Типы организационной культуры

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

 

по дисциплине «Организационное поведение»

 

Тема: «Типы организационной культуры»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

Введение                                                                                                    3

 

1.Основы организационной культуры                                                    8

 

1.1 Культура и ее характеристики                                                            8

 

1.2 Влияние культуры на человеческое  поведение                                9

 

1.3 Сущность организационной культуры                                            11

 

2. Типы организационной культуры                                                      14

 

2.1. Типология на основе: индивид и организация                               14

 

2.2 Типология на основе организационного  характера                      22

 

3. Оценка влияния организационной культуры на эффективность                                      деятельности компании Google.                                                             25

Заключение                                                                                               31

Список использованных источников                                                     33                                                       

 

Введение

 

Уже общепринято, что  именно организации занимают ведущие  роли в организации современного бизнеса. Как объект товарно-денежных отношений современная организация обладает экономической самостоятельностью и полностью отвечает за результаты своей хозяйственной деятельности. Процесс управления организацией сложен и многогранен. Такой фактор, как организационная, или корпоративная культура пока что часто рассматривается как нечто не стоящее внимания, некая второстепенная концепция, на которую можно не обращать внимания, а то и вовсе проигнорировать её. Однако, к счастью, людей с такой точкой зрения всё меньше и меньше. Исследование корпоративной культуры необходимо, чтобы выяснить, какие управленческие воздействия требуются для эффективного ведения бизнеса, - таково не только моё мнение, но и большинства как зарубежных, так и отечественных менеджеров, управленцев и учёных умов. Исследование корпоративной культуры необходимо, чтобы выяснить, какие управленческие воздействия требуются для эффективного ведения бизнеса, повышения эффективности деятельности компании. По сути, корпоративная культура является материальным воплощением миссии фирмы и регламентирует все формы коммуникации компании – как внутри компании, так и направленные во внешнюю среду. Современная практика и теория управление предполагает, что объектом управленческой деятельности являются не только собственно производственные процессы, но и люди, их деятельность, микроклимат организации, в общем – корпоративная культура. Понимание важности корпоративной культуры является одной из граней, разделяющих успех и неудачу в условиях современных организаций. Таким образом, изучение корпоративной культуры является актуальной, неотъемлемой частью эффективной подготовки к управленческой деятельности.  Чтобы облегчить эту задачу, систематически изучить предмет, следует для начала ознакомиться с типологией корпоративных культур. Как пишет Шейн, «для того, чтобы осмыслить наблюдаемые в той или иной области различия, - различия в поведении людей в организациях, лидерстве, организационной культуре, учёный должен оперировать соответствующими полезными категориями» ¹. Изучив типологию, менеджер уже может приступать к созданию и изменению корпоративной культуры, что называется, «во всеоружии».

Проблема типологии корпоративной культуры в частности и корпоративной культуры в целом на данный момент является объектом пристального внимания практиков и теоретиков мирового масштаба. Однако, понятие культуры, применительно к организации, стало применяться относительно недавно – не более 70 лет назад. С середины 30х годов прошлого столетия получили распространение различные теории о сущности культуры организации. По результатам  экспериментов Э. Мэйо, проведённых в период с 1927 по 1932, было выявлено, что классическая теория менеджмента не в силах объяснить влияния различных факторов на производительность труда в компании. Были сделаны выводы о необходимости развития «чувства групповой сопричастности», в основе которых разделяемые ценности, что и послужило первым импульсом для глубокого изучения потребностей и поведения сотрудников с точки зрения культуры организации. Исследования, проведённые в 1980-х У. Оучи, Т. Питерса² и Р. Уотермена-мл.[3], Т. Дила и А. Кеннеди³ «подлили масла в огонь» интереса к организационной культуре. В тоже время, согласно исследованию, проведённому институтом Бателле в 1984 году, такие ценности, как «дисциплина, послушание, иерархия, достижения, карьера, достаточность, власть, централизация» уходят на второй план, на первый же выходят такие, как «самоопределение, участие, коллектив, ориентирование на потребности, раскрытие личности, творчество, способность идти на компромиссы, децентрализация»⁴. В середине 80х Т. Парсонс утверждает, что существует «культурная система, представляющая собой символически организованные образцы, основанные на способности человека говорить и передавать опыт негенетическим путем»⁵. В 1990-х широкое распространение получили взгляды Э. Шейна, в особенности его труд «Организационная культура и лидерство». Сегодня этот труд является классическим в области корпоративной культуры.

Тема организационной культуры весьма широка сама по себе, и попытка раскрыть ее в рамках одной курсовой обречена на провал. Поэтому, кратко рассмотрев сущность культуры, корпоративной культуры и влияния корпоративной культуры на людей (персонал организации в частности), я затем попыталась осветить основные типологии корпоративных культур, основания диверсификации и вытекающие из них сильные и слабые стороны.

Цель данной курсовой работы – ознакомление с основными существующими типологиями организационных культур, выявлению оснований, порождающих их и определению особенностей отдельно взятой типологии.

Чтобы добиться поставленной цели, потребуется решить ряд задач. Во-первых, раскрыть понятие «организационная культура», объяснить, для чего оно используется и что под ним подразумевается, как влияет культура на деятельность отдельных индивидов и организации в целом. Основная же задача данной курсовой работы – проанализировать существующие на сегодняшний день типологии организационных культур. Таким образом, моими задачами будет классификация типологий по основополагающим признакам; и детальное рассмотрение наиболее популярных типологий. Таким образом, я надеюсь подробно разобрать как отдельные культуры, так и суть их типологии вообще.

1.Основы организационной культуры

1.1 Культура и ее характеристики

 

 

Культура – понятие сложное многоплановое. Она оказывает значительное влияние на групповое и индивидуальное поведение людей, на их деятельность, восприятие и отношение к себе и окружающей среде. Только в последние десятилетия этот термин взяли на вооружение менеджеры и теоретики области управления.

Чтобы понять организационную культуру, следует сначала абстрагироваться от «организации» и постараться осознать «культуру».

 

«Самый интригующий  аспект культуры как концепции состоит, пожалуй, в том, что она указывает  нам на явления, лежащие в глубине, мощные по своему воздействию, но невидимые  и в значительной степени бессознательные. В этом смысле культура для группы – это то же самое, что личность или характер для человека», пишет Э. Шейн⁶.

 

Некоторые учёные определяют культуру, как систему ценностей, которые  в целом составляют картину мира. В неё входят такие фундаментальные концепции, как отношение к работе, к времени, к пище, к природе, представления о ценности межличностных отношений.⁷

 

Исследования американских культурных антропологов А. Кребера  и К. Клакхона показало, что к 1950 году число определений культуры достигало 150ти.⁸ В настоящее время насчитывается более пятисот определений культуры.⁹

 

По мнению российского учёного Л.Е. Кертмана существует более 400 определений культуры, и три основных подхода к определению культуры:¹⁰

Антропологический, «культура  – всё, что создано человеком […]»

Социологический, культура – фактор организации и образования  жизни общества.

Философский, культура –  содержание и способ бытия общества.

 

Уже на этом этапе, очевидно, что нет единой точки зрения на то, что и как необходимо исследовать. Культура является объектом изучения целого ряда наук: истории, философии, социологии, антропологии, аксиологии, этнологии, семиотики и т.п. Каждая наука выделяет некий «срез», сознательно ограничивают изучаемую область, иначе научное познание было бы невозможным. Относительно корпоративной культуры, сфера интереса ограничена не «вглубь», а «вширь» - культура рассматривается в рамках отдельно взятой организации. Представление о том, что такое «культура организации» и какой она бывает, опять же, не является каноническим. Таким образом, мы будем рассматривать корпоративную культуру взглядом отдельных исследователей.

1.2  Влияние культуры на человеческое поведение

 

Культура по сути своей  является дихотомией. С одной стороны, она формирует наши ценности, наше восприятие, наши мотивы и побуждения, что в свою очередь отвечает за наше поведение; с другой стороны, культура формируется нашей рефлексией, нашим восприятием своих действий и действий окружающих нас людей.

 

Культура, во всей её многогранности, является стержнем, проходящим через всю социальную сущность общества в совокупности и каждого отдельного человека. Она может проявляться в моральных ценностях, способе мышления, в обрядах, в стандартах, в ожиданиях –  в любом аспекте человеческой деятельности.

 

«Культура играет в жизни человека весьма противоречивую роль. С одной стороны, она способствует закреплению наиболее ценных и полезных образцов поведения и передаче их последующим поколениям а также другим группам. Культура возвышает человека над миром животных, создавая духовный мир, она способствует человеческому общению. С другой стороны, культура способна с помощью нравственных норм закрепить несправедливость и суеверия, бесчеловечное поведение. Кроме того, все созданное в рамках культуры для покорения природы может быть применено в целях уничтожения людей. Поэтому важно изучить отдельные проявления культуры, чтобы получить возможность снизить напряженность во взаимодействии человека порожденной им культурой».¹¹

 

Весьма важен такой  аспект культуры, как этноцентризм. Американский социолог Уильям Саммер высказал мнение, что этноцентризм, это взгляд на общество, при котором определенная группа считается центральной, а другие группы соизмеряются и соотносятся с ней.¹² Этноцентризм присущ любому обществу, независимо от экономики, политики, религии, уровня жизни, образования. Крестьянин в деревне считает чужаком горожанина и может осуждать его взгляды и поведение, американец не понимает и считает чуждыми и даже абсурдными обычаи индийца. ¹³

 

Большинство социальных групп в обществе также этноцентричны, в том числе и та социальная группа, которая имеет непосредственное отношение к данной работе – организация.

 

Таким образом, культура является неким замкнутым кругом, воронкой – она втягивает в себя людей, заставляет действовать по заданному механизму, меняет само восприятие людей, а отказывающихся принимать её отчуждает, выбрасывает из системы. Существую культуру сломать весьма сложно, если не невозможно. Однако, как и любой механизм, культура может быть изменена, если знать, как работают её «шестерёнки».

 

Опять же, очерчивая рамки нашего предмета, рассматривая влияние культуры на поведение людей в организации, можно проследить те же самые тенденции – самовоспроизводство культуры и отторжение «внекультурных» элементов.

1. 3  Сущность организационной культуры

 

Организационная культура не так уж отличается от культуры в целом. В любой компании, какой бы неорганизованной она ни была, формируется некоторая культура, которая зримо и незримо проявляет себя в процессе функционирования данной организации.

 

В управлении компанией внутренние и внешние взаимодействия проявляются в обычаях, ритуалах, формах поведения, которые могут быть как регламентированы, так и неформальны. Это может включать неформальное разделение труда, наличие неформальных лидеров, привычки и традиции, стиль общения с клиентами, микроклимат в коллективе. Всё это можно отнести к корпоративной культуре.

 

Обобщая, можно сказать, что корпоративная культура базируется на основополагающих ценностях, разделяемых членами компании. Эти ценности в различных корпорациях могут различаться, в том числе в зависимости от того, чьи интересы лежат в основе деятельности компании: самой компании в целом или отдельных ее членов. ¹⁴

 

Некоторые, что целевой аудиторией корпоративной культуры является исключительно коллектив предприятия. На самом деле, она охватывает также клиентов, стратегических партнеров, акционеров, местные власти и даже население регионов, в которых представлена компания. Очевидно, что потребности и ожидания этих категорий редко совпадают. ¹⁵

 

Американский учёный Эдгар Шейн предлагает анализировать  организационную культуру на трёх уровнях: зримые артефакты, провозглашаемые  убеждение, ценности, правила и нормы  поведения; подразумеваемые базовые основополагающие представления. «Берусь утверждать, что, если вам не удастся докопаться до уровня базовых представлений, вы не сможете по-настоящему  расшифровать артефакты, ценности и нормы. С другой стороны, если исследователю удастся определить некоторые из базовых представлений и выяснить их взаимосвязь, он сможет выйти на сущностный уровень культуры, что позволит объяснить многие из её феноменов. [..] При рассмотрении по отдельности [базовые] представления могут казаться лишёнными смысла, но их совокупность в ряде случаев позволяет объяснить организационное поведение…»¹⁶

 

Подводя итог, можно сказать, что корпоративная культура является явлением сложным, многогранным, возникающим  независимо от воли человека и подвергающим поведение людей своему влиянию, одновременно меняющимся в соответствии с действиями носителей культуры. Она пронизывает всю организацию и связывает её со всеми, имеющими к ней отношение.

 

Как сложная концепция, определение корпоративной культуры можно провести через упрощения, разделения её на некоторые элементы. С помощью такого разделения, с помощью выявления основных признаков той или иной организационной культуры можно составить её классификацию. Об этом и пойдёт речь в следующих главах.