Управление кадровым потенциалом организации

Программа развития определяет видение школы исходя из развития учащихся, стратегических целей персонала, приоритетные направления каждого учебного года. План реализации программы развития МБОУ СОШ № 143 способствует и обеспечивает достижение стратегических целей.

При корректировке программы развития администрация школы и персонал исходят из результатов внутреннего оценивания.

Внутреннее оценивание обеспечивает целенаправленность деятельности школы. В процессе внутреннего оценивания в школе  анализируют результативность учебно-воспитательной работы.

Улучшения требуют следующие  аспекты:

1) Изучение мнения коллектива по основным вопросам жизни школы.

2) Соответствие стратегических целей и плана реализации.

3) Использование системы обратной связи.

4) Использование законов, касающихся сферы «Лидерство и руководство».

Остальные аспекты требуют поддержания и развития.

 

Таблица 2.10. План деятельности на трехлетний период

 

№	Основные цели развития	Деятельность	Этапы реализации по годам.			Ответственный за достижение
			2011	2012	2013
1.	Инициатива	1. Школьный устав соответствует требованиям времени. 2. Школьное делопроизводство основано на учете решений, проверки их выполнения и ответственных за выполнение.	+     +	+     +	+     +	Директор     Директор
2.	Стратегическое руководство	1. Общий рабочий план	+	+	+	Директор
		2.Отчет по анализу результатов учебно-воспитательной работы и по итогам работы за год	+	+	+	Директор
		3.Акт внутреннего оценивания	+	+	+	Директор, завуч.
		4.Разработка школьного порядка  о применении системы обратной  связи.		+		Директор
		5.Разработка анкет по основным  вопросам жизни школы.	+			Директор
		6.Контроль за деятельностью по  выполнению общего плана, программы  развития и законодательных актов.	+	+	+	Директор

 

2. Программа развития  области «Руководство персоналом»

2.1. Стратегические приоритеты.

Для достижения стратегических целей школе необходимы подготовленные кадры. Квалифицированные кадры влияют на результативность работы школы, на ее имидж, лучше понимают задачи школы. В школе существует определенная система работы с персоналом в части курсовой подготовки, поощрения персонала, мотивирования персонала.  Однако руководство персоналом требует более  системной работы.

2.2. Концепция развития.

В программе развития  определены направления, на которые следует обратить внимание, достигая системы в работе с персоналом. Выполнение концепции развития способствует повышению системы мотивации персонала через материальное и нематериальное стимулирование, привлечению в учреждение высококвалифицированных кадров.

Для того, чтобы персонал школы был заинтересован в достижении наилучших целей необходимо улучшение по следующим аспектам:

1) Разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2) Разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

3) Развитие у работников понимания того, что ожидает от них школа и какой труд в школе получает заслуженную оценку.

4) Разработка программ для обучения.

5) Использование законов, связанных со сферой «Руководство персоналом».

6) Развитие у работников творческого  потенциала.

 

 

Таблица 2.11. План деятельности на трехлетний период

 

№	Основные цели развития	Деятельность	Этапы реализации по годам.			Ответственный за достижение
			2011	2012	2013
1	Оценка потребности в персонале	1.Школьная программа,  на основе  которой составляется расписание  уроков и оценивается необходимость в персонале.	+	+	+	Директор.
2	Набор персонала	1.Школьная политика по персоналу		+		Директор
		2.Составление и корректировка  должностных инструкций	+	+	+	Инспектор по кадрам
		3.Школьное положение о проведение конкурсов на вакантные места и на замену временно отсутствующего работника.	+			Директор
3	Активизация и поддержка персонала	1.Школьный порядок о заработной плате			+	Директор, бухгалтер
		2.Упорядочение должностных инструкций  и правил внутреннего трудового распорядка.	+	+	+	Директор
		3.Организация работы менторов. Поддержка  учителей		+	+	Завуч
4	Развитие персонала	1.Создание школьного порядка о курсовой подготовке			+	Директор, завуч
		2.Планирование курсов	+	+	+	Завуч
		3.Оценка результативности курсов.	+	+	+	Завуч
5.	Оценка и мотивация персонала.	1.Школьный порядок поощрения работников.		+		Директор
		2.Школьный порядок о развивающих беседах с работниками			+	Директор

 

Планирование, поиск и подбор персонала.

Набор персонала – одно из основных направлений в работе с персоналом. В этом контексте можно говорить о таких трех аспектах этой работы, как планирование персонала (планирование потребности в персонале), поиск персонала и подбор персонала.

В школе при проведении поиска потенциальных сотрудников на первое место среди источников выходят внешние, поскольку в редких случаях существует возможность ротации внутри организации, это может касаться только выдвижения на руководящие должности из числа рядовых педагогов, на все рядовые же должности необходимо искать кандидата «со стороны».

Среди внешних источников отходит на второй план такой популярный для коммерческой среды источник, как Интернет. На настоящий момент школы редко публикуют вакансии на специализированных сайтах в Интернете, а педагоги редко размещают свое резюме на этих сайтах. Активно пользуются школы объявлениями о вакансии в печатных СМИ.

С другой стороны, нужно сделать акцент, что педагоги часто (чаще работников других специальностей) ищут работу по фактору близости к месту жительства, потому большее значение имеет публикация объявлений в районной прессе, а также объявления на здании самой школы. Зачастую педагог, ищущий работу, просто первым делом обходит или обзванивает все школы своего района.

Необходимо усилить связь МБОУ СОШ № 143 с профильными педагогическими вузами и колледжами. В отличие от коммерческой среды, где далеко не всегда готовы взять молодого специалиста, поскольку считается, что образование слишком оторвано от реальной производственной практики, для педагогических работников этот разрыв значительно меньше. Иначе говоря, методика преподавания в школе  мало чем отличается от той, которой учат студентов, к тому же, в обучении достаточно эффективна и длительна педагогическая практика. Таким образом, этот метод для МБОУ СОШ № 143 может стать одним из ведущих.

Для школ практически закрыт такой метод поиска персонала, как кадровые агентства, поскольку в бюджете не заложено средств на подобные услуги. При этом следует учесть роль государственной биржи труда. Кроме того, вакансии школ обычно «стекаются» в районные управления образования, в которые также может позвонить педагог, ищущий работу, это специфичный источник поиска кандидатов именно для образовательных учреждений.

Работа с детьми – ответственная должность, для соответствия которых нужно иметь ряд личностных качеств, а главное – не иметь противопоказаний. В этом аспекте необходимо проверять профессиональные умения кандидата на должность. В МБОУ СОШ № 143 никаких специальных процедур подбора не проводится.

Связано это с двумя причинами. Первая связана с тем, что все последние годы количество вакантных должностей серьезно превышало количество кандидатов.

Ситуация с точки зрения директора вполне понятна, но тем не менее подбор персонала – это не только метод отбора персонала в условиях конкурса, это, прежде всего, способ удостовериться, что работник будет эффективно работать.

Таким образом, процесс поиска персонала для школы имеет свою специфику с точки зрения эффективности различных методов. Наибольшую же проблему на данный момент составляет организация эффективной системы подбора специалистов.

Найм и учет персонала, социальное обеспечение, управление условиями труда.

Эти направления по работе с персоналом наиболее сильно развиты в школе. Документы ведутся достаточно скрупулезно, обеспечиваются все необходимые социальные гарантии. Помимо социального обеспечения, установленного законом, существует профсоюзный комитет, в задачи которого входит организация дополнительного социального обеспечения (льготные путевки в санатории, на культурные мероприятия и др.). Несмотря на отсутствие серьезных вредностей при работе в школе, ведется и необходимая работа по охране труда и организации рабочего пространства.

Нужно отметить, что в условиях исследуемой школы важно поддерживать и развивать это направление, поскольку оно является особым конкурентным преимуществом для многих специалистов при выборе именно школы местом своей работы.

Мотивация персонала.

Мотивация персонала понимается как процесс побуждения сотрудников к деятельности для достижения целей организации.

Для разработки программы мотивации сотрудников школы, важно рассмотреть исследования о выраженности тех или иных мотивов у такой профессиональной группы, как педагоги средних общеобразовательных школ. В силу особенностей педагогической деятельности, направленной на обучение и воспитание, то есть материально не осязаемые категории, подчас именно нематериальное поощрение имеет важное значение для педагога, становясь неким мерилом его успешности. Иначе говоря, среди потребностей одной из ведущих является потребность в уважении, благодарности, принятии ценности педагогического труда. Установлено и то, что довольно высоко в иерархии мотивов педагогов стоят мотивы достижения безопасности – желание иметь стабильную работу, социальные гарантии, отсутствие риска, комфортное рабочее место и т.д. Присутствуют и мотивы аффиляции, достижения, справедливости. На более низких позициях по выраженности идут мотивы самостоятельности, состязательности, потребности во власти.

Исходя из того, а также из описанных выше особенностей школьной организации, можно сделать вывод о специфике построения системы мотивации в школе.

На первое место среди методов мотивирования должны выступать социально-психологические методы, такие, как моральное стимулирование, участие в управлении, отношение руководства, развитие общения в коллективе, профессиональный и карьерный рост и т.д.

На втором месте – административные методы, включающие издание приказов и распоряжений, апелляция к положениям ТК и должностным инструкциям, наблюдение за правилами внутреннего распорядка и др.

На третьем месте среде методов мотивирования должны стоять экономические методы, такие, как премирование, дополнительные льготы, надбавки, единовременные выплаты и т.д. Ограничение использования этих методов связано с ограниченными финансовыми возможностями директоров, «низким качеством финансов», о котором шла речь выше, а также с низким уровнем экономической грамотности руководителей школ.

Таким образом, в этом направлении работы с персоналом мы видим достаточно своеобразную специфику, когда традиционно самые сильные методы уходят на второй план. Если руководитель коммерческого предприятия будет в первую очередь выстраивать систему материального стимулирования, то руководитель школы должен разрабатывать эффективную модель нематериального стимулирования.

Организационная культура и управление трудовыми отношениями.

К компонентам организационной культуры можно отнести: психологический климат в организации, организационные нормы, особенности поведения во взаимодействии (ритуалы, церемонии, язык), культурные ценности и мировоззрение.

Управление организационной культурой и, в частности, трудовыми отношениями работников – серьезный ресурс организационной эффективности.

Для директора школы организационная культура - чрезвычайно перспективный и достойный объект управления, хотя и сложный. Несмотря на внешнюю схожесть школ, реальная культура в них различается по самым разным критериям.

Сложность для директора школы МБОУ СОШ № 143 в управлении организационной культурой состоит в отсутствии достаточного навыка по ее анализу и планированию изменений, в управленческом словаре директора зачастую нет слов для обозначения явлений, связанных с культурой. Действия, которые он производит в том направлении, часто неосознанны или интуитивны.

В данном случае речь идет о связи данного программного мероприятия с программой «Лидерство и руководство».

 

Адаптация и развитие персонала.