Автор работы: Пользователь скрыл имя, 27 Марта 2014 в 20:51, курсовая работа
Цель исследования заключается в разработке теоретических и методических направлений развития кадрового потенциала образовательного учреждения как фактора его конкурентоспособности.
Предметом исследования является управление кадровым потенциалом образовательного учреждения.
Объектом исследования выступает кадровый потенциал муниципального общеобразовательного учреждения МБО СОШ № 143.
Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:
1) на основе изученного отечественного и зарубежного опыта управления персоналом уточнить содержание понятия «кадровый потенциал предприятия»;
Количественная оценка производится, как правило, лишь в отношении таких характеристик, как пол, возраст, стаж, уровень образования, состояние здоровья.
Балльная оценка (по 7-10-балльной шкале) применяется в отношении показателей, характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника, его интеллектуальный, творческий, инновационный потенциал. Такой метод оценки доступен для использования в каждой организации, но он недостаточно объективно отражает степень использования трудового потенциала.
Выводы: Таким образом, подводя итог вышеизложенному материалу можно сделать вывод, что кадровый потенциал предприятия - это общая характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением положенных на него функций и достижением целей перспективного развития организации; это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени. Кадровой потенциал есть составной частью трудового потенциала организации и определяет её конкурентоспособность.
Кадровый потенциал организации и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены абсолютными и относительными показателями.
В настоящее время разбитие кадрового персонала организации в целом и учреждений образования в частности играет важную роль в повышении их конкурентоспособности.
Совокупность качественных и количественных характеристик кадрового потенциала, а также принципов управления им может дать представление о состоянии персонала организации и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов организации.
2. Анализ управления кадровым потенциалом в
МБОУ СОШ № 143
2.1 Общая характеристика организации
МБОУ СОШ № 143 является бюджетным общеобразовательным учреждением. В школе работает 47 педагогов. У 68% педагогов квалификация соответствует требованиям.
По возрасту педагоги распределяются следующим образом (табл.2.1):
Таблица 2.1. Анализ кадрового состава МБОУ СОШ № 143 по возрастному признаку за период 2008-2010гг.
Возрастной критерий |
Менее 30 лет |
30-39 |
40-49 |
50 и более |
Количество, % |
11,5% |
26,9% |
40,4% |
21,2% |
Движение кадрового состава представлено в таблице 2.2
Таблица 2.1. Анализ текучести кадров в МБОУ СОШ № 143
Категория персонала |
2008-2009 уч.гг. |
2009-2010 уч. гг. |
Отклонения (+, -) |
Среднесписочная численность преподавателей, чел |
57 |
47 |
- 10 |
Принято, чел |
2 |
1 |
-1 |
Уволено, чел. |
3 |
6 |
+3 |
Коэф. увольнения, % |
6,8 |
17,6 |
+10,8 |
Коэф. приема, % |
4,5 |
2,9 |
-1,6 |
Коэф. текучести, % |
11,4 |
20,6 |
+9,2 |
Следствием неудовлетворительного качества кадрового состава стало снижение качества образовательного процесса. Об этом свидетельствует тенденция к снижению количества учащихся, закончивших школьное образование на «4» и «5» (рис.2.1).
Как показано на рис.2.1, общее количество выпускников, имеющие в аттестате оценки «4» и «5» заметно снизилось. При этом пополняемость выпускных классов изменилась за анализируемый период незначительно (58 человек в 2008-2009гг. году и 51 в 2009-2010гг).
Выпускники с аттестатом "отлично" | |
Выпускники с аттестатом "хорошо" |
Рисунок 2.1 - Анализ качества образования в МОУ СОШ № 173 за 2005-2010гг.
Недостаточная укомплектованность высококвалифицированными кадрами объясняется многими причинами. В основном, это низкая оплата труда работников общеобразовательной сферы. Несмотря на то, что в городе есть высшее учебное заведение, выпускающее специалистов высокой квалификации и осуществляющее послевузовское обучение (НГПИ), специалисты в школы идут неохотно. Выпускники ВУЗа и высококвалифицированные кадры предпочитают работе в школах работу в гимназии, лицее, частных учебных заведениях или вообще работу не по специальности (менеджеры, секретари-референты и т.д.), что позволяет выявить проблемы в кадровом обеспечении общеобразовательных учреждений:
1) недостаток кадров высшей квалификации, приводящий к снижению качества образовательного процесса;
2) неспособность существующей системы воспроизводства педагогических кадров удовлетворить потребности школы в кадрах высшей квалификации;
3) низкая оплата труда работников общешкольного образования приводит к падению престижа профессии преподавателя школ, что негативно отражается на менталитете работников школы.
Оценим сильные и слабые стороны школы при помощи SWOT-анализа в табл.2.2., 2.3
Таблица 2.2. Сильные и слабые стороны
Параметры оценки |
Сильные стороны |
Слабые стороны |
1. Лидерство и руководство |
Адекватное поведение лидера. Взаимное приспособление лидера и ведомых. Лидер может инициировать масштабные изменения. Постоянное совершенствование групповой работы. В коллективе присутствуют стабильные уважительные отношения. Развито наставничество. Планирование работы школы Умение администрации работать в команде. Согласованность в работе учителя, методического объединения, методического совета, педсовета. Для разных видов деятельности установлены разные критерии оценивания результата. |
Многие моменты в работе школы необходимо контролировать. Многое, что происходит в школе, происходит по инициативе администрации школы. Материальное поощрение представляется многими работниками школы как важный способ мотивации результативного труда. |
Окончание таблицы 2.2
Параметры оценки |
Сильные стороны |
Слабые стороны |
2.Руководство персоналом |
Есть представление об изменении численности персонала. Система курсовой подготовки учителей. Постоянный коллектив учителей Используются разные способы поощрения работников. |
Отсутствует план удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах. Отсутствует общая политика по персоналу. |
3. Сотрудничество с |
Школа сотрудничает с различными группами: постоянные – педсовет, методический совет, методические объединения, попечительский совет, члены администрации; временные группы, |
Нет ответственного лица за связь со средствами массовой информации. |
4.Управление ресурсами |
Составление бюджета происходит исходя из анализа рисков и предписаний организаций, контролирующих деятельность школы. Проект бюджета одобряется попечительским советом, доводится до сведения членов педсовета. С попечительским советом согласуются расходы по сэкономленным средствам. |
При составлении бюджета не учитывается мнение всех работников. Нет системной работы в составлении отчетов по бюджету. |
5.Учебно-воспитательный |
Проведение педсоветов и методических дней. Проведение школьных научно-практических конференций. Составление предметных программ. Составление рабочих программ учителей. Система в работе большинства учителей. Умение работать с детьми, имеющими разный уровень успешности. Индивидуальный подход в обучении и в воспитании Уровень проведения школьных мероприятий. Использование в работе с учениками различных вариантов программ. Начало работы по развивающим беседам с учащимися Сложившаяся система поддержки учеников В школе сложилась система учебно-воспитательной работы |
Итоги учебной работы: не все ученики выходят на уровень требований государственного стандарта. Медленное обновление материально-технической базы школы. Не все учителя осознают значимость развивающих бесед. Новые формы работы с родителями. Отсутствие у ряда учителей понимания необходимости в планировании результативности любого вида деятельности. Низкая мотивация учащихся. Традиционные мероприятия, требующие больших усилий и время.
|
Оценим возможности и угрозы для школы в табл. 2.3.
Таблица 2.3. Возможности и угрозы
Параметры оценки |
Возможности |
Угрозы |
1.Лидерство и руководство |
Изучение мнения работников по различным вопросам жизни школы через анкетирование. Освещение деятельности школы в средствах массовой информации. Обратить внимание на результативность в работе каждого. Подробное разъяснение работникам школы основных моментов в школьной жизни. |
Возможная смена членов администрации. Изменение статуса школы. |
2. Руководство персоналом |
Разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах. Создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям. Разработка структуры заработной платы в целях привлечения и сохранения служащих. Разработка программ по обучению и переобучению персонала. Разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работников Изучение мотивации работников через анкетирование. |
Изменение статуса школы.
|
3. Сотрудничество с заинтересованными группами. |
Привлечение к сотрудничеству групп из вне. Приглашение на школьные мероприятия представителей различных групп. Освещение деятельности школы в средствах массовой информации. |
Отказ от сотрудничества партнеров, необходимых школе. Предвзятое отношение к школе. Негативные отзывы учителей о деятельности школы. |
4. Управление ресурсами |
Подробное изучение потребностей школы перед составлением бюджета. Предварительное составление актов по необходимым работам. Знакомство коллектива с планируемым и фактическим бюджетом. |
Снижение численности учащихся. Непродуманное финансирование системы образования. |
Окончание таблицы 2.3
Параметры оценки |
Возможности |
Угрозы |
5. Учебно-воспитательный процесс |
Развитие системы воспитательной работы. Концепция воспитательной работы в школе и создание ряда подпрограмм (повышение культурного уровня, здорового образа жизни). Отражение воспитательной направленности урока через рабочие планы учителей. Результативность в работе каждого учителя. Творческий потенциал учителя Благоустройство спортивной площадки Разработка школьной символики |
Сложившаяся система традиционных мероприятий. Отсутствие у некоторых учителей осознания воспитательной функции урока. Согласие с низким результатом. Отдаленность здания школы от культурных центров города. Уход сильных детей в другие школы, приход детей из асоциальных семей. Система поддержки учеников должна быть гибкой. Отстранение части родителей от воспитательной роли в семье. |
Таблица 2.4. Сопоставление сильных и слабых сторон школы с возможностями и угрозами
Возможности |
Угрозы | |
Сильные стороны |
1. Как воспользоваться Использовать различные виды анкетирования для изучения и анализа деятельности школы. Создание системы работы с персоналом. Создание ряда учебных и воспитательных подпрограмм. Создание системы развития творческого потенциала сотрудников |
2. За счет чего можно снизить угрозы? Подробное разъяснение работникам школы основных моментов в школьной жизни. Составление обоснованного бюджета Создание гибкой системы поддержки ученика. |
Слабые стороны |
3. Что может помешать Материальное поощрение представляется многими работниками школы как важный способ мотивации результативного труда. Низкая мотивация учащихся. Многое, что происходит в школе, происходит по инициативе администрации школы. |
4. Самые большие опасности для школы. Снижение численности учащихся. Отдаленность здания школы от культурных центров города. Непродуманное финансирование системы образования. Негативные отзывы учителей о деятельности школы. Изменение статуса школы. |
Миссия МБОУ СОШ № 143: «Каждый ученик школы должен получить максимальное развитие своих способностей, задатков, определиться в возможностях выбора профессии и нескольких путей в получении образования. Создание условий благоприятных для доброжелательного отношения к школе, сверстникам, учителям, государству. Поддержание благоприятной атмосферы сотрудничества и взаимопомощи среди учителей и работников школы».
Исходя из SWOT – анализа и миссии школы определены недостатки:
- в работе школы не учитываются принципы открытости и прозрачности;
- недостаточное внимание
- нет четкой планомерности в работе;
- не уделяется должного
Проведем анализ факторов макросреды, оказывающих непосредственное внимание на деятельность МБОУ СОШ № 143 с помощью PEST-анализа, который включает в себя:
Информация о работе Управление кадровым потенциалом организации