Управление карьерой персонала

Стратегия дифференциации цены рабочей силы предусматривает различия (дифференциацию) допустимых уровней нижней границы потребления в зависимости от качественных либо количественных характеристик наемной рабочей силы и результатов ее потребления. Следует различать четыре вида этой стратегии: стратегии времени потребления рабочей силы, внутрипрофессиональной и межпрофессиональной дифференциации условий использования рабочей силы, регулирования условий конкуренции.

Стратегия способов формирования цены является сутью трех основных методов ценообразования — ориентированных на издержки, на конкурентов и на спрос.

Стратегия ценовой политики в системе развития карьеры персонала целиком и полностью зависит от конкурентной структуры как внутреннего, так и внешнего рынка труда. Исходя из степени свободы конкуренции на целевом рынке труда, возможны четыре вида ценовой стратегии: стратегии выравнивания доходов, проникновения на рынок, высоких цен, конкурентных цен.

Формирование рыночной философии хозяйствования обусловливает  необходимость контроля цены рабочей  силы. Основная цель такого контроля —  добиться роста спроса на рабочую  силу и доходов наемных работников за счет роста производительности труда.

Стратегия коммерческих условий сделки купли-продажи рабочей  силы предусматривает стабилизацию социально-экономического положения  наемных работников в зонах повышенного рыночного риска, смягчает рывки рыночного механизма.

Активизация стратегии  ценовой политики в системе развития карьеры персонала будет способствовать созданию условий для расширенного воспроизводства рабочей силы.

Распределительная политика развития карьеры персонала —  это долговременный курс действий субъекта управления карьерой, включающий анализ возможных вариантов распределения и перераспределения товара рабочая сила и разработку возможных вариантов, которые обеспечивают наилучшее удовлетворение потребительского спроса и тем самым максимальные хозяйственные результаты в организации. Стратегию распределительной политики развития карьеры персонала можно представить в виде системы так называемой distribution-mix, отражающей структуру канала распределения рабочей силы, степень се распределения, множественность каналов распределения, модификацию канала распределения, контроль его, управление конфликтами внутри канала.

Стратегия структуры  канала распределения рабочей силы включает в себя стратегии канала нулевого уровня, канала одноуровневого, двухуровневого, многоуровневого. Каналы выполняют такие функции, как исследовательская, стимулирование расширения спроса на рабочую силу, установление контактов между субъектами управления в организации, поддержание эффективного предложения рабочей силы, развитие социального партнерства субъектов рынка труда, организация профессионально-квалификационного продвижения персонала, финансирование, принятие риска.

Стратегия степени распределения  рабочей силы предполагает способ реализации рыночной потребности в распределении массы общественного труда в общественно необходимых пропорциях. Степень распределения характеризуется стабильностью трудовых отношений во времени, гарантированностью дохода, мобильностью рабочей силы. Эта стратегия имеет следующие разновидности: стратегии интенсивного распределения, эксклюзивного и селективного.

Стратегия множественности  каналов распределения способствует повышению гибкости системы трудовых отношений и мобильности на рынке  труда. Она имеет такие модификации, как стратегии численной гибкости, функциональной, финансовой, дистанционной, а также стратегия лизинга.

Стратегия модификации  каналов распределения предполагает постоянную оценку функционирования канала и принятие управленческих решений  по результатам этой оценки. Альтернативные стратегии следующие: стратегия охвата рабочей силы каналом распределения; стратегия затрат на функционирование канала; стратегия качества удовлетворения потребительского спроса на рабочую силу; стратегия обратной связи между результатами распределения рабочей силы и управленческими усилиями по распределению.

Стратегия контроля за каналом  распределения предполагает «слежение» за качеством выполнения функций развития карьеры персонала. Следует различать стратегии контроля традиционного канала распределения, вертикальной и горизонтальной маркетинговых систем.

Стратегия управления конфликтами  внутри канала распределения ориентирована  на целенаправленное устранение или  минимизацию причин, породивших конфликт, либо на коррекцию поведения участников конфликта. В зависимости от степени реализации собственных интересов участника конфликта и учета интересов другой стороны следует различать стратегии соперничества, приспособления, компромисса, сотрудничества, уклонения.

Итак, в завершенном  виде стратегия распределительной политики развития карьеры персонала отражает разделение функций между отдельными участниками управления в организации таким образом, чтобы гарантировать наилучшие конечные социально-экономические результаты каждому из них.

Коммуникативная политика развития карьеры персонала предполагает целенаправленное и комплексное, долговременное воздействие на внешнюю и внутреннюю среду рынка труда, прямо или косвенно способствующее достижению основной цели развития карьеры персонала. Элементами стратегии коммуникативной политики promotion-mix являются следующие: реклама, паблик-рилейшнз (public relations), самореклама, волонтерство, стимулирование найма рабочей силы, социальная защита, информационно-трудовое посредничество, формирование организационной культуры, участие профсоюзов.

Реклама — это платное, однонаправленное, неличное, опосредованное обращение, пропагандирующее профессию (специальность), рабочее место и  готовящее потенциального работника к карьерному развитию.

Паблик-рилейшнз – это система связей с общественностью с целью создания и поддержания благоприятного имиджа профессии (специальности), рабочего места, организации. Наиболее распространенными, традиционными формами паблик-рилейшнз являются проведение ярмарок вакансий, дней карьеры, пресс-конференций, конкурсов на лучшего по профессии, юбилейных мероприятий и т.п. Более новыми и прогрессивными формами паблик-рилейшнз следует считать такие, как профпропаганда и спонсорство.

Стратегия саморекламы  предполагает непрерывный комплексный процесс поиска потенциального рабочего места, работодателя. При этом собственник рабочей силы берет на себя ответственность за поиск и сам выбирает средства достижения личной цели в профессиональной деятельности. Следует различать такие виды стратегии саморекламы, как персональное резюме, личный (телефонный и прямой) контакт, объявление в СМИ, контракт, самоконтракт.

Волонтерство — относительно новая форма коммуникации на рынке труда, успешно прокладывающая себе дорогу. Это привлечение добровольцев к благотворительной деятельности, с тем чтобы они приобретали профессиональный опыт и создавали фундамент для получения желаемой оплачиваемой работы в будущем. Данная форма особенно привлекательна для выпускников высших и средних специальных учебных заведений, так как дает им возможность приобрести необходимый опыт практической работы.

Стратегия участия профсоюзов направлена на контроль эффективного предложения рабочей силы с целью  влияния на ее цену. Для достижения определенного уровня занятости  и установления определенной цены рабочей силы, профсоюзы используют разные методы. Наиболее распространенным способом повышения уровня занятости наемных работников являются стимулирование спроса на рабочую силу (путем увеличения рыночной потребности в тех или иных товарах и услугах, изменения цены на используемые в производстве экономические ресурсы и т.д.) и сокращение ее предложения (поддержка законодательства, ориентированного на ограничение иммиграции, сокращение подросткового труда, поддержка обязательного или досрочного выхода на пенсию, удлинение срока ученичества при подготовке к той или иной профессии, использование метода замкнутого тред-юнионизма, практика открытого тред-юнионизма, институциональные ограничения мобильности рабочей силы и т.д.).

Стимулирование продаж рабочей силы — это одна из форм коммуникаций, назначение которой состоит, с одной стороны, в стимулировании спроса на способность к труду, а с другой — в уменьшении предложения рабочей силы. Стратегия стимулирования продаж рабочей силы — комплекс мер, нацеленных на содействие скорейшему привлечению свободной рабочей силы к активному труду. К ним относятся предупреждение массового высвобождения рабочей силы, повышение конкурентоспособности высвобождаемых работников, организация общественных работ, развитие информационно-посреднических организаций по содействию активным поискам работы, обеспечению занятости социально незащищенных групп населения.

Стратегия организационной  культуры представляет собой долговременный курс действий субъекта управления карьерой, ориентированный на формирование коммуникаций через стимулирование обратных связей в системе и рассчитанный на перспективу. Иначе говоря, неуправляемую сферу «коммуникативного пространства» системы управления карьерой трансформируют в управляемую путем формирования позитивной организационной культуры управления.

Стратегия информационно-трудового  посредничества предполагает предоставление информации о существующих вакансиях рабочих и ученических мест и о предложении рабочей силы, а также о существующих профессиях, о необходимой квалификации и профессиональной подготовке, о правах работников.

Социальная защита —  это форма коммуникаций на рынке  труда, назначение которой состоит  в ослаблении последствий развертывания  противоречия, возникающего в экономическом и правовом статусах отдельных собственников человеческого капитала. К социальной защите как коррекционно-регулятивной системе следует относить социальное страхование и социальную помощь.

В конкретной ситуации отдельные  элементы стратегии политики promotion-mix могут играть разную роль — от доминирующей до вспомогательной. При этом только использование элементов в совокупности позволяет получить существенный эффект.

Формирование банка  данных для разработки стратегии карьеры осуществляется, как правило, с помощью таких методов сбора информации, как кабинетное обследование собственных материалов субъекта управления карьерой, кабинетное обследование вторичных источников информации в статотчетности организации и т.п., а также сбор информации непосредственно у работодателей. Для выбора наиболее эффективной стратегии карьеры проводят полевые испытания, математический анализ, имитационное моделирование, функционально-стоимостной анализ.

Основными принципами формирования стратегии карьеры являются

— структурность, т.е. возможность описания стратегии карьеры через установление ее структуры и обусловленность ее свойствами этой структуры;

— избирательность, означающая, что стратеги карьеры формируется с ориентацией на конкретную группу наемных работников, целевой рынок;

— ориентация на потребительскую удовлетворенность, на достижение максимально возможного уровня потребления работодателя, что создает условия для роста производства, увеличения занятости, повышения уровня жизни;

— ориентация на устойчивое конкурентное преимущество работодателя;

— взаимозависимость стратегии карьерного развития и среды;

— иерархичность, означающая, что каждый компонент стратегии, в свою очередь, может рассматриваться как система.

2.2. Принципы  и методы управления карьерой.

В современных условиях управление карьерой базируется на познании и использовании объективных экономических законов развития социально-трудовых отношений, определяющих направления и характер управленческих решений по накоплению и использованию человеческого капитала в организации. Эти законы реализуются посредством принципов управления.

Следует различать три группы принципов  управления карьерой: общие, особенные  и единичные.

К общим принципам управления карьерой относятся четыре фундаментальных  принципа управления: а) принцип единства экономики и политики при приоритете политики; б) принцип единства централизма и самостоятельности; в) принцип научной обоснованности и эффективности управленческих решений; г) принцип сочетания общих и локальных интересов при приоритете интересов более высокого ранга.

Особенные принципы управления карьерой характеризуют требования, присущие управлению социально-экономическими системами вообще. Это принципы системности, комплексности, прогрессивности, перспективности, нормативности, целостности, процессности, функциональности, экономичности, измеримости, администрирования, равного партнерства, оптимальности и т.д.

Единичные принципы определяют требования, присущие только управлению карьерой. Среди них — принципы маркетинга рабочей силы, риска карьерного развития, инструментарного обеспечения управления карьерой, конкурентного преимущества.

Принцип маркетинга рабочей силы предусматривает  ориентацию управляющей подсистемы при решении любых задач на удовлетворение потребительского спроса на рабочую силу. Приоритетами при выборе критериев удовлетворения работодателя, как правило, являются: а) повышение качества стратегии развития карьеры персонала в соответствии с нуждами потребителя (работодателя); б) экономия человеческих ресурсов у потребителей за счет повышения эффективности труда; в) защита инвестиций в человеческий капитал. Иначе говоря, управление карьерой должно основываться не столько на нормативах периодичности управленческих воздействий, сколько на отслеживании внешних и внутренних изменений рыночной среды, на реальной потребности организации, отдельных сотрудников в пополнении и обновлении их знаний, умений, навыков, моделей поведения.

Принцип риска карьерного развития предполагает способность субъекта управления карьерой взять на себя ответственность за принятие конкретного рискового решения. Любая сделка на внутреннем рынке труда по своей природе является рисковой. Среди важнейших составляющих риска можно выделить: а) риск в определении структуры и объема потребительского спроса на рабочую силу; б) риск, связанный с рынком, т.е. с тем, будет или не будет соответствовать платежному спросу предложение рабочей силы; в) риск, связанный с ценами и затратами, т.е. с тем, будет ли способен платежный спрос покрыть расходы на удовлетворение потребительского спроса на рабочую силу; г) риск, связанный с уровнем маневренности субъекта управления в организации эффективного процесса принятия решений.