Управление конфликтами

3.1. Рекомендации  по прогнозированию,  регулированию  и устранению конфликтных ситуаций

Управление любой  организацией можно описать как интеграционный процесс, с помощью которого подготовленные специалисты добиваются различных достижений путем постановки и разработки определенных целей. Данный процесс предполагает выполнение функций нормирования, планирования, мотивации, контроля, учета,  анализа и т.д, осуществляя которые менеджеры обеспечивают условия для эффективного производственного процесса, получения положительных результатов и достижения целей. Также можно рассматривать управление как процесс влияния на деятельность организации, группы и отдельного работника с целью достижения наивысших результатов. Отсюда следует, что одной из составляющих системы управления является именно управление персоналом. А персонал – это люди, работающие в организациях и имеющие разные взгляды на жизнь и разные идеалы. И как уже говорилось ранее, общественная жизнь, в данном случае, - общественная жизнь внутри определенной организации немыслима без столкновений, а именно, столкновений идей, жизненных позиций, характеров, целей. Внутри коллектива постоянно возникают противоречия, недопонимания, которые нередко перерастают в конфликт.  И поэтому, необходимо соответствующее управление этими процессами, задачей которого должно быть предупреждение возникновения нежелательных конфликтов или придание уже неизбежным конфликтам конструктивного характера.     Чтобы управление конфликтами было успешно, необходимо знать некоторые особенности и добиваться выполнения определенных функций от всего персонала и обязательно проводить профилактику конфликтов. 
Разберем все нюансы управления конфликтными ситуациями.

Во-первых, чтобы процесс управления конфликтами был положительным, служба управления персоналом должна выполнять следующие функции:

1.  Социально-психологическую диагностику;

2. Анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства;

3.   Управление  производственными и социальными конфликтами

Не следует также, во избежание конфликтных ситуаций, пренебрегать профилактикой конфликтов.      Профилактика  конфликта - это создание объективных условий и субъективных предпосылок, способствующих разрешению предконфликтных ситуаций неконфликтными способами. В рамках профилактики, специалистами разработаны рекомендации, касающиеся, различных аспектов предупреждения конфликтов. К примеру, предупреждение конфликта зависит от:

1.  Адекватности восприятия среды организации;

2. Открытости и эффективности общения, готовности к всестороннему обсуждению конфликта;

3.   Создания атмосферы взаимного доверия и сотрудничества.

Также, для руководителя крайне полезно знать, какие именно черты характера и особенности поведения человека характерны для конфликтной личности. Исследования психологов показали, что к таким качествам могут быть отнесены следующие:

1. Неадекватная самооценка своих возможностей и способностей (как завышенная, так и заниженная)

2. Стремление доминировать (во что бы то ни стало, где это возможно и невозможно)

3.  Консерватизм мышления, убеждения, взглядов

4.  Излишняя прямолинейность в высказываниях и суждениях

5.  Излишняя принципиальность

6. Определенный набор эмоциональных качеств личности (тревожность, агрессивность, упрямство)

Существует также некоторое количество средств (индивидуальных и организационных), помогающих преодолеть конфликтные ситуации.   На индивидуальном уровне необходимо использовать четкий и краткий язык общения. По возможности, необходимо избегать использования речевых «штампов»  ненужных классификаций, а нужно сообщать как можно больше фактической информации, по делу. Наконец, стоит активно искать обратную связь, чтобы удостоверится в правильной интерпретации информации. Это улучшит усвоение нужной информации каждым членом коллектива в целом и по отдельности,  позволит доносить нужную информацию до каждого члена коллектива.        Многое может быть сделано и на организационном уровне. Например, организация может обучать свой персонал искусству общения. Такие тренировки обычно включают в себя различные типы ролевых игр, которые улучшаю способности говорить, писать, слушать, а главное – понимать людей и их точки зрения. Данные тренировки часто оказываются весьма эффективными и, как результат, помогают наладить человеческие отношения внутри коллектива.            Тема конфликтов актуальна во все времена, и была изучена многими учеными и специалистами. И ими были выделены в 6 элементов общие рекомендации по управлению конфликтами:

1. Признать существование конфликта, т.е. признать наличие противоположных целей, методов у оппонентов, определить самих этих участников. Практически эти вопросы не так вопросы решить, бывает достаточно сложно сознаться и заявить вслух, что ты находишься в состоянии конфликта с сотрудником по какому-то вопросу. Иногда конфликт существует уже давно, люди страдают, а открытого признания его нет, каждый  выбирает свою форму поведения и воздействия на другого, однако совместного обсуждения и выхода из создавшейся ситуации.

1. Определить возможность переговоров. После признания наличия конфликта и невозможности его решить “с ходу” целесообразно договориться о возможности проведения переговоров и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него  и кто может быть посредником, равно устраивающим обе стороны.
2. Разработать варианты решений. Стороны при совместной работе предлагают несколько вариантов решений с расчётом затрат по каждому из них. Подготавливают списка возможных действий по регулированию конфликта.
3. Осознать ценности конфликта. Это крайне важный момент. И руководители предприятия и участники конфликтной группы должны видеть ценность изменений вызванных конфликтом. Конфликты просто необходимы для нормального, не говоря уже об ускоренном, развитии предприятия или организации. И при естественном ходе дел, какой бы тихой и спокойной не казалась атмосфера в организации, в ней обязательно будут конфликты. И это очень хорошо и для владельцев предприятия и для фирмы. Конструктивные конфликты вносят новизну.
4. Реализовать план по урегулированию конфликта. Действия должны быть согласованными, справедливыми и простыми. Нужно помнить, что своевременное действие может принести большую пользу.
5. Проверить исполнения. Не следует полагать, что однократное действие может разрешить личностные конфликты, оно может только спрятать проблему. Постоянно наблюдайте за развитием ситуации и исследуйте ее снова и снова.

Следует сказать, что происходящие в организации конфликты должны постоянно побуждать руководителей и менеджеров по персоналу к постоянному совершенствованию системы управления организации. В общем, чтобы избежать не нужных конфликтов на производстве, надо постоянно совершенствовать систему управленческих отношений. На практике доказано, что эффективна такая организационная структура: руководителю подчинено не более трех-четырех подразделений, а низовые организации насчитывают не более семи-восьми человек.  В данной ситуации основной закон организации звучит так: сотрудник должен непосредственно подчинятся только стоящему на ступень выше и непосредственно руководить только стоящим на ступень ниже. Кроме того, не следует забывать про корпоративную культуру и организацию структуры и персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

Подводя итог работы исследования организационных конфликтов, можно смело утверждать, что существование организации без конфликтов невозможно. Нельзя категорично назвать конфликт проявлением дисфункции организации, отклоняющимся поведением групп или отдельных индивидуумов, лучше рассматривать конфликт как норму производственных отношений. Таким образом, делаем вывод, что организационный конфликт – явление многоплановое, представляющий собой процесс развития  взаимодействия субъектов по поводу различий. Тогда управление конфликтом есть отдельная деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия. При таком понимании  конфликт становится естественным условием существования людей и превращается в инструмент развития организации.         Проблема организационного конфликта представлена в работе четко и ясно, со всех ракурсов. Рассмотрены основные характеристики конфликтов, их цели, причины, последствия, выделены основные этапы управления конфликтными ситуациями. Итак, поскольку конфликты в жизни организации неизбежны, нужно научиться управлять ими, основываясь на опыте, на усвоении теоритических и практических знаниях по данной теме. Кроме того, необходимо научиться предупреждать конфликты, совершенствуя организационную структуру и межличностные отношения в ней. И тогда, организационные конфликты будут  не негативным явлением, а стимулом для движения вперед и развития организации.

 

 

 

 

Источники и литература:

1. Мексон М., Альберт  М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 2006.
2. Котлер Ф. Маркетинг, Менеджмент – СПб, Питер, 2005.
3. Виханский О.С., Наумов А.И.Менеджмент 4-е издание –изд-во     Экономистъ, 2004
4. Полукаров В.Л. Основы менеджмента – М., Кнорус, 2008.
5. Кабушин Н.И. Основы менеджмента, Новое знание, 2002.
6. Мирошниченко В.Н. , Шапарь В.Б. Этика и психология менеджмента: Учебное пособие – Ростов на Дону: “Феникс”, 2002.
7. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник – Москва: ИНФРА – М,1997