Управление конфликтами в процессе изменения и развития организации

Даже  в самых крупных организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство  должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества. Необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

В данной организации система распределения  ресурсов имеет высокую степень  развития, т.к. доля конфликтов связанных  с распределением ресурсов наименьшая.

Взаимосвязь задач вызывает конфликтные ситуации в большинстве случаев 35 %.

В объекте исследования существенное значение имеют конфликты, основанные на взаимозависимости задач, что утверждают респонденты, указывающие свое мнение по снижению конфликтов: «Четкое исполнение своих должностных обязанностей и в сроки», «Четкое разъяснение должностных обязанностей».

Межличностные отношения и различия в представлениях и ценностях становятся причиной конфликтов преимущественно в отделах организации 34 %. В целом по организации, конфликты по причине межличностных отношений и различий в представлениях и ценностях возникают в 32-х % случаев.

  Представление о какой-то ситуации  зависит от желания достигнуть  определенной цели. Вместо того, что бы объективно оценивать  ситуацию, люди могут рассматривать  только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей.

Межличностные отношения и различия в представлениях и ценностях - весьма распространенная причина конфликта. Это видно  из предложений респондентов по снижению конфликтов: «Нормальный психологический  климат», «Улыбаться друг другу», «Неформальное  общение», «Относиться с пониманием друг к другу, быть терпимее к людям», «Взаимное уважение», «Доброта понимание, компромиссы», «Терпение, взаимопонимание, воспитанность».

По  своим последствиям конфликты бывают конструктивными и деструктивными. Конструктивные конфликты предполагают возможность рациональных преобразований в организации, а, следовательно, могут принести ей большую пользу, способствовать ее развитию. Если же конфликт не имеет под собой реальной почвы, то становится деструктивным, поскольку сначала разрушает систему отношений между людьми, а затем вносит дезорганизацию в ход производственных процессов.

Следует, однако, помнить, что отсутствие функционально  позитивных конфликтов может породить в организации самодовольство, самоуспокоенность.

Объект  исследования имеет минимум деструктивных  конфликтов, т.к. уровень конфликтности  в целом по организации ниже среднего значения 1,83 (по шкале от 1 до 3), что в свою очередь позволяет существовать конструктивным конфликтам, которые необходимы для нормального развития организации.

В свою очередь сам конфликт можно  называть деструктивным, если не удалось избежать кризисов. Но любой конфликт конструктивен по своей природе как инструмент развития. Бывают конфликты, проходящие без кризисов. Но, правда, очень редко и, как правило, характерны они для организаций с очень высоким уровнем интеллектуальной и коммуникативной культуры (как корпоративной, так и каждого сотрудника, прежде всего администрации).

В данной организации уровень корпоративной культуры достаточно высокий 2,35 балла (по шкале от 1 до 3), так 79 % опрошенных четко представляют цели организации и 21 % представляют в общих чертах. Но о существовании письменных правил поведения и этикете не знают 59 % опрошенных.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы:

 

1. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. – М.: Экономика, 1990. – С. 193.
2. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента» - М.: Дело, 2002г
3. Ушаков Д.Н. Большой толковый словарь,2009г.
4. Ф.М.Бородкин,    Н.М.Коряк.    Внимание    конфликт!- Новосибирск.: Наука, 2002г
5. Коротков Э. М.Теория управления: Учебное пособие для вузов. – М.: Дека, 1999 г. – 301 стр.
6. Шейнов В. П. Как управлять другими; как управлять собой. Искусство менеджера. 2-е изд., доп. – Минск.: Алмафея, 2000.
7. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента./ Академия народного хозяйства при правительстве РФ. –М.; Дело, 2002.
8. Попов Р.А. Антикризисное управление: Учебник для вузов. – М.: «Высшая школа», 2003. – 429 стр.
9. Уткин Э.А. История менеджмента: Учебник для вузов.- М.: ЭКМОС, 1999 г. -223 стр.
10. Петрушин В. И. Психология менеджмента: Как сделать счастливыми себя и своих подчиненных: Учебное пособие. – М.: Институт практической психологии, 2004 г. – 235 стр.
11. О.С. Виханский, А.И. Наумов Менеджмент – М.: Экономистъ. 2004 г.
12.    Баринов В. А., Баринов Н. В «Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации» «Менеджмент в России и за рубежом», №5 1999г.
13.   Фогмин Г. П. «Модели конфликтов», №6 2001г