Управление персоналом в системе современного менеджмента

телеработа (труд "электронных  надомников") - новая форма занятости  и использования трудовых ресурсов, получившая распространение в результате технологических и организационных  изменений производственного процесса. Суть телеработы заключается в выполнении трудовой деятельности в месте, удаленном  от центрального офиса. Для фирм, осуществляющих деятельность в сфере высоких  технологий, такая форма занятости  выгодна за счет экономии на аренду и содержание офисных помещений, оборудования рабочих мест.д.ля работников отпадает необходимость поездок  на работу, возникает возможность  сочетать работу с выполнением семейных обязанностей, создаются дополнительные возможности трудоустройства инвалидов. В России новый Трудовой кодекс предусматривает  регулирование труда надомников, но говорить о его широком использовании  рано.

С неэффективной занятостью можно бороться реактивными и  превентивными методами. Если неэффективная  занятость уже стала фактом жизни  организации, используются реактивные, ликвидирующие меры.

ВЫВОД: Для России проблема неэффективной занятости важнее, чем для многих стран мира. Это - результат наследия советской эпохи и отсутствия действенных механизмов управления занятостью. Процесс борьбы с неэффективной занятостью затрудняется тем, что комплексный подход к решению этой проблемы не выработан, а усилия органов власти, деловых кругов и профсоюзных организаций разрознены.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Профессия "менеджер по персоналу" возникла в процессе формирования системы  кадрового менеджмента в XX в. Логика этого процесса определяется двумя  факторами:

последовательной трансформацией традиционной системы кадровой работы, осуществляемой линейными руководителями различного уровня, в систему управления персонала с четко выраженной штабной функцией, а затем - в интегрированную  систему стратегического управления человеческими ресурсами. Для каждой из этих фаз трансформации характерны своя модель кадрового менеджмента  и специфическая роль менеджера  по персоналу:

1) попечитель,

2) специалист по трудовым  контрактам,

3) архитектор кадрового  потенциала;

эволюцией форм (совместно-последовательной, совместно-взаимодействующей и совместно - индивидуальной организации совместной деятельности и генезисом на их основе совместно-творческой деятельности, которая  предполагает реализацию четырех императивов  в кадровой политике корпораций на исходе XX в.:

Указанные целевые установки  можно рассматривать как конкретизацию  императивов совместно-творческой деятельности в практике современного кадрового менеджмента.

В ходе этой сложной трансформации  в зависимости от того, какой тип  организационной культуры доминировал  в корпорации, в кадровом менеджменте  возникли четыре парадигмы управления персоналом:

"научная организация  труда" - бюрократическая культура;

"человеческие отношения" - органическая культура;

"контрактация индивидуальной  ответственности" - предпринимательская  культура;

"командный менеджмент" - партиципативная культура.

Этическое регулирование  деятельности работников кадровых служб, как и всякая другая профессиональная этика, возникает тогда, когда представители  данной профессии сталкиваются с  проблемами, которые невозможно разрешить  никакими другими средствами, кроме  средств морали: осознание противоречия между должным и сущим, свободный  моральный выбор, императивные ценностные формы - идеалы, принципы и нормы.

Для рационального построения кадрового менеджмента и взаимоотношений  в организации менеджер по персоналу  должен уметь разрешать этические  дилеммы и выбирать наиболее эффективные  и в то же время морально безупречные  способы поведения. Для этого  необходимо знать основные правила  поведения в ситуации морального выбора, а также разбираться в  тонкостях конкретных правил поведения  в типичных производственных ситуациях.

 

 

 

 

 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

 

1. Концепция действий на рынке труда на 2005-2008 годы

2. Марон В. Проблема бедности: поиск решения // Человеческие ресурсы. - 2002. - № 1-2.

3. Перова И. Избыточная численность работников на предприятиях промышленности: оценка масштабов и перспективы сокращений // Экономические и социальные перемены. Мониторинг общественного мнения. - 2001. - №5.

4. Организационное поведение и управление персоналом - СПб: Издательство "Питер", 2000. - 416 с.: ил.

5. Рощина А "С чего начинается оценка" // ''Кадровый вестник'' №2, 2000

6. ГибсонДж.Л., Иванцевич Д.М., Джонелли Д.Х. "Организации: Поведение. Структура. Процессы" - М.: Инфра-М, 2000

7. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2008.

8. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. "Управление персоналом", СПб, 2000

9. Чижов Н.А. "Кадровые технологии", М.: "Экзамен", 2000, - 352 стр.

10. Управление персоналом организации. Под ред. Кибанова А.Я. - М., 2007

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

"РОССИЙСКАЯ  АКАДЕМИЯ НАРОДНО ХОЗЯЙСТВА И  ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ при ПРИЗЕДЕНТЕ  РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ"

"УФ РАНХиГС"

 

 

 

 

 

КУРСОВА РОБОТА

НА ТЕМУ:

"Управление персоналом в системе современного менеджмента"

 

 

 

Автор работы:

студент 4 курса

заочной формы обучения

Николаева татьяна Вячеславовна

Руководитель  работы: