Трудовой коллектив, его место в системе менеджмента социально-культурного сервиса

 

За период с 2008 по 2010 прослеживается тенденция увеличения показателя фондоотдачи, но при этом уменьшилась фондовооруженность за исследуемый период. Также показатель фондоемкостис 2009 по 2010 уменьшился на 0.85%.Эти изменения произошли за счет уменьшения среднегодовой стоимости основных средств. Показатель фондорентабельностис 2008 по ост составил 116%, что говорит об эффективном использовании основных средств на предприятии

Таким образом, можно судить о том, что предприятие должно стремиться к повышению эффективности использования основных производственных фондов. Это является залогом увеличения выработки продукции, что в конечном итоге ведет к увеличению доходов, а, следовательно, к повышению уровня рентабельности. Поэтому проблема максимальной эффективности основных фондов должна стать одной из ключевых для любой организации. Кроме того при эффективном использовании основных фондов снижается потребность в них, что ведет к экономии, то есть минимизации затрат, а это в свою очередь опять-таки влияет на повышение уровня рентабельности.

Следующей динамикой показателей  эффективности использования ресурсов  будет являться (таблица 3)

Таблица 3

Динамика показателей  эффективности использования оборотных фондов ОАО «Гостиница «Россиянка» за 2008-2010гг.

Показатели	Годы			Темп роста, %
	2008	2009	2010	2009г./2008г.	2010г./2009г.
Выручка от реализации, тыс. руб.	60510	90313	56388	149,2	62,4
Чистая прибыль, тыс. руб.	-307	182	988	592,8	542,8
Среднегодовая стоимость оборотных фондов, тыс. руб.	4206	3962	2736	84,1	69

 

В 2010 году по сравнению с  предшествующим периодом чистые денежные средства от текущей деятельности выросли, это говорит об эффективной деятельности нашей организации. В 2010 году наблюдается рост отрицательного значения, это говорит о неэффективной инвестиционной деятельности. Также увеличились чистые денежные средства от финансовой деятельности.

 

4. Анализ количественный и качественный состав персонала ОАО Гостиница «Россиянка»

Анализ количественного  и качественного состава персонала  ОАО «Россиянка» и их соответствие потребностям предприятия.

Эффективная работа предприятия  невозможна без адекватной информации. Отдел кадров, планово-экономический отдел регулярно собирают данные, характеризующие различные аспекты состояния персонала предприятия, и проводят их детальный анализ.

 Проведем анализ количественного  и качественного состава рабочих  кадров на предприятии и дадим  оценку их соответствия потребностям  предприятия. Все работники предприятия подразделяются на промышленно-производственный персонал (ППП) и персонал занятый в состоящих на балансе предприятия исполняемых организаций. В состав ППП входят следующие основные группы: рабочие, руководители, специалисты и служащие. Деление работников промышленно-производственного персонала на категории зависит от их роли и места в производственном процессе.[19]

 Выделение дифференцированных  групп внутри промышленных кадров связано с необходимостью определения потребностей численности работников, установления форм оплаты труда и материального стимулирования, организации подготовки и переподготовки кадров, улучшения их использование. Изучение структурных сдвигов в составе промышленного персонала позволяет выявить основные тенденции в качественном изменении кадров.

 

 

 

 

 

 

Таблица 4.

Динамика персонала ОАО  Гостиница «Россиянка» на конец 2008-2010гг.

Категория занятых:	2008г.	2009г.	2010г.	2010г. в % к 2008г.
Всего:	1639	1763	1890	115,3
ППП:	1581	1715	1864	117,9
Из них:
Рабочие:	979	1062	1154	117,9
Руководители:	63	68	74	117,5
Специалисты:	128	139	151	118,0
Служащие:	411	446	485	118,0

 

Из данных таблицы 2 видно, что численность трудового персонала  в 2010 году по сравнению с 2008 годом  увеличилась по всем категориям. Это  свидетельствует о том, что предприятие  наращивает объемы производства и последовательно  ведет кадровую политику по увеличению рабочих мест.

Квалифицированный уровень  рабочих кадров во многом зависит  от их возраста и образования. Поэтому  в процессе количественного анализа  состава рабочих кадров рассмотрим изменение в составе рабочих кадров по возрасту и образованию. Представим возрастную структуру завода «Тайфун» путем группировки (Таблица 5).

Таблица 5.

Возрастная структура  рабочей группы  

ОАО Гостиница «Россиянка»

возраст, лет	2008г.	2009г.	2010г.
До 24 лет	5,4	6,2	7,5
25-45	53,7	50,8	49,3
46-55	30,6	33,4	34,4
56-60	3,9	4,3	4,2
60 и старше	6,4	5,3	4,6

 

Из данных таблицы 3 видно, что на предприятии наибольшая процентная доля приходится на возраст от 25 до 45 лет, но она продолжает уменьшаться за счет увеличения доли группы 46-55 летних рабочих кадров. Это говорит о том, что на предприятии существует проблема старения кадров. По моему мнению, в дальнейшем это может отрицательно сказаться на эффективность работы предприятия, так как 25-45 летние рабочие – это люди с достаточно высокой степенью квалификации и с продолжительным стажем и опытом работы.

Далее проанализируем состав рабочей силы по уровню полученного  образования. Высокий образовательный  уровень рабочих способствует скорейшему освоению новых видов работ.

Рабочие со средним образованием проходят «квалификационную лестницу» за 8 лет, с образованием до 8 классов – 11 лет. Рассмотрим образовательную структуру рабочих кадров исследуемого предприятия.

Таблица 6.

Образовательная структура  рабочих кадров

ОАО Гостиницы «Россиянка»

Уровень образования	2008г.	2009г.	2010г.
Высшее образование	17,0	21,0	24,0
Среднее специальное	22,0	24,0	55,0
Среднее и неполное среднее	60,0	55,0	55,0

 

По данным проведенным в таблице 6, уровень образования персонала в течение трех анализируемых лет изменился. Увеличение специалистов с высшим образованием свидетельствует об изменении номенклатуры продукции в сторону увеличения более сложенной и наукоемкой продукции. Также снижение среднее и неполное среднего образования показывают, что структура рабочих кадров принимает

 

 

 

5. Совершенствование управление трудового коллектива ОАО Гостиница «Россиянка»

Сегодня одной из ключевых задач для предприятия является повышение эффективности системы управления человеческими ресурсами. Современная система управления человеческими ресурсами должна обеспечивать достижение необходимого уровня профессионализма и мотивации сотрудников для выполнения стратегических задач компании. Управление человеческими ресурсами представляет собой сложную систему, включающую в себя взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов. Таким образом, система управления человеческими ресурсами - это часть общей стратегии предприятия, без связи с которой она теряет всякий смысл. Совершенствование системы управления персоналом в соответствии со структурой и целями ОАО "Россиянка" осуществляется по следующим направлениям:

1. Отбор и расстановка  кадров;

2. Оплата труда и вознаграждение, осуществляемые с учетом принципов справедливости и беспристрастности, на основе четкой внутрифирменной методики;

3. Оценка труда и ее  результативности, основанная на  четко оговоренных критериях (осуществляется менеджерами по персоналу);

4. Развитие личности с  акцентом на качественном росте  уровня и расширении области деятельности;

5. Обучение и повышение  квалификации работников;

6. Планирование перемещений,  осуществляемое с учетом реальных  потребностей в перемещениях и с использованием самых разнообразных методов. Так, предприятию необходимо разработать типовые системы ротации, продвижения работников Теория и практика управления показывают, что работник не должен всю жизнь работать на одном месте, ибо так он может «закиснуть». Этот аспект важен для повышения уровня компетентности, повышения уровня удовлетворенности работников;

7. Премирование (поощрение)  отличившихся работников вне  систем оплаты труда. На этапе  отбора кадров очень важное  значение имеет анализ рынка  труда. Предпочтение, конечно же, отдается набору в основном  внутри своей организации. Продвижение  по службе своих работников  обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к предприятию, но кадровые ресурсы предприятия со временем исчерпываются и необходимо привлечение высокопрофессиональных кадров извне предприятия. Анализ рынка труда должен стать одним из основополагающих в работе отдела кадров. Насколько хорошо будет исследован рынок рабочей силы и будет известно, какими кадрами он располагает, настолько зависит и качество выполняемой работы по приему высококвалифицированных кадров. Ротация кадров помогает предприятию проводить более гибкий подбор персонала и сокращать различия в занимаемых позициях. Расширение труда является очень популярным мероприятием среди промышленно - производственного персонала, так как обеспечивает достаточный уровень внутренней удовлетворенности работой и должным образом развивает трудовые навыки работников. Премирование работников ОАО "Россиянка" осуществляется на основании Положения о премировании, утвержденного Генеральным директором. В нем предусмотрены следующие показатели и порядок премирования работников:

1. Надлежащее исполнение  обязанностей, возложенных на работника  должностной инструкцией;

2. Повышение производительности  труда;

3. Улучшение качества  продукции;

4. Личный вклад работника  в деятельность предприятия;

5. Результат деятельности  предприятия

6. Способность к принятию  оптимальных решений в пределах  своей компетенции. [19]

Порядок премирования работников ОАО «Россиянка»:

1. Руководители структурных  подразделений, отделов и цехов  ежедневно ведут учет выполнения подчиненными им работниками возложенных на них обязанностей и показателей для их премирования.

2. За невыполнение или  ненадлежащее выполнение одного  или нескольких показателей премирования работники ОАО "Россиянка" по решению Генерального директора могут быть лишены премии полностью или частично.

3. Предложения о премировании  работников руководители служб  передают начальнику отдела по работе с персоналом не позднее 30 числа каждого месяца.

4. Начисление премии работникам  предприятия производится на  основании приказа Генерального директора ОАО «Россиянка». Сотрудники, впервые пришедшие на предприятие, ожидают высокого размера заработной платы, при этом возможность продвижения по служебной лестнице отсутствует, тем самым, это приводит к увольнению новичка. На основе проведенного анализа движения трудовых ресурсов можно сформулировать рекомендации по осуществлению плана совершенствования системы управления персоналом, речь о которых пойдет в следующем параграфе.[20]

При совершенствовании системы  управления персоналом ОАО «Россиянка» рекомендуется использовать следующие инструменты:

Коллектив сможет более или  менее эффективно идти к достижению своих целей, если он хорошо организован, информирован, дисциплинирован, сплочен и активен.

На эффективность работы коллектива оказывают влияние также  следующие факторы:

-его размер и состав;

-групповые нормы поведения,  единомыслие и статус его членов;

-трудовые отношения в  коллективе и критерии, используемые  в управлении.

Чтобы повысить эффективность  работы трудового коллектива ОАО  «Россиянка»

-Трудовой коллектив для  большей удовлетворенности работы  должен насчитывать от 5 до 11 членов, так как в нем обычно принимают  более точные решения.

В общем случае по мере увеличения размера коллектива общение между его членами усложняется и становится труднее достичь согласия по вопросам, связанным с деятельностью коллектива и выполнением его задач.