Технология повышения лояльности персонала организации

РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕНОЕ  БЮДЖЕТНОЕ  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ»

ФИЛИАЛ В г. ПЫТЬ-ЯХ

 

 

НАПРАВЛЕНИЕ: МЕНЕДЖМЕНТ

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине: «Теория менеджмента»

 

На тему: «Технология повышения лояльности персонала организации»

 

 

 

 

 

 

Научный руководитель:

к.п.н., доцент

Автор работы:

Студентка I курса ОЗО

 

 

 

 

 

2012

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………   3
ГЛАВА 1.	ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛДОГИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ…….............	5
1.1.	Основное содержание понятия «лояльность персонала  к организации» и его атрибуты………………………………….	5
1.2.	Способы и  средства повышения лояльности персонала к организации……………………………………………………..	18
1.3	Технологии повышения лояльности персонала организации……………………………………………………...	21
ГЛАВА 2.	ИССЛЕДОВАНИЕ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА МАУ КСК «КЕДР»………………………………………………........	26
2.1.	Характеристика учреждения  ………………………………….	26
2.2.	Анализ лояльности персонала  учреждения……………………………………………………...	29
2.3.	Предложения по повышению  лояльности персонала учреждения………………………………………………………	33
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ………………………………………………………………		36
Список  использованной литературы………………………….		38
Приложения		40

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Актуальность темы исследования продиктована нашей действительностью. В современных условиях эффективного функционирования многих организаций все большее внимание уделяется их человеческому капиталу. Сотрудники представляют собой потенциал для эффективной деятельности организации. Именно персонал обеспечивает развитие, конкурентоспособность и интеллектуальную собственность компании. Поэтому каждой организации, стремящейся быть лидером и закрепить свое положение на рынке, следует уделять должное внимание феномену организационной лояльности. Лояльное отношение к организации влияет на текучесть кадров, абсентеизм и результативность деятельности сотрудников.

Каждый сотрудник организации, в первую очередь – личность, которая обладает своими индивидуальными особенностями, жизненными ценностями, мотивами. Чтобы сотрудники комфортно чувствовали себя на работе и их ожидания от работы были оправданы, необходимо учитывать момент соответствия или не соответствия ценностей сотрудника и ценностей организации, мотивов профессиональной деятельности сотрудника и удовлетворения его потребностей в профессиональной деятельности.

Растущий интерес к  такому явлению, как лояльность сотрудника к своей организации, обусловлен тем, что персонал сегодня рассматривается в качестве фактора конкурентоспособности, а верность работников компании - как конкурентное преимущество.

Объектом исследования является персонал МАУ КСК «Кедр».

Предметом выступает процесс личного отношения персонала МАУ КСК «Кедр» к учреждению.

Цель – проанализировать лояльность персонала МАУ КСК «Кедр» и разработать предложения по повышению лояльности персонала учреждения.

Для реализации этой цели в работе поставлены следующие задачи:

1. исследовать источники по данной теме;
2. дать понятие «лояльность» и рассмотреть ее аспекты;
3. рассмотреть способы и средства повышения лояльности персонала к организации;
4. провести анализ лояльности и текучести персонала МАУ КСК «Кедр» и разработать предложения по ее повышению.

Теоретическая и методологическая основа работы базируется на положениях и выводах, сформулированных в трудах классиков менеджмента, работах отечественных и зарубежных ученых в области статистики, финансового анализа и др.

При написании работы были использованы труды таких авторов  как: Агатовой Л.А., Почебут Л.Г., Самаукиной Л.В., Спивак В.А., Чистяковой В.Н. и др.

Методология исследования выстроена с применением таких методов, как: метод системного подхода, изучение и обобщение научной литературы; статистических методов, общенаучных методов анализа и синтеза, методов сравнения и обобщения, классификации, систематизации.

Нормативно - правовой основой  настоящей работы является нормативная документация МАУ КСК «Кедр».

Работа состоит из введения, основной части, состоящей  из двух глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Общий объем работы составляет 39 страниц и 7 приложений. Работа содержит 3 таблицы и 2 рисунка Список использованной литературы включает 22 источника.

 

 

 

 

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛДОГИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ ЛОЯЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

 

 

1.1. Основное содержание  понятия «лояльность персонала  к организации» и его атрибуты

 

Главная задача внутреннего маркетинга любой организации заключается в достижении удовлетворенности и лояльности персонала этой организации.

Несмотря на важность феномена лояльности сотрудников и наличие огромного количества литературы по этому вопросу, само понятие «лояльность» понимается по-разному. Рассмотрим, каким образом в современной научно-практической литературе интерпретируется понятие «организационная лояльность».

Позитивное отношение  работника к организации, в которой  он трудится, и соответствующее этому  отношению поведение в русскоязычных  научных изданиях зачастую определяется различными терминами: лояльность, приверженность, преданность, патриотизм. Единого понятийного поля и единства мнений по этому вопросу до сих пор не выработано [7, с. 183].

Понятие «лояльность» (применительно к организации) на основании словарных определений позволило выделить следующие аспекты его значения:

- доброжелательность, приветливость,  открытость работника как в  отношении компании в целом,  так и в отношении других  сотрудников;

- честность, принципиальность;

- верность, преданность,  приверженность;

- соблюдение правил, законов,  отказ от предосудительных и недоброжелательных действий.

В общем случае лояльность персонала может означать верность сотрудников своей организации. Верность подразумевает не только непричинение вреда, но и совершение действий, приносящих пользу. Применительно к организации можно говорить о лояльном, верном, преданном сотруднике только в случае, когда он проявляет (или намерен проявлять) добровольную активность, направленную на интересы организации. В случае непричинения вреда, формального соблюдения норм и правил можно говорить о законопослушном, благонадежном, может быть, честном, но не преданном сотруднике.

В англоязычной литературе используется два термина: organizational commitment и employee loyalty. Существенных различий в применении этих понятий нет, и  нередко они выступают как синонимы или как сходные конструкты. В научной литературе чаще встречается термин organizational commitment, в популярной - employee loyalty.

Как в англоязычной, так  и в русскоязычной литературе представлено множество различных  точек зрения на организационную лояльность.

Один из наиболее часто  встречающихся - подходов с позиции  обеспечения безопасности. В соответствии с ним, сотрудники изначально рассматриваются как потенциально нелояльные, а основные усилия направляются на выявление предпосылок нелояльного поведения, под которым подразумевается сознательное нанесение ущерба организации. При этом основной акцент делается на выявлении сотрудников, наиболее склонных к правонарушениям, а также на методах оценки надежности персонала, включая обследования на полиграфе («детекторе лжи»), анализе информации, полученной от других сотрудников, проверочных испытаниях, фотографии рабочего времени, контроле помещений и т. д. Таким образом, под лояльностью понимается поведение сотрудника, которое не наносит ущерба организации [1].

Несмотря на необходимость  обеспечения безопасности, можно  предположить, что применение жестких  организационных мер к сотрудникам  не будет способствовать росту корпоративной  культуры и добровольной активности работников в интересах организации.

Существенное внимание «неблагонадежности» уделяет в своей книге Харский К. В., в которой о лояльности говорится уже не только с позиции непричинения вреда, но и с точки зрения получения потенциальной пользы. Лояльность определяется им как чувство преданности по отношению к организации, способность и готовность смириться с одними требованиями и глубоко принять другие.

В качестве факторов, влияющих на возникновение лояльности, выделяются: внимание к сотруднику как к личности, участие в решении его проблем; предыдущий опыт; чувство гордости за место работы.

Чумарин И. Г. предлагает считать сотрудника лояльным, если тот добровольно следует законным правилам и процедурам организации. Мерой лояльности, в данном случае, является степень этой добровольности.

Батурина О. выделила ряд различий во взглядах на лояльность в зависимости от занимаемой позиции. С точки зрения сотрудника - это положительное или нейтральное отношение к компании. С точки зрения руководителя - преданность организации выражается в добросовестном выполнении всех поручений и проявляется в сложившихся в коллективе дружеских отношениях, в наличии командного духа. Лояльный сотрудник стремится остаться с компанией как можно дольше, видит ее преимущества, согласовывает свои усилия с действиями других людей. Лояльность всегда основана на удовлетворенности работника важными аспектами деятельности в компании и появляется тогда, когда его собственные жизненные планы совпадают со стратегическими планами ее развития. Лояльный сотрудник не только разделяет ценности компании, но и верит, что он состоится в ней как профессионал, будет иметь перспективы для роста [9, с. 70].

В научной литературе также пока не выработано однозначного понимания, что такое «организационная лояльность». Подходы можно разделить на две группы. К первой относятся попытки выдвинуть собственную концепцию лояльности, ко второй - варианты пересмотра и адаптации основных западных подходов.

В частности, к первой группе можно отнести подход Почебут Л. Г. в соавторстве с Королевой О. Е., которые рассматривают лояльное отношение служащих к организации как установку (аттитюд). При этом «лояльный» означает «держащийся в границах законности, корректно и благожелательно относящийся к той организации, в которой он работает». Лояльное отношение трактуется и как мотивация человека работать на пользу организации, отстаивать ее интересы в различных сферах бизнеса.

Дейнека О. С. при определении лояльности подчеркивает наличие взаимных обязательств между работниками и работодателем: «работники платят своей лояльностью, а руководство заботится об их благосостоянии и удовлетворении их личных потребностей». Автор также использует в данном контексте понятие межгрупповая идентификация, когда лояльность к своей группе (компании) означает отчуждение от других групп.

Исследуя феномен лояльности персонала в конфликтологическом  ключе, Чистякова Т. Н. и Моисеенко Н. В. определяют лояльного сотрудника как человека, который «идентифицирует себя с организацией, где он работает, связывает с деятельностью в ней свои успехи и неудачи во всех сферах его жизни» [3, с. 34].

Лояльность персонала  понимается исследователями как  готовность сотрудника соответствовать  корпоративным ожиданиям; формировать  способы поведения исходя из рамок, заданных организацией или руководством; устойчивость к провоцирующему воздействию извне; соблюдение ранее принятых договоренностей; внутреннее принятие личностью организационных целей и ценностей, безоценочное и некритичное отношение к жизни, протекающей в организации.

Милешкина Ю. Ю. выделяет поведенческие индикаторы лояльности, к числу которых относятся: большие затраты времени на работу, чем требуется формально; ответственность, добросовестность; работа сотрудника на цели организации как в благоприятных, так и в неблагоприятных условиях; соблюдение установленных норм и формальностей; направленность на взаимодействие с другими людьми для пользы организации; постоянный контроль ситуации и творческий подход к деятельности организации.

По мнению Савина С.А., лояльность персонала - это доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом; осознанное выполнение сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в интересах компании, а также соблюдение норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия [5, с. 45].