Управление социальным развитием персонала

 

 

 

ВАРИАНТ 5

1. Параметры организации как социального объекта.

2. Распределение социальной ответственности  между  государством, предпринимателем и наемными работниками.

3. Используя данные социально-экономического развития предприятия определить показатели:

• уровень травматизма;

• уровень профессиональных заболеваний;

• уровень временной нетрудоспособности;

• уровень обеспеченности жильем;

• уровень текучести кадров;

• уровень повышения квалификации работников;

• уровень образования и квалификации.

4. На основе полученных показателей, коллективного договора и иных локальных нормативных актов проанализируйте социальную политику предприятия и экономические возможности для ее реализации.

 

Ответы:

Вопрос 1.

Структура организации определяется следующими основными параметрами:

1. сложностью;

2. степенью формализации;

3. централизацией.

2.2.1. Сложность, как параметр  организационной структуры, в свою  очередь, тоже имеет свои параметры:

1. дифференциация;

2. интеграция.

Дифференциация характеризует разнородность деятельности организации, разнонаправленность её целей и многообразие способов их достижения.

Можно выделить три типа дифференциации.

1. Горизонтальная дифференциация  – параметр, характеризующий степень  разделения труда в организации.

Горизонтальная дифференциация так же имеет свои параметры:

· разделение по функциям. Например, на предприятии имеются подразделения по производству, контролю, продаже;

· разделение по числу работников. Такая дифференциация наиболее удобна для малых организаций или для предприятий, где выполняются достаточно простые работы: структура организации создаётся исходя из численности работников. Их просто делят в удобных пропорциях на группы или подразделения;

· разделение по виду производимого продукта или услуги. Эффективно при осуществлении управлен­ческого процесса в крупных организациях;

· разделение по типу клиентуры;

· разделение по технологическому процессу воз­можно в тех случаях, когда технологический процесс состоит из ряда достаточно самостоятельных технологических комплексов, образующих самостоятельные производства.

2. Вертикальная дифференциация  говорит о глубине организацион­ной  иерархии и обычно характеризуется  количеством уровней управления. Следовательно, она яв­ляется показателем  степени и характера контроля над действиями подчиненных со стороны руководителей.

Например, высокая степень вертикальной дифференциации свидетельствует о стремлении руководства органи­зации к минимизации числа подчиненных у руководителей низового звена и к созданию большого количества уровней контроля. Низкая степень вертикальной дифференциации характерна для небольших организаций, а в крупных организациях служит показателем слабого управленческого контроля, рассчитанного в основном на самоконтроль со стороны исполнителей.

Степень вертикальной дифференциации определяется показателем, который в теории организации носит название «объем управления» и равен числу подчиненных, находящихся в непосредственном подчинении у руководителя. Объем управления закладывается при проектировании организаций и зависит от степени зрелости подчиненных (степени профессионализма и желания выполнять порученные им задания) и необходимости проведения управленческо­го контроля.

3. Пространственная дифференциация  показывает степень пространственного  разделения структурных единиц  организации. Согласно мнению американских  социологов Р. Холла, Дж. Хааса и  Н. Джонсона, мерами пространственной  дифферен­циации могут быть:

1) количество географических  точек, где располагают­ся производства  и службы организации;

2) среднее расстояние  между расположенными по отдель­ности  подразделениями организации;

3) численность работников, занятых в отдельно распо­ложенных  подразделениях, по сравнению с  численностью админи­стративно-управленческого  персонала. В целом сложность  организа­ции возрастает с увеличением  количества пространственно разбро­санных  структурных организационных единиц.

Интеграция — второй показатель сложности структуры организа­ции — характеризует степень взаимосвязанности между отдельными структурными единицами в организации. Оценка этого показателя происходит по трем основным параметрам.

1. Количество взаимосвязей  между отдельными структурными  единицами. Очевидно, что чем больше  взаимосвязей между подразделениями, тем выше сложность организации. Например, лаборатория или отдел  реагируют только на указания  высшего руководства орга­низации  и при этом минимально контактируют  с другими подразделениями (только  ситуационные взаимодействия); этот  вид интеграции не увеличивает  сложности организации, так как количество взаимосвязей минимально и они легко контролируются. В то же время деятельность других подразделений может осуществляться только в ходе тесного взаимодействия с рядом подразделений. Перетекание материальных, информационных, финансовых, кадровых и прочих ресурсов предполагает наличие большого количества интеграционных связей. При интеграции такого рода сложность организации резко увеличивается.

2. Нормативная основа  интеграционных связей является, прежде всего, показателем прочности  связей. Нормы взаимоотношений, приня­тые  в организации, могут быть жесткими, когда информация, переда­ваемая  по каналам связи, обязательна  для исполнения. Обычно такие  связи формальные и легко выявляются  в структуре организации; при  этом степень интеграции возрастает, но носит официальный характер. Наоборот, изменчивость норм или  их неофициальный характер, осно­ванный  на коалициях и неформальном  лидерстве, увеличивают слож­ность  организации и изменяют характер  интеграции.

3. Характер интеграционных  связей представляет собой показатель  основного вида властного, информационного, культурного или какого-либо другого  ресурса, который может быть передан  через данную связь. Выделим основные  типы связей по данному показателю:

· интеграция на основе отношений власти и подчинения;

· интеграция на основе материальной взаимозависимости;

· интеграция на основе следования единым нормам (культурная интеграция);

· интеграция на основе обмена информацией;

· интеграция на основе неформальных отношений (уважения, духовной близости, родства, признания заслуг и т.д.).

Интеграция, основанная на различных по характеру связях, может в значительной степени повысить сложность организации.

Вопрос 2.

Распределение социальной ответственности - система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей при участии государства по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Оно предполагает сотрудничество между органами государственной власти, владельцами компаний и фирм (работодателями) и представителями трудящихся (профсоюзов) с целью развития экономики, улучшения условий труда и повышения жизненного уровня трудящихся. Формами трехстороннего сотрудничества являются: проведение консультаций в ходе принятия государственных решений в социально-экономической сфере, в том числе при разработке законопроектов; создание постоянно действующих трехсторонних органов; установление условий труда в порядке коллективно-договорного регулирования; участие работников в управлении организацией; применение правовых норм в организации с участием представителей работников.

Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются взаимодействующими сторонами  в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

Основными принципами распределения социальной ответственности являются:

· равноправие сторон;

· уважение и учет интересов сторон;

· заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;

· содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе;

· соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов;

· полномочность представителей сторон;

· свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;

· добровольность принятия сторонами на себя обязательств;

· реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами;

· обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;

· контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений;

· ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Система распределения социальной ответственности включает в себя следующие уровни:

- федеральный уровень, устанавливающий  основы регулирования отношений  в сфере труда в Российской  Федерации;

- региональный уровень, устанавливающий  основы регулирования отношений  в сфере труда в субъекте  Российской Федерации;

- отраслевой уровень, устанавливающий  основы регулирования отношений  в сфере труда в отрасли (отраслях);

- территориальный уровень, устанавливающий основы регулирования  отношений в сфере труда в  муниципальном образовании;

- уровень организации, устанавливающий  конкретные взаимные обязательства  в сфере труда между работниками  и работодателем.

Осуществляется в следующих формах:

· коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению;

· взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;

· участия работников, их представителей в управлении организацией;

· участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров.

 

Вопрос 3.

Краткая характеристика предприятия

Рефтинский филиал ОАО «Инжиниринговая компания РЭР» создано  в 2007 году в результате реорганизации нескольких сервисных компаний, объединив в своем составе лучших специалистов региона. Филиал расположен на промышленной площадке Рефтинской ГРЭС ОАО «ОГК-5».

1Основные функции филиала:

- ремонт, реконструкция, модернизация, техническое обслуживание, монтаж  и наладка основного и вспомогательного  энергетического оборудования на  месте установки;

- проектирование элементов  и деталей энергетического оборудования  и устройств;

- диагностика состояния  энергетического оборудования, зданий  и сооружений неразрушающими  методами контроля;

- ремонт, реконструкция, модернизация  и изготовление запасных частей  для основного и вспомогательного  энергетического оборудования в  заводских условиях;

- поставка энергетического  оборудования, материалов, и запасных  частей;

- выполнение функции генерального подрядчика («под ключ»).

Теперь обратимся к организационной структуре Рефтинского филиала ОАО «Инжиниринговой компании РЭР» и подробно изучим ее (ПРИЛОЖЕНИЕ1).

Организационная структура ОАО «РЭП-инжиниринг» имеет сложный вид. Численность филиала составляет 1335 человек, из них АУП (общехозяйственный персонал: уборщицы, водители, кладовщики, стропальщики) 75 человек, ИТР ( начальник цеха, мастера, инженеры, техники и технологи) составляют 167 человек и рабочие 1093 человека.

 

Таблица 1. Изменение технико-экономических показателей работы               ОАО «РЭП-инжиниринг» за 2012-2014 гг.

Показатель	2012	2013	2014	2013/ 2012	2014/ 2013	2014/ 2012
Объем производства, млн.р.	974 367.7	963275.8	944 359.1	98,8	98	96.9
Средняя численность персонала, чел.	1335	1235	1137	90	90	80
Фонд заработной платы, руб	325239.6	356432.4	361610	109	101	110
Средняя заработная плата годовая и месячная, руб а. месячная б. годовая	21 910.5 262 926	26 215.9 314 591	27 026.2 324 314	120 120	103 103	120 120
Производительность труда (выработка)	729,8	780,3	830,5	106	106	110