Сущность, роль и влияния конфликтов на развитие фирмы

 

          По результатам SWOT – анализа магазина ООО «Смак» можно сделать вывод о стабильном текущем положении фирмы на рынке.

          2.2 Исследование социально- психологической структуры коллектива

          Для определения вида конфликта на анализируемом предприятии проведем исследование социально-психологического климата в коллективе. Исследование будет проходить в два этапа. На первом этапе включенного наблюдения в естественных условиях была выявлена напряженность социально-психологического климата, преобладание отрицательных эмоций в общении между членами коллектива.

          На втором этапе был применен метод тестирования, в рамках которого применялись две методики: диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса и диагностики самооценки мотивации одобрения Д. Марлоу и Д. Крауна.

          Исследование проводилось в  одном из отделов магазина ООО «Смак»: отдел по  работе  с потребителями, состоящем из 6 человек.

          Характеристика  персонала  отдела  работы  с  потребителями представлена  в таблице 4.

Таблица 4 – Характеристика  персонала отдела  работы  с  потребителями ООО

                    «Смак»

Должность	Задачи	Пол	Возраст
Заместитель  директора по работе  с  потребителями	Управление  и  контроль  за  работой  отдела, проверка обработанных  данных, составление  отчета о  работе  отдела	Мужской	43
Начальник  по  работе с  персоналом	Управление  и  контроль  за  работой  отдела, сбор, обработка  информации, предоставление   выводов.	Женский	37
Документовед	Сбор  документов, осуществление  контроля  за  правильностью  их  ведения  и  заполнения, составление  контрактов.	Женский	28
Экономист 1	Расчет  экономических  показателей, предоставление выводов, вынесение  предложений	Женский	25
Экономист 2	Расчет  экономических  показателей, предоставление выводов, вынесение  предложений, работа  с  потребителями	Мужской	41
Программист	Следит  за  исправной  работой  программного  обеспечение.	Мужской	27

 

          На  основании  таблицы 3  представим  схему  возрастных  промежутков, рисунок 4.

Рисунок 4 –  Возрастные  промежутки

          По  данному  рисунку 4, можно   сделать  вывод, что  основной  процент  работающих  являются  молодой  персонал  от  20-30 лет (50 %).

          Для исследования были применены следующие методы: метод наблюдения (включенное наблюдение в естественных условиях), было  выявлено  мнение  персонала  о  степени  конфликтности, а также был использован метод тестирования. В рамках метода тестирования были применены три методики: тест на определение предрасположенности к конфликтам, затем методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса и методика диагностики самооценки мотивации одобрения Д. Марлоу и Д. Крауна.

          Фактическое  состояние  конфликтности   по  мнению  коллектива представлен  в  таблице 5.

 

 

Таблица 5 – Фактическое состояние конфликтности в ООО «Смак»

Признак	Респонденты						Сумма баллов
	1	2	3	4	5	6
Конфликтность в коллективе	3	5	4	7	5	4	28
Отношения  в  коллективе	6	7	8	5	6	8	40
Отношения  к   себе	5	5	5	5	5	5	30
Качество  выполняемых  работ	3	4	2	5	4	5	37
Условия  труда	5	7	6	8	6	7	39
Состояние  компьютеров	8	7	8	10	8	7	48
Распределение  обязанностей	9	6	4	5	5	7	36

 

          Пояснения  к  таблице 5: под испытуемым №1 –заместитель  директора по работе  с  потребителями; под № 2 - начальник  по  работе с  персоналом; под № 3- документовед; под № 4 - экономист 1; под № 5 - экономист 2; под № 6 – программист.

          По  данным  таблицы 5 можно сделать вывод, что группа  считает себя  не  конфликтной, отношения в коллективе - хорошие, однако  по  отношение к себе  видна явная недооценка, группа  довольна  условиями труда, но  качество  работ  оставляет  желать  лучшего, она  довольна  распределением  обязанностей, а  так же  состоянием  компьютеров. В  общем  можно  отметить, что  конфликтность  в  отделе  минимальная.

          Методы  тестирования:

1. У любого человека можно выделить черты характера, предрасполагающие к конфликтам в межличностном общении. У одних они ярко выражены, у других слабее. О том, что сам человек в соответствующих условиях может содействовать возникновению конфликта, необходимо знать. Это поможет члену коллектива правильно определить свое поведение и скорректировать его. С этой целью мы предложили сотрудникам отдела  работы  с  потребителями ООО «Смак» тест на определение предрасположенности к конфликтам. Описание методики тестирования и ключ в приложении Б.

          По результатам тестирования представленные  в  приложении В выяснилось, что сотрудники № 1, № 2 можно назвать людьми тяжелые в общении, они подчас идут на конфликт не ради дела, а «из-за принципа». Возможно, они, не признаваясь сами себе, испытывают удовлетворение, давая волю своим эмоциям и наблюдая, как разгораются страсти вокруг. Иногда о таких людях говорят: «Борец за правду», «Смелый, не боишься критиковать недостатки». Но этим сотрудникам не мешало бы, присушатся к мнению других: «Побереги свои нервы и нервы окружающих», «Твою бы энергию да в мирных целях».

         Участников  под  № 3, № 5,№ 6 по результатам теста можно считать людьми уживчивыми, общительными, покладистыми, способным противостоять обострениям отношений в группе, коллективе.

         Участницу под № 4 - можно назвать источником конфликта. Однако общение с ними немногим доставляет удовольствие, поскольку людям не интересен тот человек, который всегда и во всем со всеми соглашается. К тому же пассивность, стремление уйти в сторону невольно делает этих сотрудников косвенными виновниками конфликтных ситуаций.

2. В своем подходе к изучению конфликтных явлений К. Томас делал акцент не только на разрешение конфликтов, а на управление ими. В соответствии с этим, К. Томас считает нужным сконцентрировать внимание на том, какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей, какие из них являются более продуктивными или деструктивными, каким образом, возможно, стимулировать продуктивное поведение.

          Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях К. Томас применяет двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Томас выделяет следующие способы урегулирования конфликтов: конкуренции (соревнования), приспособления, компромисс, избегание, сотрудничество.

          В своем опроснике по выявлению типичных форм поведения К. Томас описывает каждый из пяти перечисленных возможных вариантов двенадцатью суждениями о поведении индивида в конфликтной ситуации. В различных ситуациях они сгруппированы в 30 пар, в каждой из которых респонденту предлагается выбрать то суждение, которое является наиболее типичным для характеристики его поведения.

          Результаты  тестирования  «Ваш  способ  управления конфликтами  К.Томаса (приложение Г), представлены  в таблице 6.

Таблица 6 – результаты  диагностики по методике К. Томаса

№ испытуемого	Соперничество	Сотрудничество	Компромисс	Избегание	Приспособление
1	8	11	13	1	7
2	1	7	8	9	5
3	5	1	7	11	6
4	4	6	6	10	4
5	1	7	4	10	8
6	2	6	9	9	8
Итого	21	38	47	50	38

 

          В   результате  было  установлено, что респонденты используют в своей деятельности практически все стратегии поведения. Но наибольшее количество баллов у большинства респондентов приходится на тактику избегания, ухода от конфликта. На втором  месте преобладает тактика компромисс, в основном у  заместителя  директора по  работе  с  потребителями (13 баллов)  и программиста (9 баллов). Такие  тактики, как приспособления, и  сотрудничество, находятся  на  третьем  месте. А  такая  тактика, как  соперничество, находится  на  последнем  месте. В результате проведенного наблюдения по методике К. Томаса, было установлено, что социально-психологический климат в данном трудовом коллективе благоприятный.

3. Методика диагностики самооценки мотивации одобрения используется для оценки правдивости высказываний испытуемых. Чем выше итоговый показатель «мотивация одобрения» по шкале получают респонденты, тем выше у них готовность представить себя перед другими как полностью соответствующего социальным нормам. Низкие показатели могут свидетельствовать как о непринятии традиционных норм, так и об излишней требовательности к себе.

          Результаты  теста Д.Марлоу и Д.Крауна  (приложение Д) представлен в таблице  7.

Таблица 7 – результаты диагностики по  методу  Д.Марлоу и Д.Крауна.

№ испытуемого	Мотивация одобрения (баллы)
1	14
2	12
3	11
4	9
5	10
6	12

          Полученные данные позволили предположить, что использование тактики избегания может быть вызвано потребностью в признании, стремлением соответствовать одобряемому авторитетом образцу поведения.

          Для подтверждения этой гипотезы вычисляем коэффициент корреляции Спирмена по формуле (1):

 

          rs = 1 – 6 * (d² + Та + Тb / N (N² - 1)),                                                        (1)

 

где d - квадрат  разности между рангами;

      N - количество испытуемых;

      Та и Тb - поправка на одинаковые ранги.

          Поправки  на  одинаковые  ранги  рассчитываем  по  формуле (2) и (3):

 

          Та = S (а³ - а) / 12,                                                                                            (2)

 

          Тb = S (b³ - b) / 12,                                                                                           (3)

где а и b - объем каждой группы одинаковых рангов.

          Анализ  ранговой  корреляции  по  Спирмену  представлена  в  таблице 8.

Таблица 8 - Анализ ранговой корреляции по Спирмену стратегии избегания и

                     стремления к одобрению

№ п/п	Стратегия избегания,баллы	Стремление к одобрению, баллы	Ранги по стратегии избегания	Ранги по стремлению к одобрению	Разность рангов,d	d2
1	1	14	1	6	5	25
2	9	12	2,5	4,5	2	4
3	11	11	6	3	- 3	9
4	10	9	4,5	1	- 3,5	12,25
5	10	10	4,5	2	- 2,5	6,25
6	9	12	2,5	4,5	2	4
Итого	50	68	21	21	-	60,5