Удосконалення нормування праці на підприємстві

Материалы фотографии рабочего дня используются для проектирования рациональной организации обслуживания рабочих мест, нормирования подготовительно-заключительного времени, времени на обслуживание рабочего места и времени на отдых и личные надобности рабочего. На основе этих материалов разрабатываются организационно-технические мероприятия по сокращению потерь рабочего времени; решается вопрос о возможности совмещения профессий и многостаночного обслуживания; устанавливается штат рабочих-повременщиков.

В зависимости от форм организации труда и количества объектов наблюдения различают индивидуальную, групповую, массовую, бригадную и маршрутную фотографию рабочего дня.

Разновидностью индивидуальной фотографии рабочего дня является самофотография. Ее особенность состоит в том, что рабочий сам производит запись потерь рабочего времени с указанием причин их возникновения и вносит свои предложения по улучшению использования рабочего времени.

Маршрутная фотография рабочего дня применяется для  изучения не только использования рабочего времени, но и рациональности маршрута и скорости передвижения объекта наблюдения.

4. Фотохронометраж –  комплексный способ изучения  состава рабочего времени в  течение целой смены.

В отличие от фотографии рабочего времени время оперативной  работы в наблюдательных листах фиксируется  не суммарно, а отдельно по элементам затрат, как при непрерывном хронометраже. В фотохронометраже, таким образом, сочетаются два способа: фотография рабочего времени и хронометраж оперативного времени.

Фотохронометраж может  быть индивидуальным и групповым.

Для изучения использования рабочего времени широко применяется метод моментных наблюдений, основанный на предположении повторяемости случаев работы и перерывов.

По результатам полученных наблюдений осуществляется анализ использования  рабочего времени с целью определения  следующих показателей:

а) коэффициент использования сменного времени;

б) коэффициент потерь рабочего времени  по организационно-техническим причинам;

в) коэффициент потерь рабочего времени  в связи с нарушениями трудовой дисциплины;

г) коэффициент использования рабочего времени;

д) коэффициент загрузки;

е) коэффициент возможного повышения  производительности труда при условии  устранения прямых потерь рабочего времени. 

1.3. Организация и планирование  заработной платы.

Под организацией оплаты труда понимается совокупность мероприятий, направленных на обеспечение вознаграждения работникам предприятий за их труд в зависимости от его количества и качества и на создание на этой основе их материальной заинтересованности в конечных результатах своего труда.

Важнейшими составными частями организации оплаты труда являются: тарифное нормирование заработной платы; разработка форм и систем оплаты труда, нормирование труда.

1.3.1. Принципы организации заработной  платы.

Организация заработной платы строится с соблюдение принципа распределения по труду. Для его обеспечения осуществляется планомерное регулирование (дифференциация) заработной платы.

При межотраслевом регулировании  заработной платы обеспечивается дифференциация ее по отраслям в связи с различиями в условиях труда и с народнохозяйственным значением отдельных отраслей.

Внутриотраслевое регулирование  направлено на установление правильных соотношений в оплате труда работающих на предприятиях одной и той же отрасли с учетом сложности и  условий труда.

Регулирование заработной платы внутри предприятия обеспечивает правильное соотношение в оплате труда рабочих, ИТР и служащих, основных и вспомогательных рабочих, рабочих различных цехов, рабочих внутри данного цеха.

При определении размеров денежной заработной платы учитываются природно-климатические особенности районов, уровень розничных цен на предметы потребления, удаленность района от развитых в промышленном и культурном отношении центров страны. Повышенная оплата труда в восточных и северных районах достигается путем применения районных коэффициентов к заработной плате, надбавок к должностным окладам (тарифным ставкам).

1.3.2. Тарифная система заработной  платы рабочих.

Основой организации, регулирования  и планирования заработной платы  в промышленности является тарифная система - государственные нормативы, определяющие меру оплаты труда различных групп рабочих. Тарифная система состоит из трёх элементов: тарифно-квалификационного справочника, тарифных ставок и сеток.

В тарифно-квалификационном справочнике  все работы   систематизированы по профессиям и квалификациям. В зависимости от сложности (включая и точность) и ответственности работы каждой характеристике присвоен ответствующий разряд. Одновременно с этим в справочнике определяются требования, предъявляемые к рабочему соответствующей квалификации. В настоящее время применяется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих для всех отраслей промышленности (ЕТКС).

Тарифные ставки характеризуют  меру оплаты труда рабочих каждого  квалификационного разряда в единицу времени. В большинстве отраслей промышленности введены часовые тарифные ставки.

Тарифные ставки дифференцируются по отраслям и на предприятии в  зависимости от условий труда, форм заработной платы и по назначению тех или иных групп рабочих в производственном процессе. Тарифные ставки играют ведущую роль в организации и планировании заработной платы. Доля тарифа в заработках рабочих должна составлять не менее 70%. На основе тарифных ставок оплачивается труд рабочих-повременщиков и определяются сдельные расценки для оплаты труда рабочих-сдельщиков путем деления тарифной ставки на норму выработки или умножением часовой тарифной ставки на норму времени.

Тарифные ставки каждого  разряда устанавливаются таким  образом, чтобы между ними были различия, возрастающие от низшего разряда к высшему. Отношение тарифных ставок каждого разряда к ставке I разряда называется тарифным коэффициентом, а отношение тарифной ставки максимального разряда сетки к ставке I разряда образует диапазон тарифной сетки.

Тарифные коэффициенты и разряды образуют тарифные сетки. Тарифные сетки обеспечивают более  высокую оплату квалифицированного труда по сравнению с малоквалифицированным  и стимулируют повышение квалификации.

1.3.3. Формы и системы  заработной платы.

Традиционно на предприятиях и в организациях используются сдельная и повременная формы заработной платы.

Повременная форма характеризуется  тем, что заработная плата работников начисляется в зависимости от количества отработанного в соответствии с табельным учетом времени и установленной тарифной ставки и оклада. Эта зависимость выражается формулой:

ЗП = Т * ТС,

где ТС – тарифная ставка,

       Т  - количество отработанного времени.

 

В рамках повременной  оплата труда используются две системы.

1. Простая повременная – предполагает, что заработная плата работнику начисляется исходя из присвоенной ему тарифной ставки (оклада) за фактически отработанное время.

По способу начисления заработной платы выделяют почасовую, поденную и помесячную систему.

При почасовой оплате расчет заработной платы (ЗП) – исходя из часовой тарифной ставки (ТСч), соответствующей разряду рабочего и количества отработанных им за расчетный период часов (Тч):

ЗП = ТСч  * Тч.

При поденной – расчет заработной платы ведется на основе дневной тарифной ставки (ТСдн) и фактического числа отработанных дней (смен) Тдн:

ЗП = ТСдн  * Тдн.

При помесячной оплате –  расчет осуществляется исходя их твердых  месячных окладов (ставок) ТСмес, числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц (Тн) и числа дней, фактически отработанных работником в данном месяце (Тф):

ЗП = ТСмес / Тн * Тф .

Помесячная форма оплаты труда широко используется для оплаты труда служащих в виде штатно-окладной оплаты.

При простой повременной оплате нет непосредственной связи между величиной заработка и количественными и качественными результатами труда. Эта система не создает у работников заинтересованности в повышении производительности труда и улучшения качества продукции. Для повышения стимулирующей роли повременной оплаты труда применяются различные премиальные системы в зависимости от того, какие результаты необходимо стимулировать.

При этом помимо заработка  за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

2. Повременно-премиальная  система предполагает расчет  заработной платы по следующей  формуле:

ЗП = ЗП1 + П,

где ЗП1  - зарплата, определяемая по простой повременной системе,

       П     - сумма премии, установленная за достижение определенных              количественных или качественных показателей в работе. 

Применение повременно-премиальной  системы целесообразно при условии  правильного выбора показателей  премирования (количество которых не должно превышать двух, трех), причем размер премии рассчитывается по каждому из них.

Сдельная форма оплаты труда предполагает, что за каждую единицу продукции или выполненного объема работ по сдельным расценкам  начисляется заработок, который  рассчитывается исходя из тарифных ставок, соответствующих разряду данного вида работ, и установленной нормы выработки (времени).

 

1. Прямая сдельная  система оплаты труда заключается  в том, что заработок исчисляется  работнику по заранее установленным  расценкам за единицу продукции,  качественно произведенной.

Зсд  = Ред * В;

где Ред - индивидуальная сдельная расценка за единицу работы;

       В  – выработка рабочего в единицах  продукции за расчетный период  времени. 

Широко распространена в основных цехах массового и  серийного производства, где существует потребность в увеличении выпуска продукции. Недостатком является отсутствие заинтересованности в достижении коллективных результатов.

2. Сдельно-прогрессивная  – в пределах исходной нормы  труда работника оплачивается  по прямым сдельным расценкам, а сверх нее – в повышенном размере.

Зо = Зс + (Зс * (Пн - Бп ) / Пн ) * Кр ;

где Пн - процент выполнения норм выработки;

      Бп - исходная база для исчисления прогрессивки, выраженная в % выполнения норм выработки;

      Кр - коэффициент увеличения основной сдельной расценки, взятой по шкале прогрессивки из действующего положения.

Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы (базы) определяется по специальной шкале, являющейся важным элементом этой системы оплаты.

Данную систему оплаты целесообразно  вводить, исходя из производственной необходимости, на определенный срок. Это связано  с тем, что неоправданное применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда приводит к перерасходу заработной платы и повышению себестоимости продукции.

Эта система применяется ограниченно, в самых необходимых случаях.

3. Сдельно-премиальная система  оплаты труда предусматривает  выплату рабочему-сдельщику, сверх  заработка по прямым сдельным  расценкам, премии за определенные количественные или качественные показатели, предусмотренные действующим на предприятии Положением о премировании.

Зо = Зсд + (Зсд * (Пв + Пв * Пс ) / 100);

где  Пв - процент премии за выполнение показателей премирования;

       Пп - процент премии за каждый процент перевыполнения показателей премирования;

        Пс - процент перевыполнения показателей премирования.

Премирование должно быть направлено на то, чтобы способствовать улучшению использования рабочей  силы, повышению качества продукции и ее технического уровня.

4. Косвенно-сдельная система  применяется для оплаты труда  вспомогательных работников, обслуживающих  основные производственные процессы, и именно для той их части,  от темпа и качества работы  которых прямо зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих.

Зкс = (Тч * Чф * Пср ) / 100;

где  Тч - часовая тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по данной системе;

        Чф - число часов, отработанных рабочим за расчетный период;

        Пср - средний процент выполнения производственных заданий обслуживаемыми рабочими.

Система эффективна, когда  заработок обслуживающего рабочего напрямую зависит от выполнения основными  рабочими производственного задания, а не от норм выработки, т.к. последние  часто легко перевыполняются вследствие их недостаточной обоснованности.