СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………………….3
1.Сущность, структура и виды
конфликтов………………………...……….5
1.2.Предупреждение конфликтов…………………………………….…..…13
1.3..Разрешение конфликтов……………………………………………..….14
2. Анализ конфликтов в
ВТБ 24……………………………………….…….18
4.ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………….…….…23
5.СПИОСК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………..19
ВВЕДЕНИЕ
В современных
условиях менеджер любого уровня управления
и сферы деятельности должен владеть искусством
управления людьми. Успех подразделений
и служб современной организации в решающей
степени зависит от умения руководителя
формировать коллектив, мотивировать,
развивать подчиненных, сплачивать и добиваться
преданности работников. И очень важно
управлять людьми осознанно и профессионально,
со знанием принципов, методов и современных
технологий управления персоналом, с учетом
изменений, происходящих в окружающем
нас мире.
Очевидно, что корпорации являются существенными
компонентами социальной среды. Социальная
ответственность бизнеса, корпоративное
гражданство, деловая этика - все это компоненты
корпоративного управления, опирающиеся
на признание корпорации как элемента
социального пространства. Социальное
пространство структурировано в смысле
существования различных социальных групп,
являющихся носителями специфических
для этих групп доминирующих интересов.
Динамика в социальном пространстве -
это результат столкновения интересов,
от которого зависит как состав социальных
групп, так и коррекция их интересов и
усилий.
Целью
данной контрольной работы является изучение
теоретических аспектов.
Для достижения
поставленной цели необходимо
выполнение следующих задач:
- Рассмотреть корпоративные конфликты ;
- Особенности регулирования конфликтов.
Теоретической
базой при написании данной работы послужили
учебники и учебные пособия по управлению
персоналом российских и зарубежных авторов
таких, как И.А. Бланка, А.Ф. Ионовой, В.В. Ковалева, Н.А.
Гоменко, И.А. Либермана, И.Ф. Якупова и
др.
1.Сущность, структура и виды
конфликтов
Конфликт — это: столкновение противоположно
направленных тенденций в психике отдельного
человека, во взаимоотношениях людей,
их формальных и неформальных объединений,
обусловленное различием взглядов, позиций,
целей; предполагает ситуацию, когда позиция
или действия одной стороны оказывают
влияние на положение другой;
нормальное проявление
социальных связей и отношений
между людьми, способ взаимодействия
при столкновении несовместимых
взглядов, позиций, интересов, противоборство
взаимосвязанных, но преследующих
свои цели двух или более
сторон.
Современная точка зрения состоит
в том, что многие конфликты не только
допустимы, но и желательны, так как конфликты:
позволяют выявить скрытые от глаз проблемы
и процессы, разнообразные точки зрения,
разобраться в себе, найти приемлемые
для всех сторон их решения; ведут к изменениям,
перестройке существующих и образованию
новых социальных механизмов, к консолидации
групп, сохранению между ними баланса
сил, в итоге способствуют уменьшению
антагонизма, единомыслия, покорности,
улучшению внутренних отношений, укреплению
взаимопонимания, сплоченности, сотрудничества
в коллективе; стимулируют активность
людей, споры, творчество, появление новых
идей, готовность к изменениям.
Совершенно без конфликтов,
переживаний, напряжений человек может
остановиться в своем развитии. Именно
поэтому их часто лучше не подавлять, а
регулировать. В то же время конфликты
могут иметь и дисфункциональные (негативные)
последствия: ухудшать морально-психологический
климат в коллективе, порождать враждебность,
формировать образ врага и стремление
к победам, а не способствовать решению
проблем. Это ведет к неудовлетворенности
людей, росту текучести кадров, снижению
трудовой активности и производительности.
Для того чтобы трудовой коллектив
мог выполнять стоящие перед ним задачи
и являлся командой единомышленников,
он должен формироваться и развиваться
в обстановке благоприятного психологического
климата, что предполагает сочетание взаимного
доверия с высокими требованиями членов
группы друг к другу. При этом важно выполнение
следующих условий
1 принятие деловой критики
как нормы;
свободное выражение
мнения при обсуждении вопросов,
касающихся всего коллектива;
отсутствие давления
руководителей на подчиненных, за
которыми признается право принимать
значимые для группы решения;
информированность сотрудников
о задачах коллектива и состоянии
дел при их выполнении.
Все это ведет к осознанию каждым
работником собственной принадлежности
к команде, высокой степени эмоциональной
включенности и взаимопомощи в сложных
ситуациях, принятию на себя ответственности
за состояние дел в коллективе каждым
из его членов.
Также рекомендуется тщательно
подбирать персонал. Сочетание в группе
людей разного возраста, а также разного
уровня профессионального опыта помогает
лучше организовать взаимодействие между
ними. Социологи и психологи рекомендуют
создавать производственные коллективы
со смешанной возрастной структурой: около
40% работников в возрасте до 30 лет, 40% —
от 30 до 40 лет, 20% — 40-45 лет и старше. При
этом нежелательно назначать начальника,
который намного моложе своих подчиненных.
Необходимо учитывать и социально-психологическую
обстановку, которая является следствием
оптимального сочетания типов людей и
основывается на общности интересов потребностей
и ценностей. В противном случае конфликт
неизбежен.
В любой деятельности постоянно
присутствуют объект и субъект конфликта.
Объектом конфликта становится то, что
вызывает противодействие участников,
является основой их спора. В качестве
субъекта могут выступать отдельные личности,
социальные группы, т. е. те, кто вступает
в конфликт, оспаривает мнения, интересы,
цели друг друга и т. п.
Игнорировать конфликты в организации
опасно. Наиболее целесообразно вовремя
решать обозначившиеся в них проблемы
в интересах развития бизнеса. Для этого
необходимо научиться управлять конфликтами.
Всякий конфликт обладает определенной
структурой, элементами которой являются
конфликтная ситуация и инцидент.
Конфликтная ситуация — это
противоречие, представляющее собой скрытое
противоборство двух и более участников,
каждый из которых имеет свои цели, мотивы,
средства или способы решения проблемы.
Наличие конфликтной ситуации является
необходимым условием возникновения собственно
конфликта. Конфликтная ситуация включает
в себя в качестве элементов предмет разногласий
и участников противоборства. Конфликтное
взаимодействие возможно только, если
существуют его участники и предмет разногласий,
которые составляют конфликтную ситуацию
и могут существовать задолго до инцидента.
Инцидент — это открытое столкновение
противоборствующих сторон. Он представляет
собой повод для проявления противоречий,
обусловивших конфликт. В нем обозначаются
участники конфликтного взаимодействия,
предмет спора, начинается открытая борьба.
Предмет конфликта — это то,
из-за чего возникает конфликт, он является
еще одним важным элементом конфликтной
ситуации. Самыми распространенными причинами,
вызывающими конфликты, являются:
-ошибки в процессе принятия
управленческих решений;
--сбои в системе управления;
-низкий уровень корпоративной
культуры;
-плохой организационный
климат;
-сопротивление изменениям
в организации со стороны работников;
-нарушение профессионального
общения руководителей с подчиненными;
-взаимное недоверие руководителей
и подчиненных;
-наличие внутригрупповых
и межгрупповых претензий;
-инциденты между рабочими
группами;
-отрицательная групповая
мотивация;
-уход руководителей от ответственности,
боязнь риска и принятия решений;
-противоречивый характер
информации, поступающей в рабочие группы.
Конфликтная ситуация не обязательно
приводит к инциденту, что позволяет целенаправленно
влиять на протекание конфликта, предотвращать
открытое противоборство оппонентов.
В то же время конфликтное взаимодействие
сторон во время инцидента ведет к изменению
конфликтной ситуации. Эти изменения могут
происходить в следующих направлениях:
-устранение конфликтной
ситуации посредством разрешения противоречий,
лежащих в ее основе;
- усугубление конфликтной ситуации
и порождение новых инцидентов;
-разделение первоначальной
конфликтной ситуации на более мелкие,
существующие самостоятельно;
-расширение конфликтной
ситуации из-за вовлечения в нее новых
участников.
Следует различать деструктивные
и конструктивные конфликты. Конфликт,
возникающий на предприятии как закономерный
этап в развитии, позволяющий разрешить
противоречия и выйти на более высокий
уровень функционирования, называется
конструктивным. Он способствует повышению
стабильности и сплоченности персонала,
обеспечивает руководителя информацией
о реальных потребностях и интересах подчиненных.
В результате разрешения подобного конфликта
устраняются недостатки в организации
труда и управления, открываются пути
для внедрения новых идей и методов работы,
повышается активность персонала.
В случаях, когда участникам
трудно сконцентрироваться на предмете
разногласий или противостояние затягивается,
отрицательные эмоции и конфликтные мотивы
могут занять доминирующее положение
в споре. Следствием такого развития событий
становится снижение эффективности деятельности,
разделение коллектива на противоборствующие
группировки, уменьшение их взаимодействия,
придание первостепенного значения победе
в конфликте над соперником, нагнетание
атмосферы враждебности, дестабилизация
коллектива. Такой конфликт наносит вред
организации и характеризуется как деструктивный.
В основе деструктивных конфликтов могут
лежать причины субъективного характеры.
К их числу относятся ошибки руководства,
такие как нарушение служебной этики,
несправедливая оценка подчиненных, нетерпимость
к критике в свой адрес, утаивание информации,
злоупотребление властью и др. Некоторые
индивидуальные особенности характера
сотрудников, такие как стремление обвинить
в своих промахах других людей, неспособность
правильно реагировать на критические
замечания, недобросовестное отношение
к служебным обязанностям, негативные
черты характера, тоже могут явиться причиной
деструктивного конфликта.
Конфликт — не одномоментный
акт, а всегда процесс, происходящий в
определенных границах. Динамика конфликта
— это процесс развития, изменения конфликта
под воздействием его внутренних механизмов
и внешних факторов.
Развитие конфликта проходит
три стадии — предконфликтную, конфликтную
и послеконфликтную, каждая из которых,
в свою очередь, делится на фазы.
Предконфликтная стадия включает
следующие фазы:
1-я фаза — конфликтная
ситуация, в ходе которой выявляются
противостоящие стороны;
2-я фаза — инцидент
— действия, столкновение, приводящие
стороны, вовлеченные в конфликтную
ситуацию, в движение.
Конфликтная стадия включает
следующие фазы:
1-я фаза — начало
конфликта — стороны атакуют
друг друга;
2-я фаза — развитие
конфликта — противоборство интенсифицируется,
происходит мобилизация всех
ресурсов (материальных, политических,
финансовых, информационных, физических,
психических);
3-я фаза — пик конфликта
— противодействие продолжается,
достигнута точка максимальной
интенсивности конфликта;
4-я фаза — затухание
конфликта — постепенное ослабление
противостояния;
5-я фаза — прекращение
конфликта — окончание, прекращение
конфликта вследствие устранения
объективных и/или ослабление
субъективных причин, породивших
конфликтную ситуацию;
Романовский М.В. и др. Уравление
персоналом Юрайт - 2012, 621 стр
6-я фаза — урегулирование
конфликта — это приведение
конфликтного взаимодействия в
русло примирения путем переговоров,
участия посредников или арбитражного
вмешательства.
Послеконфликтная стадия включает
следующие фазы:
1-я фаза — ослабление
противостояния — напряженность
ситуации спадает;
Романовский М.В. и др. Уравление
персоналом Юрайт - 2012, 621 стр
2-я фаза — подведение
итогов, оценка результатов —
осознание сторонами важности
дальнейшего конструктивного взаимодействия,
преодоление негативных установок,
установление доверия.
Конфликты в практике управления
организацией представляют собой сложное
производственно-экономическое, идеологическое,
социально-психологическое и семейно-бытовое
явление, их можно классифицировать по
различным признакам (табл. 1).