Управление конфликтом, типы и методы

Содержание

 

ВВЕДЕНИЕ

 

В настоящее время определяющим фактором существования организаций  является эффективность их деятельности. Ежедневно организации сталкиваются с множеством проблем, которые негативно отражаются на работе организации в целом. Возникающие конфликты в организации неразрывно связаны с различного характера проблемами и еще больше усугубляют их. Так как конфликтные ситуации являются постоянным элементов в деятельности каждой организации, необходимо изучать сущность конфликта, как управлять им и привести к положительным результатам для организации.

Актуальность исследования системы  управления конфликтами обусловлена  необходимостью эффективного управления человеческими ресурсами для достижения целей организации.

Объектом исследования является ООО  «Архидея-Плюс».

Предмет курсовой работы – система управления конфликтами  на современном предприятии.

Цель проекта – определение путей совершенствования системы управления конфликтами, обеспечивающих достижение стратегических и организационных целей ООО «Архидея-Плюс».

Основными задачами проекта являются:

• изучение теоретических основ управления конфликтами в организации;
• анализ актуального состояния системы управления конфликтами в организации;
• разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления конфликтами в организации

Теоретической базой исследования являются нормативные и законодательные акты, учебная литература по управлению персоналом и менеджменту, посвященные, в том числе и вопросам управления конфликтами в организации, таких авторов, как: Анцуповой А.Я., Гришиной Н.В., Козырева Г.И., Степанова С. и др., а также специальная литература, правовые источники и документация по исследуемому учреждению.

В ходе выполнения курсовой работы использованы методы, состоящие из нескольких групп:

1. организационные: комплексный;
2. эмпирические: архивный метод (анализ документов), методы опроса (беседа, интервью, анкетирование), оценка удовлетворенности трудом, качества трудовой жизни;
3. методы обработки данных: качественные и количественные;
4. методы интерпретации: структурный.

В ходе выполнения исследования также  были использованы такие методы как  наблюдение, сравнение, балансовый, факторный, коэффициентный, логическое мышление и др. Источником информации для проведения анализа послужили внутренняя документация отдела кадров ООО «Архидея-Плюс».

Практическая значимость исследования заключается в том, что основные выводы и предложения могут быть использованы в деятельности учреждений родственной направленности в целях улучшения условий, режима и дисциплины труда персонала, оптимизации системы управления конфликтами и повышения эффективности работы.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы.

 

ГЛАВА 1. Сущность и значение конфликтов в организации

1. Сущность конфликтов в организации

В настоящее время специфика возникновения, технология управления и динамика функционирования конфликтов являются актуальной проблемой современных научных теорий.

Отсутствие единого  подхода к определению сущности конфликтов на уровне организации и  его оценке, дифференциация между теоретическими и эмпирическими направлениями исследования создают проблемы при анализе данного феномена.

Дифференциация конфликтов зависит от того, как они понимаются, и какие способы управления ими предлагаются. Так, каждый из авторов зачастую выводит свое понимание конфликта и прочих категорий, необходимых для его рассмотрения.

Одна группа ученых-социологов считает, что конфликт существует в том случае, когда налицо устранимые разногласия или противоречия интересов (Томас, Аксельрод).

Согласно мнению других ученых, конфликт должен включать особую переменную - разногласия (Дарендорф).

Для этих представителей социологической конфликтологии конфликт возникает в тех случаях, когда разногласия предполагают противоборствующие типы поведения (Козер, Шмидт).

Согласно бихевиористской (поведенческой) психологической концепции конфликт понимается как осознанное противоборство индивидов или групп с противоречивыми интересами с целью осуществления собственного интереса за счет интересов других.

Социально-психологическое  научное течение подразумевает  под конфликтом анормальное, деформированное  состояние чувства установок  и отношений между разными сторонами.

Обобщив теоретический  и практический материал, можно сделать вывод о том, что все они подчеркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Итак, конфликт (лат. conflictus - столкновение) - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.

 Между тем противоречия, противоположности, различия, – это необходимые, но недостаточные условия конфликта.

Противоположности и  противоречия превращаются в конфликт тогда, когда начинают взаимодействовать  силы, являющиеся их носителями.

Таким образом, конфликт – это проявление объективных  или субъективных противоречий, выражающееся в противоборстве сторон.

Одним из признаков конфликта являются характерные особенности участвующих сторон.

Предмет конфликта - существующая или воображаемая проблема или ситуация, посредством которой стороны вступают в противоречие.

Объект конфликта - ресурсы организации (материальные, человеческие, организационные, социальные, духовные), цели конфликтов организации, ценности, приоритеты.

Субъекты конфликта - отдельные индивиды или группы индивидов, имеющие свои личные цели, которые разнятся с целями организации.

В зависимости от степени участия в конфликте, выделяют следующих основных участников конфликта:

1. Основные участники - это главные действующие лица на арене - оппоненты;

2. Группа поддержки - люди, которые могут коренным образом воздействовать на развитие конфликта и его исход;

3. Другие участники - могут лишь оказать эпизодическое влияние на ход и результаты конфликта.

Другой важнейшей характеристикой  конфликта является степень остроты  конфликтной ситуации.

Так, по степени остроты  выделяют конфликты, имеющие низкую, среднюю и высокую конфликтность.

Конфликт с низким уровнем конфликтности протекает  в форме обостренного диалога - спора между противоборствующими сторонами - и завершается согласованием сторон.

Конфликт с высоким уровнем конфликтности протекает в форме обостренного противоречия - физического насилия - и завершается физическим уничтожением одной из сторон.

Степень тяжести конфликта  обостряется тем, что в большинстве  организаций для разрешения конфликтов не разработано правовых, административных, организационных и иных механизмов их предупреждения и урегулирования [6, С. 85].

Таким образом, сущность конфликта заключается не только в возникновении противоречия и столкновении интересов, а в противодействии субъектов конфликта в целом.

Это противодействие заключается в общении или действиях с целью выражения несогласия с оппонентом, блокировки его активности или нанесения ему материального (морального) ущерба.

Конфликт - явление сложное, многоплановое.

Конфликты, при правильном регулировании, могут принести пользу как организации, так и людям, улучшить взаимоотношения, т.е. иметь позитивные последствия, поскольку дают информацию о проблемах предприятия и разнообразных точках зрения на те или иные события.

Позитивными последствиями конфликта  считаются: повышение активности и мотивации в работе, росту квалификации; решение проблемы способом, приемлемым для всех сторон; стимулирование споров и любознательность, появление новых идей в развитии предприятия; укрепление взаимопонимания, сплоченности, сотрудничества; рост способности к изменениям.

Все это способствует процессу управления, а потому конфликты в зависимости  от ситуации следует не подавлять, а  управлять ими.

В то же время конфликты могут  иметь негативные последствия: рост текучести кадров, неудовлетворенность, сворачивание сотрудничества, снижение производительности, ухудшение морально-психологического климата, нарастание враждебности [2, С. 156].

Поэтому в современных условиях необходимо управлять конфликтом, извлекая из него положительные моменты.

Управление конфликтом в организации - это такой подход, при котором возникает необходимость регулировать конфликт таким образом, чтобы не допустить его усиления.

При этом управление конфликтом необходимо отличать от разрешения конфликта, которое представляет собой поиски способов устранения противоречий в трудовом коллективе. В большинстве случаев разрешить конфликт невозможно, и тогда управление им становится единственным верным выходом.

Основное значение конфликтов в  организации основывается на эффективной организационной деятельности благодаря четко определенным задачам, процедурам, должностным обязанностям и отлаженному механизму системы управления человеческими ресурсами.

Таким образом, роль и значение конфликтов в организации определяется тем, в какой степени им управляют и насколько это эффективно для организации в целом.

 

1.2. Функции управления конфликтом  в организации

Для эффективного управления конфликтами в организации необходимо также определить и их причины.

Среди типичных причин конфликтов в организации выделяются:

- несвоевременная выплата заработной платы,

- бездействие администрации  в улучшении условий труда,

- недостатки в работе администрации в планировании и организации труда,

- снижение трудовых и социальных гарантий работающих,

- бюрократическое отношение администрации к интересам работников,

- незнание или игнорирование работодателем норм действующего трудового законодательства,

- девальвация ценностей трудовой культуры,

- низкая заработная плата,

- несправедливые расценки,

- нецелевое расходование руководителями финансовых средств,

- нарушение договорных обязательств по поставкам, оплате и т.д.

Важно вовремя и точно выявить  истинные причины возникновения  конфликтных ситуаций, чтобы данный конфликт не перерос в личную неприязнь.

Преодоление личной неприязни и начало сотрудничества между конфликтующими сторонами и заключается эффективное управление.

Конфликты представляют собой процессуальный характер.

В зависимости от особенностей протекания конфликта выделяются его различные стадии, этапы. В качестве этапов развития конфликта выделяют несколько стадий:

На первой стадии социальной напряженности над конфликтами  преобладают ожидания (молчаливое недовольство), поиски средств для удовлетворения доминантной потребности группы, отдельных работников.

Вторая стадия - скрытая.

Затяжное ожидание в  удовлетворении потребности вызывает нарастающую неудовлетворенность, настороженность, подозрение и разочарование. Расширение факторов, вызывающих неудовлетворение, повышает уровень осознания межгрупповой противоположности у субъектов [4, С. 56].

На следующей (третьей) стадии вследствие роста недовольства происходит осознание субъектом (субъектами) конфликтной ситуации, вырабатываются и предъявляются требования к решению назревших проблем.

Затем (четвертая стадия) происходит или снятие напряженности  вследствие реальных конструктивных социальных действий или провоцируется конфликт - открытое столкновение сторон вследствие неприятия требований или попыток их подавления. При этом поводом может послужить любой инцидент.

Далее (пятая стадия) - начинается ускоренное развитие конфликта: требования расширяются и приобретают  более категоричный характер, идет интенсивный обмен обвинениями, возникают взаимные угрозы сторон.

Неприятие мер по разрешению конфликта может привести к массовому проявлению недовольства.

Начинается шестая - кульминационная  стадия развития конфликта: конфликт начинает носить масштабный характер - число участников увеличивается, стороны прибегают к силовому решению проблемы.

Всякий конфликт имеет свой выход.

Поэтому выделяется - последняя - седьмая стадия развития напряженности - окончание конфликта.

Функции управления конфликтом на разных стадиях можно представить  в виде следующей таблицы:

Таблица 1

Функции управления конфликтом в организации