Теории мотивации

Иногда, некоторые компании, пытаясь решить проблему возникновения  у сотрудников чувства несправедливой оценки их труда, сохраняют суммы  выплат в тайне. Но это не только трудно сделать технически, - это  еще и заставляет людей подозревать  несправедливость там, где ее на самом  деле нет. Кроме того, если сохранять  размеры заработков сотрудников  втайне, то компания рискует потерять положительное мотивационное воздействие  роста заработной платы, связанное  с продвижением по службе.

7.Теория Лока: постановка целей

Центральным принципом целепостановочного (goal-setting) подхода к мотивации является положение о целенаправленности человеческого поведения: люди ставят перед собой задачи и имеют мотивацию работать над их выполнением, поскольку достижение целей вознаграждается. Наиболее известным примером применения этого принципа к исследованию мотивации труда является теория Лока (Locke, 1968), который утверждает, что люди, ставящие перед собой более высокие цели (или принимающие высокие цели, поставленные другими), прикладывают больше усилий и выполняют работу лучше.

Многие лабораторные эксперименты подтверждают гипотезу о том, что  трудные для достижения цели чаще бывают, связаны с более хорошим  выполнением работы, чем легкие цели. Эта гипотеза подтверждается и полевыми исследованиями, особенно то ее положение, что сами цели оказывают решающее влияние на мотивацию и что конкретные и умеренно трудные цели более эффективны, чем расплывчатые инструкции типа «работайте как можно лучше». На основе этих исследований можно идентифицировать ряд компонентов успешного использования целей для повышения уровня мотивации сотрудников. Здесь перечислено пять таких принципов.

1. Цель должна быть  конкретной. Исследования уже давно  подтверждают предположение о  том, что люди лучше понимают, что от них требуется, если  перед ними ставятся конкретные  задачи (например, количество телефонных  звонков, которые надо сделать  за час). При прочих равных условиях  хорошее понимание задачи способствует  повышению вероятности того, что  будет достигнут желательный уровень выполнения работы. Позднейшие исследования говорят о том, что, когда задание является новым и/или сложным, этот эффект может быть слабее, чем в случае со знакомым и/или относительно простым заданием.

2. Уровень сложности задачи  должен находиться в диапазоне  от среднего до высокого. Исследования в области постановки целей в целом подтверждают предположение о том, что при решении трудных задач уровень выполнения работы выше, чем при «решении простых задач или задач, сформулированных в виде расплывчатой инструкции типа «работайте как можно лучше». Однако при некоторых условиях из этого правила бывают исключения. Стоу и Боттгер обнаружили, что цель, сформулированная как «работать как можно лучше», может поспособствовать пересмотру задания (действиям по корректировке проблемы), в то время как более конкретные постановки задачи могут препятствовать такому пересмотру. Мауэн, Миддлмист и Лютер провели лабораторное исследование, чтобы продемонстрировать, что тип действующей системы поощрения также может оказывать влияние. Результаты участников эксперимента, которые работали в условиях сдельной системы вознаграждения (каждый дополнительный правильный ответ увеличивает оплату), соответствовали прогнозам о большей эффективности трудных целей. Однако для испытуемых, которые работали по премиальной системе (премия выдается за соответствие стандарту), результаты были прямо противоположными.

Рис. 1. Трудность цели и  выполнение задания при двух различных  системах 
стимулирования

3. Сотрудник должен принять  цель, то есть согласиться сделать  попытку достичь ее. По мнению  Лока и его коллег, принятие цели зависит от многих факторов, в том числе от авторитета человека, поставившего цель, влияния окружающих, вознаграждений, соперничества и веры в достижимость цели. Оно также может зависеть от степени вовлеченности индивидуума в постановку цели (целей).

Попытки предположения о  том, что цели связаны с лучшим выполнением работы только в том  случае, если они приняты сотрудниками, были не особенно успешными, но причина  этого неясна: то ли это неправильность самого предположения, то ли недостатки исследований, либо и то и другое одновременно. Некоторые индустриально-организационные  психологи считают, что для прояснения ситуации в первую очередь необходимо найти надежную меру приверженности цели, которая стала бы общепринятой. Кроме того, по-видимому, следует  проанализировать средства, с помощью  которых цели сообщаются людям, поскольку  этой переменной уделялось мало внимания в исследованиях данного направления.

4. Сотрудник должен посредством  обратной связи получать информацию  о своем продвижении к цели. Обратная связь помогает человеку  продвигаться к цели, так как  она указывает на то, что необходимо  прилагать больше усилий или  изменить стратегию, или просто  подтверждает, что человек на  правильном пути и должен продолжать  действовать так же. В контексте  трудовой деятельности существует  множество способов обеспечения  обратной связи. Ее источником  может быть собственно работа, самомониторинг сотрудника, супервизор, коллеги либо механический или электронный мониторинг выполнения работы.

При использовании целей  для увеличения активности сотрудника роль обратной связи аналогична роли обратной связи при научении. Обратная связь необходима вне зависимости от степени трудности целей и от того, кто их ставит, а относительная важность процессуальной и результирующей обратной связи будет изменяться в соответствии с ситуацией.

5. Ситуация, когда сотрудник  сам участвует в постановке  задач, предпочтительнее, чем ситуация, когда другие назначают ему  цели. Во всех производственных  ситуациях, кроме самых простых,  участие в процессе постановки  задач должно помочь индивидууму  лучше понять, чего от него  ожидают. В свою очередь, хорошее  понимание цели повышает вероятность того, что она достижима и, возможно, повышает вероятность ее принятия. Это не означает, что задача становится проще; некоторые люди сами ставят перед собой более трудные задачи, чем те, которые могли бы поручить им другие люди.

Предположение о том, что  более эффективной является ситуация, когда люди участвуют в постановке своих целей, лежит в основе управления через постановку целей которое  является широко известным примером прикладного использования в  организациях теории постановки целей. Как ясно из примера 1, в основе этого  процесса лежит взаимопонимание  между начальниками и подчиненными по вопросам, касающимся конкретных целей  и ожиданий, связанных с выполнением  работы.

Исследования прикладного  использования МВО показывают, что  этот процесс часто приводит к  повышению удовлетворенности работой  у его участников, но, по-видимому, необходимым условием успеха является воспринимаемая поддержка высшего  руководства.Индустриально-организационные и другие психологи продолжают проявлять к теории Лока более активный интерес, чем к другим рассмотренным нами когнитивным теориям, поскольку постановка целей влияет на мотивацию. Пять основных принципов несомненно будут подвергаться дальнейшим уточнениям, но текущие исследования в этой области ориентированы скорее на изучение вопросов о механизме и причинах влияния постановки целей, чем на решение вопроса о существовании такого влияния.

В этом письме к своему начальнику каждый менеджер сначала определяет цели работы начальника и своей работы так, как он их видит. Затем он описывает  стандарты выполнения работы, которые, как он считает, к нему применяются. Затем он перечисляет все, что  он должен сделать для достижения этих целей -- и все, что, по его мнению, является основными препятствиями на пути к этим целям в его подразделении. Он перечисляет, какие действия начальника и компании помогают ему, а какие -- мешают. Наконец, он кратко описывает, что он собирается сделать в следующем году для достижения своих целей.

«Письмо менеджера»... помогает выявить противоречия в требованиях, предъявляемых к служащему со стороны вышестоящего начальника и  компании. Не требует ли начальник  одновременно быстроты и высокого качества работы, в то время как возможно только что-нибудь одно? И к какому компромиссу следует прийти в  интересах компании? Может быть, он требует от своих подчиненных  инициативы и собственных суждений, но при этом хочет, чтобы они советовались с ним перед тем, как совершить  любые действия? Или просит сотрудников  высказывать свои идеи и предложения, но никогда не использует и не обсуждает  услышанное?...Может быть [организация] ожидает, что менеджер будет поддерживать высокие стандарты выполнения работы, но запрещает ему избавляться от плохих работников? Не создаст ли она таких условий, когда люди говорят: «Я могу выполнять свою работу до тех пор, пока мне удается скрывать от начальника, что я делаю»?

Превышает вклад человека в достижение целей организации, он испытывает чувство вины, т.к. считает, что «обманывает» своего менеджера. Приверженцы теории справедливости уверены, что каждое из этих двух негативных ощущений воздействует на мотивацию  и заставляет человека действовать  так, чтобы восстановить чувство  справедливости. Такое поведение  заключается в том, что человек  или начинает работать менее усердно, или прилагает больше усилий, чтобы  преодолеть чувство вины. Другие рабочие, ощутившие несправедливое отношение  к  себе, могут пытаться изменить поведение своих товарищей по работе для того, чтобы восстановить справедливость. В конечном итоге, служащие могут просто изменить свои взгляды на сравнительную ценность вкладов и вознаграждений или путём сознательной переоценки своих изначальных запросов, или с помощью такого умственного защитного механизма, как рационализация.

8. Теория усиления

Согласно теории В.Ф.Скиннера, поведение людей обусловлено  результатом их действий в подобной ситуации в прошлом. Т.е. служащие извлекают  уроки из опыта предыдущей работы, и стараются выполнять те задания, которые ведут к желаемому  результату.

Данная теория базируется на простой модели, состоящей из четырёх шагов:

Стимулы - Поведение - Последствия - Будущее поведение

9. Теория Портера -Лоулера

Комплексная процессуальная теория мотивации, известная как  модель

Портера - Лоулера, построена на основных элементах теории ожидания и теории

справедливости. Двое исследователей Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали модель, включив в нее пять переменных величин:

затраченные усилия

восприятие

полученные результаты

вознаграждение

уровень удовлетворенности

Содержание модели Портера - Лоулера сводится к следующему: чтобы достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения. Значительное влияние на результаты оказывает осознание человеком своей роли в процессе труда. Так же как и в теории постановки целей, вознаграждения могут быть внутренними (чувство удовлетворения о выполненной работы, чувство компетентности и самоутверждения) и внешние (повышение оплаты труда, премия, благодарность руководителя, продвижение по службе). Восприятие вознаграждения определяет уровень удовлетворенности, который, в свою очередь, будет влиять на поведение человека в будущем.

Портер и Лоулер на основе анализа предложенной модели сделали вывод о том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это заключение коренным образом отличатся от тех позиций, на которых стояли представители ранних теорий человеческих отношений, которые считали, что удовлетворенные работники дают лучшие результаты.

Заслуга Портера и Лоулера заключается в том, что их теория внесла

основной вклад в понимание  мотивации.

Схема решения вопроса мотивации сотрудников фирмы.

10. Повышение эффективности  кадрового менеджмента

Предметом исследования данной курсовой работы являются направления  повышения эффективности кадрового  менеджмента организации. Повышение  эффективности кадрового менеджмента  является одним из наиболее сложных  моментов в управлении человеческими  ресурсами.

Объектом исследования данной курсовой работы является рекрутинговое агентство «Best Personal», работающее на рынке оказания услуг по поиску и подбору персонала.

Основной проблемой рекрутинговых организаций является построение системы кадрового менеджмента с возможностью повышения профессионального уровня сотрудников компании. При этом необходимо оптимизировать систему мотивации таким образом, чтобы стимулировать сотрудников к увеличению объема выручки, улучшения качества услуг и при этом максимально сократить текучесть кадров. Проблема оптимизации системы мотивации усложняется в рекрутинге в связи с тем, что иногда в этом виде бизнеса можно заработать большие деньги небольшим усилием, а иногда значительные усилия не приводят ни к какому результату.

Основной проблемой рекрутинговых организаций является построение системы кадрового менеджмента с возможностью повышения профессионального уровня сотрудников компании. При этом необходимо оптимизировать систему мотивации таким образом, чтобы стимулировать сотрудников к увеличению объема выручки, улучшения качества услуг и при этом максимально сократить текучесть кадров. Проблема оптимизации системы мотивации усложняется в рекрутинге в связи с тем, что иногда в этом виде бизнеса можно заработать большие деньги небольшим усилием, а иногда значительные усилия не приводят ни к какому результату.