- Постоянная часть мотивации,
иначе говоря, оклад. Выплачивается сотруднику
независимо от того, каких результатов
он добился. Часто формируется на основе
грейдов: особой шкалы, чем-то напоминающей
разрядную сетку, которая и по сей день
существует в госучреждениях. Каждую должность
относят к тому или иному грейду, причем
делают это на основании таких объективных
критериев, как «количество подчиненных»,
«материальная ответственность» и т.п.
Грейды создают у сотрудников ощущение
справедливости вознаграждения. Но трудно
ожидать, что человек будет сильно стараться
работать ради получения оклада. Поэтому
зачастую вводится:
- Переменная часть вознаграждения
(проценты, бонусы, премии и т.п.). Их получение,
как правило, напрямую связано с результатами
труда работника. То есть должно быть связано,
если необходимо, чтобы работник работал
хорошо. Предлагается два основных способа
определять переменное вознаграждение:
На основе компетенций,
таких как «ответственность», «лояльность»,
«работа в команде» и т.п. Их измеряют,
как правило, путем опроса смежных сотрудников,
и по результатам определяют размер вознаграждения.
Этот способ хорош для «поддерживающих»
подразделений и должностей: HR, юристы
и т.п.
3.3 Оценка эффективности
предложенных мероприятий
Внедрение матричной
организационной структуры управления
позволит ООО КБ «СССБ» сократить продолжительность
разработки и принятия управленческих
решений, связанных с развитием основного
производства и вспомогательного вида
деятельности.
Улучшение организации
труда будет определяться снижением потерь
рабочего времени, связанных с дублированием
функций и межфункциональными согласованиями
на 10 часов, сокращение в среднем на 12 календарных
дней в год срока разработки нового вида
продукции, увеличения выручки от реализации
на 5%, при неизменной величине расходов
на фонд оплаты труда управленческих сотрудников
(так как увеличение штата сотрудников
не потребуется (в условиях кризиса объем
производства не увеличивается, следовательно
на предприятии имеются работники, задействованные
не полный рабочий день - необходимо будет
провести перестановку кадров после соответствующего
анализа занятости).
Введение в организационную
структуру отдела контроллинга позволит
более экономно использовать материальные
ресурсы.
Также изменение
организационной структуры позволит получить
такие нефинансовые результаты, как укрепление
организационной культуры на предприятии,
улучшение социально-психологического
климата в коллективе, повысят авторитет
руководства ООО КБ «СССБ».
Таким образом,
для ООО КБ «СССБ» предлагается построение
организационной структуры управления
адаптивного типа. Адаптивная структура
управления характеризуется слабым или
умеренным использованием формализации
правил и процедур, децентрализацией и
участием специалистов в принятии решений,
широко определяемой ответственностью
в работе, гибкостью структуры власти
и небольшим количеством уровней иерархии.
Внедрение матричной организационной
структуры управления позволит ООО КБ
«СССБ» сократить продолжительность разработки
и принятия управленческих решений, связанных
с развитием основного производства и
вспомогательного вида деятельности.
Так же исследуемому
предприятию предлагается ряд мероприятий:
- Постоянная часть трудовой
мотивации, а именно оклад.
- Переменная часть вознаграждения
(проценты, бонусы, премии и т.п.). Их получение,
как правило, напрямую связано с результатами
труда работника.
Нематериальная
мотивация, которая позволит ООО КБ «СССБ»
сэкономить существенные средства, а с
другой - даст сотруднику то, что не купишь
ни за какие деньги. К нематериальной мотивации
относится и идеология, и корпоративная
культура
Заключение
Для того чтобы
работник был заинтересован в высоком
качестве результатов своей работы, чтобы
он был согласен принять делегируемые
ему организацией полномочия, необходима
значимая для него мотивация его деятельности
в рамках организации. Мотивированный
персонал - это залог успешной работы и
поступательного движения компании для
реализации ее стратегии и упрочения положения
на рынке.
Существует много
определений мотивации. Мотивация - процесс
стимулирования отдельного сотрудника
или группы к действиям, приводящим к осуществлению
целей организации. Мотивация - процесс
побуждения себя и других к достижению
личных целей или целей организации.
Другие рассматривают
мотивацию как степень желания и выбор,
который необходим данной личности, что
обусловливает проявление того или иного
поведения. Стартовая точка мотивационного
процесса - наличие неудовлетворенности,
что ориентирует человека на достижение
своих целей, в результате наступает завершающий
момент - удовлетворение потребности.
Изучение человеческого
поведения и механизмов побуждения к тому
или иному действию привело к появлению
концепций, среди которых можно выделить:
содержательные теории мотивации;
процессуальные теории мотивации.
Содержательные
теории занимаются идентификацией того,
что во внутриличностной или рабочей среде
побуждает к данному поведению. Процессуальные
теории описывают процесс мотивации.
Существуют два
основных подхода к выбору мотивационной
стратегии:
1.Стимул и наказание: люди работают
за вознаграждение: тем, которые работают
хорошо и много, платят хорошо, а тем, кто
работает еще больше, платят тоже больше.
Тех, кто не работает качественно, наказывают.
2.Мотивирование через саму
работу: дайте человеку работу интересную
и приносящую ему удовлетворение, и качество
исполнения будет высоким.
Объектом исследования
в
работе послужило ООО КБ «СССБ»
Проведенный анализ организационной
структуры предприятия для выявления
степени эффективности ее функционирования
выявил ряд проблем, существующих на предприятии.
Происходит рост расходов на оплату труда,
тогда как он не оправдан ростом выпуска
продукции и ростом производительности
труда.
В ходе проведенного анализа,
можно сказать, что наиболее целесообразным
для ООО КБ «СССБ» будет построение организационной
структуры адаптивного типа. Адаптивная
структура управления характеризуется
слабым или умеренным использованием
формализации правил и процедур, децентрализацией
и участием специалистов в принятии решений,
широко определяемой ответственностью
в работе, гибкостью структуры власти
и небольшим количеством уровней иерархии.
Удовлетворенность работой
в ООО КБ «СССБ» в целом высокая, но при
этом очень многие сменили бы место работы
при условии повышенной заработной платы
в другом месте. Неудовлетворенность в
основном высказывали сотрудники с высшим
образованием, многие из которых занимают
должности ведущих специалистов.
Одним из важнейших моментов,
на которые нужно обратить внимание менеджерам
ООО КБ «СССБ» - наличие взаимосвязи между
элементами материального стимулирования
и целями, которые ставит перед собой компания.
По статистике 80% стратегий не реализуются
из-за того, что менеджеры в своей деятельности
не мотивированы на достижение стратегических
целей компании. Стратегию необходимо
перевести в программу действий, назначить
ответственных лиц, придать экономическое
выражение промежуточным и конечным результатам,
увязать с мотивационными составляющими
оплаты труда сотрудников. Если стратегией
предусмотрен большой набор или сокращение
численности, обязательно необходимо
корректировать систему оплаты труда.
Список литературы
1. Большаков А.С. Менеджмент
/ Учебное пособие. -СПб.: Издательство
«Питер», 2007.- 160 с.
2. Быкова А. Организационные
структуры управления.- М.: ОЛМА-ПРЕСС Инвест:
Институт экономических стратегий, 2006.-160
с.
3. Вахрушина М.А. Управленческий
анализ. 2-е изд. - М.: Омега-Л, 2007. - 432 с.
4. Веснин В.Р. Менеджмент : учеб.-
3-е изд., перераб. и доп.- М.: ТК Велби, Изд-во
Проспект, 2006. - 504 с.
5. Владимирова И.Г. Компании
будущего: организационный аспект//Менеджмент
в России и за рубежом.-2009.- №2.- с. 56-58.
6. Герчикова И.Н. Менеджмент:
Учебник.- 3-е изд., перераб. и доп.- М.: Банки
и биржи, ЮНИТИ, 2008. - 501 с.
7. Гусева Е.П. Менеджмент: Учебно-методический
комплекс.- М.: Изд. центр ЕАОИ. 2008. - 416 с.
8. Гутгарц Р.Д. Методы кадрового
проектирования// Справочник по управлению
персоналом.-2007.-№12.- с. 35-40
9. Иванова-Швец Л.Н., Корсакова
А.А., Тарасова С.Л. Управление персоналом.
М.: ЕАОИ, 2008. - 200 с.
10. Ильенкова С.Д., Кузнецов В.И.
Менеджмент. /Московский международный
институт эконометрики, информатики, финансов
и права. - М., 2007.-70 с.
11. Кибанова А.Я. Управление
персоналом организации. М.: Инфра-М, 2009.
- 638 с.
12. Коркишко М. Процессы и структуры//
Финансовая газета.- № 13 (797), 30 марта 2007
года
13. Мильнер Б.З. Теория организации:
Учебник. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М,
2009. - 648 с.
14. Мэскон М., Альберт М., Хедоури
Ф. Основы менеджмента.-М.: Дело, 2007.- 704 с.
15. Организационная структура
предприятий /Коноков Д.Г., Рожков М.А.,
Смирнов А.О., Яниковская О.Н.-2-е изд.- М.:
ИСАРП, 2008.- 176 с.
16. Организация как объект аудита.
// Аудит и контроллинг персонала. Учебное
пособие / Одегов Ю.Г., Никонова Т.В.- М.:
Издательство «Экзамен», 2002. - 448 с.
17. Самоукина Н.В. Эффективная
мотивация персонала при минимальных
финансовых затратах. М.: Вершина, 2006. -
224 с.
18. Син Ю.С. Развитие бизнес -
корпораций методов организационного
проектирования//[Электронный ресурс].
Точка доступа: #"justify">.Смирнова
В.Г. Организация и ее деловая среда: 17-модульная
программа для менеджеров «Управление
развитием организации». Модуль 2.- М.: «ИНФРА-М»,
2009.-240с.
19. Структура в кулаке: создание
эффективной организации/ Г. Минцберг;
пер. с англ. Под ред. Ю.Н. Каптуревского.-
СПб.: Питер,2007.- 512 с.
20. Стаут Л. Управление персоналом.
Настольная книга менеджера. М.: Добрая
книга, 2006. - 536 с.
21. Травин В.В., Дятлов В.А Менеджмент
персонала предприятия. 5-е изд. - М.: Дело,
2006. - 272 с.
22. Управление проектами /И.И.Мазур,
В.Д.Шапиро и др. Справочное пособие /под
ред. И.И.Мазура, В.Д.Шапиро.- М.: Высшая школа,
2007.
23. Шапиро С.А. Мотивация. М.:
ГроссМедиа, 2008. - 224 с.
Содержание
Введение………………………………………………………………………………………....1
1 Управление мотивацией труда
персонала предприятия…………………………………....2
1.1Сущность и понятие трудовой
мотивации в мировой и российской практике……….....2
1.2 Содержательные и процессуальные
теории мотивации. Мотивационные стратегии
и методы…………………………………………………………………………………………...6
2. Анализ деятельности и управления
мотивацией персонала ООО КБ «СССБ»…………15
2.1 Общая характеристика
ООО КБ «СССБ»………………………………………………...15
2.2 Оценка организационной структуры
управления………………………………………..17
3. Разработка рекомендаций
и мероприятий по решению проблемы
мотивирования персонала и эффективного
управления ООО КБ «СССБ»…………………………………..20
3.1Модель эффективного
управления организацией………………………………………..20
3.2 Предлагаемый проект развития
системы управления мотивацией персонала………...22
3.3 Оценка эффективности предложенных
мероприятий: сравнительный анализ………..23
Заключение……………………………………………………………………………………..25
Список литературы…………………………………………………………………………….27