Теоретические основы организационной культуры

1.2.Уровни, функции и виды  организационной культуры

В структуре организационной  культуры выделяются три основных уровня (рис.2).

 

 

Рисунок 2. Структура организационной культуры

1. Внешний уровень —  видимые артефакты организационной  культуры. Это - видимая часть организационной культуры, включающая в себя такие конкретные наблюдаемые артефакты, как символика, архитектура зданий, планировка и оформление помещении, действия людей (ритуалы, церемонии, взаимоотношения и т. д.

2. Внутренний уровень  — провозглашаемые в организации  и принимаемые сотрудниками общие  ценности, убеждения и нормы поведения.  Все внешне наблюдаемые проявления  организационной культуры — отражение  и проявление общепринятых в  организации норм, убеждений, ценностей  и верований.

3. Глубинный уровень —  основополагающие культурные представления.  К ним относятся традиционные, национальные, культурно-исторические  и религиозные основы и предпосылки  организационной культуры, включающие  в себя базовые основополагающие  представления о характере окружающего  мира, человеческой природы, человеческих  взаимоотношений и другие проявления  менталитета. Эти во многом  неосознаваемые представления оказывают  существенное влияние на общий  характер организационной культуры. Человек может не осознавать  нормы и традиции национальной  культуры, в которой он живет,  хотя и придерживается их. Но  он сразу замечает их изменение,  если оказывается в другой  национальной культуре.

Организационная культура является сложной и многофункциональной  системой, поэтому анализировать  ее следует по совокупности функций, которые она выполняет или  способна выполнять. Значимость функций  может меняться в зависимости  от типа организационной культуры, ее целей, эта развития, влияние параметров внешней среды.

Организационная культура является совокупностью таких многообразных  функций, как:

1. Охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты, «табу», ограничивающие нормы.

2. Интегрирующая функция формирует чувство принадлежности к организации, гордости за нее, стремление посторонних лиц включиться в нее. Это облегчает решение кадровых проблем.

3. Регулирующая функция поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организаций, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.

4. Адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется также воспитание сотрудников. Участвуя в совместных мероприятиях, придерживаясь одинаковых способов поведения и т. п., люди легче находят контакты друг с другом.

5. Ориентирующая функция культуры направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.

6. Мотивационная функция создает для этого необходимые стимулы.

7. Функция формирования имиджа организации, т.е. ее образа в глазах окружающих. Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, оказывающее, тем не менее, огромное воздействие, как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней [11].

В менеджменте существует множество видов организационной  культуры. Эти культуры обычно классифицируются по не скольким параметрам

 Самый краткий и  точный вариант их классификации  дал американский исследователь  Уильям Оучи. Он выделил три основных вида:

1) рыночную культуру, которая  характеризуется господством стоимостных  отношений и ориентацией на  прибыль. Источником власти в  рамках такой культуры является  собственность на ресурсы;

2)  бюрократическую культуру, основанную на господстве регламентов,  правил и процедур. Источником  власти здесь служит должность  членов организации;

3)  клановую культуру, дополняющую предыдущие. Ее основу составляют

внутренние ценности организации, направляющие деятельность последней.

Источником власти здесь  служат традиции.

Исходя из таких обстоятельств, как ориентация культуры на людей  или материальные условия, с одной  стороны, открытость и закрытость —  с другой, выделяют следующие ее типы.

4)Бюрократическая культура  характеризуется регулированием  всех сторон деятельности организации  на основе документов, четких  правил, процедур; оценке персонала  по формальным принципам и  критериям. Источником власти, сконцентрированной  в руках руководства, тут является  должность. Такая культура гарантирует  людям стабильность, безопасность, избавляет от конфликтов.

5)Опекунская культура  проявляется в благоприятном  морально-психологическом климате,  сплоченности людей, групповых  нормах и ценностях, неформальном  статуте сотрудников, их личной  активности, взаимопонимании, гармонии  отношений. Культура гарантирует  персоналу стабильность, развитие, участие в делах организации.

6)Праксиологическая (гр. praktikos — деятельный) культура основывается на порядке, рациональности, планах, тщательном контроле за их выполнением, оценке деятельности работника по результатам. Главной фигурой является руководитель, власть которого основывается на должностных полномочиях и глубоких знаниях. Он допускает в определенных границах привлечение работников к управлению. Все это обеспечивает высокую эффективность работы.

7)Предпринимательская культура  поддерживает действия, направленные  вовне организации и на перспективу,  новаторство и творческую активность  персонала. Привлекательность культуры  заключается в том, что она  гарантирует удовлетворение потребностей  работников в развитии и совершенствовании.  Управление здесь основывается  на вере в руководителя, его  знаниях и опыте, а также  привлечении персонала к творчеству [12].

1.3. Факторы, влияющие на организационную культуру

На формирование и развитие организационной культуры влияет множество  разнообразных факторов. Все их можно  с достаточной степенью условности разделить на три группы (рис.3)

 

 

 

 

      

Рисунок 3. Факторы, влияющие на организационную культуру

Личностно-поведенческие  факторы – это аспекты и  характеристики поведения руководителя и членов организации, влияющие на формирование системы ценностей и внешние  проявления организационной культуры.

2. Структурно-нормативные  факторы – это факторы, обусловленные  структурой, целями и сложившейся  нормативной практикой. Они, влияя  на организационную культуру, закрепляются  в сознании работников и, таким  образом, сами становятся ее  элементами.

3. Внешние факторы –  это, прежде всего, экономико-политические  условия, в которых действует  организация. В большинстве государств  существует так называемая теневая  экономика. Это совершенно особая  культура, связанная с необходимостью  «оптимизации» налогообложения,  увода прибыли, и т.д. Все это накладывает сильный отпечаток на ценностную и идеологическую подсистемы организационной культуры. Высокая инфляция, неравенство конкурентных условий и доступа к ресурсам, сильное влияние государства на экономику и рынок тоже способствуют формированию особой организационной культуры. К внешним можно отнести факторы, связанные с конкурентной и потребительской средой. Например, агрессивная политика конкурентов будет провоцировать компанию на поиск путей противодействия, которые будут не менее агрессивными и жесткими, формируя, таким образом, полувоенную культуру [13].

Степень платежеспособности клиентов данной организации, их собственный  образовательный и культурный уровень  также неизбежно будут способствовать формированию соответствующей культуры в организации.

Рассмотрев теоретические  основы организационной культуры можно  сделать вывод что, организационная  культура играет важную роль в организации, она имеет свои элементы и функции. Её основная цель помочь людям более  продуктивно исполнять свои обязанности  в организациях и получать от этого  большее удовлетворение.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Анализ сложившейся организационной культуры в ресторане «Вавилон»

1. Общая характеристика ресторана «Вавилон» его слабые и сильные  стороны

Ресторан «Вавилон» расположен по адресу город Белгород улица Попова 36.

Это универсальное место  открылось совсем недавно в 2008 году, но уже приобрело популярность у  совершенно разных людей. Здесь возможно практически всё: недорогой и  вкусный обед, шикарный ужин по доступной  цене, танцы до утра, , праздники любых масштабов.

Ресторан «Вавилон » –  это предприятие питания, предоставляющее  гостям широкий ассортимент блюд, напитков, кондитерских изделий, в том  числе фирменных и сложного приготовления.

Высшее руководство ресторана  использует демократический стиль  управления, характеризующийся высокой  степенью децентрализации полномочий. Сотрудникам предоставляется значительная свобода в принятии ими каких-либо решений, а также высоко ценится их инициативность, поэтому практически каждый сотрудник осознаёт себя неотъемлемой частью этой организации, понимает свою важность в деле ее функционирования. Сотрудники стараются повышать свой культурный и образовательный уровень.

Это выражается в непрерывном  повышении своего профессионализма и развитии личных культурных предпочтений. Организационная структура данного  предприятия относится к линейно–функциональному  типу (рис.4). В ней реализуются различные требования к совершенствованию систем управления, находящие выражения в тех или иных принципах управления. Такая структура позволяет в значительной степени устранить недостатки как линейного, так и функционального управления.

 

                                                   

 

Рисунок 4. Организационная структура ресторана

Организационная структура  ресторан является отражением полномочий и обязанностей, которые возложены  на каждого его  работника.

Персонал ресторана «  Вавилон» составляют 38 человек, которые  находятся в непосредственном подчинении управляющего ресторана (таб.1)

Таблица 1.

Персонал ресторана

Должность /отдел	Кол-во человек
Генеральный директор	1
Технический директор	1
Главный технолог	1
Отдел кадров	2
Бухгалтерия	3
Служба безопасности	4
Управляющий столовой	1
Шеф-повар	2
Повар	3
Менеджер	2
Официанты	14
Бармен	2
Кладовая	2
Всего	38

 

От персонала, который работает в ресторане зависит успешное осуществление его деятельности, причем каждая должность вносит свой вклад, как в функционирования ресторана, так и восприятие образа ресторана в глазах посетителей.

Характеристика управленческого  персонала по полу и возрасту говорит  о том, что женщины в структуре  персонала занимают значительную долю - 40%, что требует от руководства  предприятия особого отношения  к условиям работы коллектива. В  основном, это женщины до 25 лет, т.е. выпускницы учебных заведений, и, скорее всего, далеко не все имеющие семью  или детей. Это говорит о том, что руководство компании не смущает  отсутствие опыта работы, а так  же обращает внимание только на трудовые качества женщин. Самую большую долю коллектива занимают мужчины в возрасте от 30 до 35 лет их 5 человек (таб.2).