Трудовой коллектив в организации

Продолжение таблицы.

Раскроем  сущность некоторых  из методов.

Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению  проблем совершенствования системы управления персоналом. Системный подход ориентирует исследователя на изучение системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, информации, методов управления людьми, технологии управления, управленческих решений; на выявление многообразных типов связей этих компонентов между собой и внешней средой и сведение их в единую целостную картину. Внешней средой для управления персоналом являются не только другие подсистемы системы управления данной организации (например, подсистема управления внешними хозяйственными связями и т.п.), но и внешние организации (поставщики и потребители, вышестоящие организации и т.п.). [8]

1.3. Место руководителя в трудовом коллективе

Процессы  руководства и  руководитель являются неотъемлемыми элементами организации. Руководство - это доминирующее и направляющее влияние  на поведение членов организации для  достижения организационных  и личных целей, опирающееся  на властную позицию и авторитет. На эффективность руководства влияют следующие его компоненты:

руководитель, обладающий необходимыми для управления людьми качествами;

властная, командная позиция (руководящая  должность), располагающая  ресурсами влияния;

авторитет и связанные с ним отношения неформального влияния;

группа, подчиненные, обладающие индивидуальными  особенностями и  находящиеся в  системной взаимозависимости  и интерактивном  взаимодействии;

общая цель и конкретизирующие ее задачи;

организация (организационная структура), упорядочивающая и усиливающая руководящее воздействие;

внешняя среда, в которой  осуществляется руководство;

ситуация, отражающая динамичные, относительно изменчивые во времени факторы, которые влияют на руководство.

Важнейшим компонентом эффективного руководства является лидерство (от англ. leader - ведущий, вождь). Руководитель, обладающий всеми качествами лидера - идеальный глава организации, способный обеспечить наивысшие достижения. Роли и функции руководителя определяют его место в трудовом коллективе.И. Ансофф указывает четыре основные роли руководителя:

роль  лидера, обладающего  высоким авторитетом  и способностью влиять на других людей;

роль  администратора - эта  роль предполагает способность  руководителя контролировать положение дел, принимать решения и добиваться их реализации, организовывать и координировать действия подчиненных, обеспечивать порядок, соблюдение правовых и административных норм и распоряжений;

роль  планировщика - главные  задачи этой роли - оптимизация  будущей деятельности организации посредством анализа тенденций изменений как самой организации, так и окружающей ее среды; определение управленческих альтернатив и выбор наилучших из них; концентрация ресурсов на главных направлениях деятельности организации. Планировщик должен иметь аналитический склад ума, быть методичным в работе и ориентироваться на будущее;

роль  предпринимателя - выступая в этой роли, руководитель должен быть экспериментатором, находить новые виды деятельности, нестандартные  решения, наиболее соответствующие ситуации, должен быть готовым к определенному предпринимательскому риску, при этом минимизируя его. [10]

Более детально место руководителя в организации  раскрывается в следующих  десяти ролях:

"мыслитель" - общее осмысление  положения дел в подразделении, поиск оптимальных способов решения проблем;

"организатор" - координация работы  сотрудников; 

"штабной  работник" - обработка  управленческой информации  и составление  документации;

"кадровик" - отбор, расстановка,  оценка персонала; 

"воспитатель" - обучение и мотивация  персонала; 

"снабженец" - обеспечение группы  всем необходимым  для трудовой деятельности;

"общественник" - участие в качестве  ведущего на заседаниях  и совещаниях, работа  с общественными  организациями; 

"инноватор" - внедрение передовых методов труда и научно-технических достижений в производство;

"контролер" - контроль за соблюдением  организационных  норм и качеством  продукции; 

"дипломат" - налаживание связей  с другими учреждениями  и их представителями. 

Социальные  роли руководителя детализируются и проявляются в его функциях. Множество конкретных функций руководителя можно объединить в две основные функции: 1) достижение групповой цели; 2) сплочение группы и забота о ее сохранении. Вторая функция имеет глубокое социально-психологическое содержание, оценка и использование которого позволяют существенно повысить эффективность деятельности и авторитет руководителя. В содержание функции сплочения группы входит решение задач, связанных с обеспечением оптимальности и постоянства состава членов команды, с налаживанием внутригрупповых отношений, в том числе отношений членов группы с руководителем. К числу таких задач относятся:

обнаружение и устранение эмоциональной  напряженности в  групповых отношениях;

оповещение  о групповых нормах, правилах игры (например, о честности и искренности во взаимоотношениях) и своевременное напоминание о них;

защита  и ободрение "тихих" членов команды, торможение стремления чрезмерно  активных сотрудников  к доминированию  и притеснению  более скромных;

предупреждение  и разрешение конфликтов;

защита  отдельных сотрудников  от тех, кто ущемляет их личное достоинство;

развитие  здорового коллективизма, взаимного доверия  и солидарности, доброжелательности и стремления к  поиску компромиссов;

всяческая поддержка групповых собраний;

внимательное  и терпимое отношение  к сотрудникам  при решении вопросов, возникающих при  совместной работе в  команде (правильно  понимания общих  целей, возможностей, проблем и т.д.);

мотивация сотрудников;

инициирование конструктивной критики.

Функции руководителя выступают, кроме того, мерой  оценки его индивидуальных качеств и способностей эффективно работать. [12]

2. Трудовой коллектив  как главный ресурс  организации

2.1. Конфликты в трудовом  коллективе

Конфликт (от лат. conflictus - столкновение) - столкновение противоречивых или несовместимых интересов. Конфликт - это элемент человеческой деятельности и существования. В жизни работников организации могут возникать конфликты: производственные, политические, национальные, социальные, семейные и т.д.

Конфликт  означает несогласие сторон, при котором  одна сторона пытается добиться принятия своих  взглядов и помешать другой стороне, сделать  то же самое.

При ответе на вопрос о  пользе и вреде  конфликта необходимо разобрать две  формы конфликтов:

деструктивные (разрушительные, вредные);

конструктивные (созидательные, полезные).

Деловые взаимоотношения  конфликтного характера  могут проявляться  в трёх формах: содержательные, социальные и коммунальные взаимодействия.

Содержательные  взаимодействия в конфликте проявляются тогда, когда обсуждаются сугубо рабочие вопросы, сравнивается имеющаяся информация по проблеме, анализируется логическая "цепочка" и оттачиваются аргументы.

Социальные  взаимодействия проявляются  в деловом конфликте  тогда, когда руководитель апеллирует к своему статусу и ответственности, использует свою официальную власть и возможности. В этом случае он может сказать: "Я принимаю решение, потому что отвечать буду именно я и никто другой" или "Моё решение в этом конфликте будет основным, потому что ответственность лежит на мне".

Коммунальные  взаимодействия, возникающие  в конфликте, проявляются  в том, что люди взаимодействуют  друг с другом примерно так: "Ты - такой…" - "Ты сам такой…". Коммунальные взаимодействия содержат личные оценки оскорбительного характера, направленные на снижение уверенности другого человека. [14]

В деструктивном конфликте  люди "застревают" на коммунальных "склоках", обсуждение личных недостатков  друг друга и не захватывают в  поле своего взаимодействия собственно те проблемы, которые и вызвали данное напряжение. Борьба протекает горячо, интенсивно и стремительно. Возникают многочисленные искажение смыслов и проекции. Конфликтующие стремятся защититься преимущественно при помощи силовых методов, унижая и оскорбляя друг друга. Они выстраивают коммуникативные барьеры, устраивают "засады", спешат нападать первыми - это жестокая "война", в которой есть победители и побеждённые, "раненые" (получившие психологическую травму) и "убитые" (отказавшиеся от активной позиции, сломленные и подавленные).

Деструктивный конфликт, безусловно, вреден, поскольку  он не способствует успешному поиску способов решения  проблемы и в то же время разрушает  отношения между  людьми - от неприятия  друг друга, до полного  разрыва. По существу, деструктивный конфликт - конфликт бессмысленный, потому что проблема остаётся нерешённой, а отношения могут быть надолго испорчены.

Конструктивный  деловой конфликт строится на содержательных и социальных взаимодействиях: руководитель и сотрудники обсуждают рабочие проблемы, в то же время управленческий работник использует свой должностной статус для сохранения влияния на ситуацию.

Конструктивный  конфликт во многих деловых ситуациях  является нужным и  полезным.

Во-первых, в процессе обсуждения проясняются позиции людей, поскольку при отстаивании своего мнения они подыскивают основания и аргументы. При таком выяснении позиций люди начинают более ясно осознавать свои собственные цели и интересы, а также цели и интересы партнёров.

Во-вторых, при конструктивном конфликте, который, как правило, протекает  в напряжённой  ситуации, но без  крика и взаимных упрёков, за короткое время организуется интенсивный поиск  эффективного решения  проблемы. Более того, при конструктивном конфликте основное внимание участников направлено на поиск решения сложных вопросов, а не взаимное подавление друг друга.

Итак, существуют два основных критерия для оценки того, какой тип  конфликта имеет  место:

конфликт  является деструктивным (разрушающим), если отношения между людьми не улучшились, а ухудшились вплоть до разрыва. Конструктивный или созидательный, творческий конфликт способствует улучшению отношений и углубление взаимопонимания;