Сущность мотивации и её необходимость в управлении

• Паспорт
• Пенсионное удостоверение
• Трудовая книжка
• Санитарная книжка

В компании «Вкусный дом» имеется  карьерный рост для сотрудников. Для этого директор магазина подает заявку в учебный центр с приложением  характеристики для сотрудника (формируется  кадровый резерв компании).

На данный момент в кадровом резерве обучается

• 16 продавцов-кассиров на администратора
• 2 человека на товароведа
• 2 человека на директора

Решения принимаются коллегиально на общем собрании (администраторы, товароведы), коллективно (всем коллективом), а также единолично (директором).

Общие сведения об исследовании.

 

Как говорилось выше удовлетворенность  работой и мотивация играют огромную роль в жизнедеятельности человека. Для проверки данного факта на практике проводилось исследование в ООО «Вкусный дом». Было опрошено 5 работников магазина №34. Опрос проводился с помощью теста Ф. Герцберга (см. Приложение №1).

Тесты  были  анонимными,  каждому  из  опрашиваемых  нужно  было  ответить на  28  вопросов. Тесты  были  одинаково  содержания  на   русском  языке.   Кроме  этого  устно  общалась  и  беседовала  с опрошенными  работниками.

Результаты  исследования  показали  ряд  интересных  особенностей  мотивации работников данной организации,  о  чем  подробнее  и  будет  говориться ниже.

2. Результаты исследования и их анализ

Обработанные данные:

 

 

Итак, подсчитаем общие результаты.

  Далее проведем анализ обработанных данных. На первом месте стоят финансовые мотивы – 23.

На втором – отношение  с руководством – 19,4

На третьем – карьера  – 19,2

На четвертом – достижение личного успеха – 17,8

На пятом – общественное признание – 16,8

На шестом – ответственность  работы – 15,4

На седьмом – сотрудничество в коллективе – 14,8

На восьмом – содержание работы – 13,6

Результаты тестирования показали, что  персонал мотивируют финансы,  отношение с руководителем. Все-таки многие работают сейчас чтобы получать деньги: и директор, и специалист и рабочий. Карьера, как у служащих и специалистов, так и у руководителей, также является основным мотивирующим фактором, то есть данная потребность неудовлетворенна. Последним мотивирующим фактором является содержание работы. Возможно, это происходит из-за того, что выполняемая ими работа не меняется из месяца в месяц, большинство действий доведены до автоматизма, они привыкли к содержанию работы. При выборе методов мотивации специалистов и служащих, на мой взгляд, необходимо уделить особое внимание на создание условий, мотивирующих на достижения определенных результатов, на создание сотрудничества, на содержание работы и возможность сделать его более разнообразным.

 

 

3. Основные выводы и рекомендации по совершенствованию мотивации труда и удовлетворенности работой в предприятии

 

Фонд заработной платы  ООО «Вкусный Дом» состоит из двух основных частей:

1. Фонд заработной платы (постоянная часть), который составляет 25-30% от общего фонда оплаты труда.
2. Фонд материального поощрения (переменная часть), который составляет 70-75% > от общего фонда оплаты труда.

Каждый сотрудник имеет  определенный должностной оклад. В  конце каждого рабочего дня директор магазина оценивает работу продавцов, т.е. он проставляет количество баллов, по которым им начисляется премия. Чтобы проверить правильность проставленных баллов, мы оценивали работу персонала магазина как «тайные покупатели». Перед нами стояла такая цель: проверить прилегающую территорию, чистоту торгового зала, и определить, выполняют ли продавцы стандарты обслуживания.  В результате выяснилось, что директора магазинов не совсем объективно оценивали работу персонала, т.е. их баллы отличались от реальных.

  Средством мотивации в магазине «Вкусный дом» является не только материальное поощрение, но и моральное. Социальные стимулы – создание комфортных условий на работе и отдых сотрудников. Компания «Вкусный дом» для своих сотрудников организует поездки в другие города, спортивные мероприятия, кимбилдинг, посещение тренажерных залов, частичная оплата путевок детям в лагеря и санатории (40%), ежегодные подарки детям-школьникам. А также подарки на новый год сотрудникам, поздравления на 8-ое марта, 23 февраля, организация конкурсов, КВН, спартакиад, бесплатное обучение.

На мой взгляд, в ООО  «Вкусный дом» мотивация труда достаточно усовершенствована.  Но, кроме этого, можно ввести ряд методов мотивации, которые успешно применяются во всём мире. Это: введение камер слежения, использование проверяющих, отгулы и введение доски почёта (моральная мотивация). Использование данных камер является общепринятой в мире практикой. Если одновременно просматривать чеки, пробитые на кассе и запись с камер наблюдения, и перемерить все имеющиеся продукты и напитки в баре, то сразу станет ясно сколько за смену должно было образоваться «плюсов».

Просто необходимо использовать профессиональных проверяющих, которые  смогли бы проконтролировать качество обслуживания покупателей (ведь помимо «плюсов» важна и репутация магазина).

Введение доски почёта послужило бы отличным моральным стимулом для работы продавцов.

Следует отметить также, что  результаты опроса «Удовлетворенность работы» также показали удовлетворенность возможностью применять свой опыт и способности, удовлетворенность содержанием работы.

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В настоящей курсовой работе мною был проведены анализ и совершенствование  системы мотивации персонала  в организации (на примере ООО  «Вкусный дом»).

В первой части настоящей  курсовой работы я провела общую  характеристику процесса мотивации. В  первую очередь, я дала понятие термину  «мотивация».

Мотивация — это готовность работника приложить значительные усилия для достижения целей организации и в результате иметь возможность удовлетворить индивидуальные потребности.

Также сущность мотивации  можно определить как процесс  побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

Основными функциями мотивации являются:

1. Побуждение  к действию.

2. Направление деятельности, контроль и поддержание поведения.

Существует 2 основных вида теорий мотивации: содержательная и  процессуальная.

Если содержательные теории мотивации утверждают, что потребности  заставляют человека действовать, работать, процессуальные теории мотивации гласят, что мотивация возникает в  процессе труда.

Наибольшее значение в  развитии содержательных теориях мотивации  сыграли такие учёные, как А. Маслоу, Фредерик Герцберг и Дэвид МакКлелланд.

А. Маслоу, разделил потребности  на 5 основных категорий: физиологические  потребности; потребности в безопасности и уверенности в будущем; социальные потребности; потребности в уважении; потребности самовыражения (самореализации) – потребность в реализации своих  потенциальных возможностей и росте  как личности. По Маслоу В каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной и сильной.

Другой моделью мотивации, давшей упор на потребности высших уровней, была теория Мак Клелланда. Он считал, что определенные типы человеческих потребностей формируются в течение жизни индивида под влиянием обстоятельств, обучения и опыта. К ним он отнес потребность власти, успеха и причастности.

Во второй половине 50-х  годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанной на потребностях. Герцберг пришел к выводу, что мотивация к труду формируется двумя типами факторов – гигиенических и мотивации.

В 70-е годы ХХ в. Альдерфер модифицировал теорию Маслоу. Он выделил 3 группы потребностей: потребности существования; потребности связей, направленных на поддержку контактов, признания, самоутверждения, поддержки, групповой безопасности; потребности личного роста, которые проявляются в стремлении человека к признанию и самоутверждению.

Затем я исследовала процессуальные теории мотивации. К основным процессуальным теориям мотивации относятся: теория Врума, модель Портера-Лоулера, теория справедливости С. Адамса.

Теория ожиданий Врума предполагает, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результатепредполагаемых вознаграждений.

Модель Портера-Лоулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости (введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами).

Теория справедливости С. Адамса показывает, что основную роль в выполнении работы и получении  удовлетворения играет степень справедливости (или несправедливости), которую  ощущают работники в конкретной ситуации на своей работе.

Во второй части моей курсовой работы я провела анализ системы  мотивации персонала магазина №34 в ООО «Вкусный дом».

Я пришла к выводу, что  в данной компании применяются и материальная стимуляция – то есть оклад, и нематериальная.

После анализа системы  мотивации персонала я пришла к выводу, что можно ввести ряд  методов мотивации, которые успешно  применяются во всём мире. Это: введение камер слежения, использование проверяющих и введение доски почёта (моральная мотивация).

Использование данных камер  является общепринятой в мире практикой. Если одновременно просматривать чеки, пробитые на кассе и запись с камер  наблюдения, и перемерить все имеющиеся продукты и напитки в баре, то сразу станет ясно сколько за смену должно было образоваться «плюсов».

Просто необходимо использовать профессиональных проверяющих, которые  смогли бы проконтролировать качество обслуживания покупателей (ведь помимо «плюсов» важна и репутация магазина).

Введение доски почёта послужило бы отличным моральным стимулом для работы продавцов.

Следует отметить также, что  результаты опроса «Удовлетворенность работы» также показали удовлетворенность возможностью применять свой опыт и способности, удовлетворенность содержанием работы.

Таким образом, я выполнила  поставленные во введении к данной курсовой задачи. Основная цель достигнута.

 

 

 

Список литературы

1.     Организация  производства и управление предприятием. // Под ред. О.Г.

Туровца. М.: ИНФРА•М. 2002 г.

2.     Менеджмент // Под ред. Проф. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. М.:

ЮНИТИ. 2001 г.

3.     Менеджмент // Под ред. Ф.М. Русинова, М.Л. Разу. М.: ИД ФБК – Пресс.

1999 г.

4.     Д. Бодди, Р. Пэйтон. Основы менеджмента. Санкт-Петербург: Питер. 1999 г.

5.     Ричард Л.  Дафт. Менеджмент. Санкт-Петербург: Питер. 1999 г.

6.     Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и

эффективность предприятий.-  М.: Финансы и статистика.1998 г.

7.     Грачев М.В.  Суперкадры. Управление персоналом в международной

корпорации.- М.: Дело. 1993 г.

8.     Комарова  Н. Мотивация труда и повышение  эффективности работы.//

Человек и труд. 1997 г. - №10.- С 12-15.

9.     Кокорев В.П. Материально-денежная мотивация управленческого труда.

hppt://www.dcn-asu.ru/kokorev1/book.html. – 28 с.

10.  Бородкин Л.И. Об эволюции мотивации труда промышленных рабочих. hppt://

www.hist.msu.ru/Departmets/Ecohist/ОВС/borodkin.htm

11. Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива.,/ Уч.пособие “The Open

University”. 1999 г.

12. Мэскон Хедоуси. Основы менеджмента. М.: Дело. 1997 г.

 

 

 

Приложение

Тест Герцберга

Используя тест Герцберга, определите структуру мотивации и выделите превалирующие факторы удовлетворенности или неудовлетворенности своим трудом.

На каждый вопрос опрашиваемому предоставляется 5 баллов, которые он может распределить между 2 вариантами ответа (5-0, 4-1, 3 - 2, 2  -3, 1- 4, 0 - 5). По окончании опроса просуммируйте баллы, набранные на ответах, обозначенных буквами. С помощью теста вы определите какие факторы являются для вас более важными в вашей деятельности.

 

№ вопроса	Вариант - балл	Вариант - балл
1	А	Б
2	Г	В
3	Д	А
4	Б	Ж
5	З	Ж
6	В	А
7	Г	А
8	В	Б
9	Б	З
10	Ж	А
11	А	Е
12	З	В
13	В	Д
14	Е	Б
15	З	Г
16	В	Ж
17	Г	Б
18	Д	Е
19	Е	Г
20	Г	Д
21	Ж	Д
22	З	А
23	В	Е
24	Б	Д
25	З	Д
26	Е	Ж
27	З	Е