Управление персоналом как механизм реализации государственной кадровой политики

 «Управление персоналом как механизм реализации государственной кадровой политики»

 

 

 

 

 

 

Оглавление

 

 

 

Введение                                                                                                                   3

 

§ 1. Система управления персоналом: концепция, принципы, методы             7

 

§ 2. Управление персоналом в системе  кадрового обеспечения государственной службы                                                                                      18

 

§ 3. Функции управления персоналом государственной службы                     23

 

§ 4. Развитие управления персоналом в  государственной службе: основные теоретико-методологические проблемы                                                             26

 

Заключение                                                                                                             32

 

Список использованных источников                                                                   34

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

 

 

Реформы, проводимые в  Российской федерации в системе государственного управления, являются одним из важных условий ускорения социально-экономического развития страны. Непосредственно органы власти и управления воздействуют на развитие общества, обеспечивают реализацию решений, направленных на модернизацию жизни российского общества. В 2006 – 2008 годах были приняты важные решения по реализации административной реформы в Российской Федерации. В результате чего, функции по выработке государственной политике и регулированию нормативно-правовой базы возложены на федеральные министерства.

В то же время, как показывает практика, проблема формирования и  управления качественного, высокопрофессионального  корпуса государственных служащих является одной из сложнейших задач  нашей государственной системы.

Чтобы рассмотреть существующую систему управления персоналом, необходимо рассмотреть ряд вопросов как теоретических, так и практических. Так же необходимо рассмотреть специфику управления сотрудниками, находящимися на государственной службе.

Тут возникают такие  неоднозначные вопросы как улучшение отбора кадров на государственную службу, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, формирование эффективных технологий расстановки и продвижения кадров, повышение обоснованности кадровых решений и т.д.

Рассмотрение данных вопросов кадровой работы приводит к  однозначному выводу, что в сфере  работы с кадрами находящимися на государственной службе мы имеем  больше практических проблем, чем теоретических  ответов на поставленные вопросы. Это свидетельствует лишь о том, что проводимые реформы в вопросах формирования системы управления являются правильными и своевременными¹. А сложности, возникающие в процессе реализации поставленных задач, временными, и нуждающимися в решении.

Одной из главных проблем  управления кадрами на государственной  службе является то, что отсутствует  долгосрочное планирование в вопросах подготовки и ротации кадров, кадровая политика носит бессистемный характер, в этой политике отсутствует системность и осмысленность подбора и перемещения кадров.

Надо отметить то, что  в нашей стране в целом, в вопросах управления персоналом до 60-х годов  прошлого века ориентировались лишь на текущие потребности организаций. При таком подходе необходимое  количество работников, работодатель мог получить в любое время, так как существовал избыточный рынок рабочей силы, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило работодателю.

В настоящее время  все больше внимания уделяется кадровому  планированию или планированию человеческих ресурсов, ограниченных как и любые другие ресурсы. Данный вид деятельности выделяется в последнее время как самостоятельный вид деятельности кадровых служб. Как коммерческие, так и государственные структуры вынуждены более пристальное внимание уделять долгосрочным аспектам кадровой политике, базирующейся на научно обоснованном планировании².

Эффективность профессиональной деятельности государственного служащего  зависит как от его компетентности, морально-психологических качеств  и уровня нравственной культуры, так и от характера взаимоотношений в коллективе, обусловленных стилем руководства и определяющих морально-психологический климат и качество трудовой жизни. Поэтому в управлении персоналом государственной службы как системе отношений, механизмов, форм и методов воздействия на формирование, развитие и использование персонала подсистема нравственных отношений приобретает особую актуальность и значимость. Стабильное внимание к этической составляющей процесса становления государственного управления и реформирования административной системы в России прослеживается в политических, правовых и нормативных документах последнего десятилетия — ежегодных Посланиях и Указах Президента Российской Федерации, облекаясь в Концепцию, Федеральную программу реформирования государственной службы и разработанный в их развитие Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Однако, как отмечают ученые, отсутствие юридического оформления норм профессиональной нравственности чиновников является значительным пробелом в законодательстве, а отсутствие в структуре личности общегуманитарных ценностей, нравственных ориентиров и норм профессиональной этики делает невозможным преобразование специалиста в профессионала. В Российской Федерации сложились конституционные основы государственной службы как важнейшего механизма государственного управления, принципиально отличающегося от действовавшей ранее административной системы управления. Но уже и сегодня в обществе сложились определенные социально – политические предпосылки для проведения административной реформы, в частности реформы государственной службы, в связи с чем, вопросы проблем управления государственной службы в современной России приобретают актуальное значение. Необходимость изучения проблем управления государственной службы следуют и из негативных тенденций, складывающихся в современной Российском обществе. Вообще государственный механизм является основным звеном в структуре власти, без которого государственная власть как таковая не может существовать³. Ни одно государство либо органы общественного самоуправления немыслимы без публичной службы, на профессиональной основе реализующих интересы и функции власти, независимо от того, являются ли эти интересы концентрированным выражением общезначимых социальных или нет. Власть материализуется в государстве либо иных публичных институтах властвования, последние же функционируют в форме особого рода деятельности - публичной службы.

В курсовой работе объектом исследования является персонал государственной службы. Цель данной работы – изучить особенности управления персоналом государственной службы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

§ 1. Система управления персоналом: концепция, принципы, методы.

 

 

Система управления персоналом является основой системы управления организацией. В процессе управления следует учитывать, что любая организация, независимо от размеров и задач, которые она решает, имеет управляемую и управляющую подсистемы (части) или объект и субъект управления.

Управляемая и управляющая подсистемы находятся во взаимной связи и зависимости. Чем больше по объему управляемая подсистема, тем больше будет и управляющая подсистема. Это не прямо пропорциональная зависимость, поскольку на размер управляющей подсистемы будут действовать и другие факторы, такие как автоматизация управления, организованность управляемой подсистемы и др.

Такое деление системы  управления на управляющую и управляемую  подсистемы и такая взаимосвязь  между ними имеет место на всех уровнях управления.

Система управления персоналом неотделима от системы управления организацией, т.к. первое включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей, а также руководителей функциональных подразделений.

Основой формирования целевой направленности системы управления персоналом является социальная цель – достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников: нормальные условия труда (соблюдение норм условий труда, правовая защищенность, обеспечение социальной инфраструктуры и др.); мотивация труда (оплата труда, стимулирование творчества, реализация карьеры и др.). Система социальных целей определяет состав функций управления персоналом. Первоначальным этапом формирования функций является выявление их объектов и носителей⁴.

В отечественной литературе отсутствует изложение целостной  концепции и методологии функционального  разделения труда в области управления персоналом.

Ведущий немецкий специалист в области управления персоналом Хентце, формируя общую концепцию и подход к структуризации функционального разделения труда в области управления персоналом, выделяет следующие функциональные блоки:

• основы кадрового хозяйства;
• определение потребности в персонале;
• подбор и наем кадров;
• развитие персонала;
• использование персонала;
• сохранение кадров и стимулирование производительности;
• освобождение кадров;
• кадровое информационное хозяйство.

Общая главная задача службы управления персоналом – обеспечить соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации. Под качественными характеристиками персонала понимаются:

• способности (уровень образования, объем знаний, профессиональные навыки, опыт работы в определенной сфере и т.п.;
• мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление сделать карьеру и т.п.);
• свойства (личностные свойства (качества), влияющие на выполнение определенной профессиональной роли).

Общая численность сотрудников  службы управления персоналом по зарубежным данным составляет 1,0-1,2% от общей численности коллектива.

Классическая теория управления персоналом оперирует тремя  основными факторами – это  люди, финансовая политика, техника  и технология. На первое место ставятся люди, т.е. человеческий фактор.

Человеческий фактор – это внутренний мир людей, их потребности, интерны, установки, переживания, направленности и т.д. Без знаний закономерностей деятельности и поведения людей трудно добиться высокой эффективности управления. Отсутствие внимания к проблемам человеческого фактора приводит к конфликтам, текучести кадров, снижению качества продукции и производительности труда, а в целом способствует снижению эффективности организации.

К слагаемым человеческого  фактора исследователи относят:

1) уровень квалификации  рабочей силы;

2) социальную активность;

3) производственную инициативу;

4) уровень профессиональной  и общей подготовки человека;

5) гражданскую ответственность;

6) состояние здоровья, физическую подготовку работника.

В целом же, как бы ни понимался человеческий фактор, с каких бы позиций не подходили к нему, бесспорно одно: человеческий фактор есть активность людей.

В 90-х годах в теории управления организациями происходит изменение исходной концептуальной модели управления. Персонал начинает рассматриваться как основной ресурс, определяющей в первую очередь успех деятельности всей организации.

На смену теории, рассматривающей  персонал как издержки, которые надо сокращать, появилась теория управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства.

Новые подходы в работе с персоналом ориентированы на комплексный характер его использования, более широкое использование элементов планирования, применение индивидуальных форм работы, увеличение средств, выделяемых на работу с кадрами.

Разработанная и теоретически обоснованная концепция «человеческих ресурсов» основана на признании экономической целесообразности капиталовложений связанных с набором персонала, обучением, развитием и повышением его потенциала.

Реализация этой концепции  предусматривает ориентацию на качество образования и личностный потенциал  работника на длительную перспективу. Реализация этой концепции связана  с осознанием необходимости включения человеческого фактора в систему управления, опоры на развитие творческих способностей работников и самореализацию их личности, а также необходимости изменения психологии управляющего, стиля его хозяйственного поведения. Управляющий должен создавать условия для творческого развития потенциала, чувства ответственности, как за принятие решений, так и за результаты деятельности, чувствуя при этом свою значимость⁵.

Понимание того, что квалификация работников и их желание хорошо работать становиться главной производительной силой и движущим началом должно повлечь переориентацию стратегии управления организацией на мотивацию труда, получение больших знаний, умения, трудовых навыков, инициативы, предприимчивости персонала.

Люди ограничивают или  увеличивают силу и слабость организации. Поэтому любой организации необходимы инвестиции в человеческий капитал.

Управление персоналом – деятельность, выполняемая в организациях, которая способствует наиболее эффективному использованию способностей сотрудников для достижения организационных и личных целей.

Процесс управления персоналом ориентирован на кадровое обеспечение  эффективного достижения цели, которая поставлена перед данной социальной системой, и на решение целого ряда задач, связанных с реализацией этой цели (или совокупности целей). Диапазон этих задач достаточно широк, а основными из них являются следующие:

• социально-психологическая диагностика состояния персонала организации;
• анализ и регулирование межличностных, внутригрупповых и межгрупповых отношений и взаимодействий в кадровом составе организации;
• изучение особенностей отношения руководства и подчинения (субординационных отношений), взаимодействия должностных лиц и их позиций в данной организации;
• управление занятостью;
• оценка и подбор кандидатов на вакантные должности;
• анализ кадрового потенциала и потребностей в кадрах;
• профессиональная и социально-психологическая адаптация работников;
• психофизиология, экономика, социология и эстетика труда;
• управление трудовой мотивацией;
• планирование и контроль деловой карьеры;
• правовые вопросы трудовых отношений;
• информационное, техническое, нормативно-методическое обеспечение кадрового управления.