей обеспечения потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.

Третий этап — определение  целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно  сделать, обеспечить потребность. Здесь  выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы  получить то, что желательно, в какой  мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.

Четвертый этап — реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые  открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для  устранения потребности. Поскольку  процесс работы оказывает влияние  на мотивацию, то на этом этапе может  происходить корректировка целей.