Управление текучести кадров

СОДЕРЖАНИЕ

 

Ведение…………………………………………………………………………….3

ГЛАВА 1. ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ……………………………………………….5

1.1 Понятие и виды Текучести  кадров……………………………………..5

1.2 Измерение текучести кадров……………………………………………7

1.3 Причины текучести кадров……………………………………………..8

1.4Методы управления текучестью  кадров………………………………10

2. ГЛАВА. АНАЛИЗ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ В ТС «ГЛАВНЫЙ ПРОСПЕКТ»……………………………………………………………………11

2.1 Общая характеристика ТС «Главный  проспект»…………………….11

2.3 Фактический анализ текучести  кадров………………………………..14

2.3 Рекомендации по понижению  текучести кадров…………………….15

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….17

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………….19

 

 

ВЕДЕНИЕ

Кадры – наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность  предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.

Вряд ли кто-нибудь станет спорить, что текучесть кадров отрицательно сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы.

В настоящее время одной из серьезных проблем, стоящих перед российскими компаниями, является значительный уровень текучести персонала, под которой обычно понимается процесс изменения кадрового состава, обусловленный увольнением одних сотрудников и приходом им на смену других. С одной стороны текучесть приводит к целому ряду негативных последствий, с другой стороны, она, во-первых, неустранима, во-вторых, необходима.

Проблема удержания персонала в организации непосредственно связана с проблемой сохранения и увеличения ее человеческого капитала.

Просматривая различные сайты по поиску работы и сотрудников, можно заметить, что одни и те же компании размещают одни и те же вакансии, периодично предлагая работу одним и тем же специалистам. Текучесть кадров — одна из ключевых и болезненных проблем для любой современной организации. Сказать, что большая «текучка» негативно сказывается на бизнесе – не сказать ничего. Высокий показатель текучести кадров не дает сформироваться постоянному и слаженному коллективу, а соответственно корпоративному духу в компании.

Взаимодействие человека и производства можно рассматривать с двух сторон: со стороны производства и со стороны человека. Человек является главным элементом в производственных силах от сюда соответственно требование к нему со стороны производства, которые определяются меняющимися объёмами производства и его размещением на территории страны. Ростом производства труда под влиянием технического прогресса совершенствованием технологии организации производства с другой стороны, человека как личность предъявляет свои определённые требования к процессу производства, к своему участию в нём и оценивает привлекательность производственных ячеек (рабочего места, цеха, предприятия, отрасли) с точки зрения удовлетворения своих материальных и духовных потребностей. Кроме того, часто человеку приходится решать такие личностные жизненные задачи, которые прямо не связанны с оценкой его места работы, но в то же время не совместимы с ним (например, уход на учёбу, воспитание детей, желание поработать за границей и т.д.).

Проблема текучести кадров изучалась многими отечественными учеными, такими как А.В. Филиппов, Г.В. Щекин которые рассматривали в основные причины текучести кадров и возможные пути решения проблемы.

Проблематике управления персоналом посвящены работы Т.Ю. Базарова, В.Р. Веснина, Б.Л. Еремина, П.В. Журавлева, Л.В. Карташовой, А.Я. Кибанова, В.И. Маслова, Ю.Г. Одегова, С.В. Шекшни и др.

Внутрифирменную политику и управление процессом эффективности персонала на российских предприятиях изучали В.И. Кабалина, И.М. Козина, А.А. Никишов, А.В. Скавитин и др.

Но несмотря на то, что проблема текучести кадров достаточно освещена в научной литературе, новизна данного исследования состоит в том, что проблема текучести кадров и причины ее появления изучаются в конкретной торговой организации.

Цель данной работы заключается в изучении текучести кадров на предприятии.

Для достижения поставленной цели решаются следующие задачи:

• изучение кадровой политики на предприятии
• понятие и причины текучести кадров
• рассмотрение управления процесса текучести кадров
• изучение видов текучести кадров
• анализ текучести кадров на предприятии
• изучение методов снижения текучести кадров на предприятии.

В ходе работы будет проведен фактический анализ предприятия, что позволит рассмотреть на конкретном примере коэффициент текучести кадров, а так же установить в какой именно сфере проявляется больше всего текучесть. Будут установлены нормы текучести кадров в общем, а так же нормы на предприятии.

Предметом данной работы является экономические отношения.

Объектом исследования является торговая сеть « Главный проспект».

Информационной базой для работы послужила статистическая отчетность предприятия за период 2012–2014 гг.

 

 

ГЛАВА 1. ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ

 

1.1 Понятие и виды Текучести кадров

Текучесть - добровольный официальный уход наемного работника из одной организации (фирмы) в другую на основании самостоятельно принятого им решения. Высокий уровень текучести сигнализирует об угрозе стабильности и целостности организации и связан для нее со значительными затратами. Одну из основных причин текучести рабочей силы следует видеть в недостаточном учете фактора социальной эффективности.

Текучесть персонала – движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником. Проще говоря, она показывает, как долго работник находится на своей работе, ее еще называют «индексом крутящихся дверей».

1. Внутриорганизационная – связанная  с трудовыми перемещениями внутри  организации.

2. Внешняя – между организациями, отраслями и сферами экономики.

3. Физическая текучесть кадров  охватывает тех работников, которые  в силу разных причин увольняются  и покидают организацию.

4. Скрытая (психологическая) текучесть  кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают  организацию, но фактически уходят  из нее, выключаются из организационной  деятельности.

5. Естественная текучесть (3-5% в  год) способствует своевременному  обновлению коллектива и не  требует особых мер со стороны  руководства и кадровой службы.

Основываясь на последнем определении можно сказать, что небольшой коэффициент текучести кадров даже полезен для организации, так как несет в себе обновление коллектива свежими мыслями и силами.

Излишняя же текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи "ухода отделами", когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком.

Таким образом,

• текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации;
• текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.

Несмотря на остроту этой проблемы во многих организациях, «программы сохранения персонала» пока являются редкостью.

 

1.2 Измерение и нормы текучести кадров

Поскольку норма текучести зависит от множества факторов (специфики бизнеса, территориального расположения фирмы и проч.), каждой компании необходимо подсчитывать свой идеальный уровень смены персонала. Но прежде стоит разделить уход сотрудников на активный – когда люди покидают компанию по собственному желанию, и пассивный – связанный с желаниями работодателей. В идеале текучесть должна быть только пассивной. Однако многие компании считают такой вид простым увольнением, а под текучкой подразумевают лишь уход сотрудников по собственному желанию.

Методов расчета нормы текучести немного. Чаще всего ее определяют приблизительно, "на глазок". Представители компании советуются с рекрутерами и узнают общепринятые нормы для отрасли. Специфика бизнеса при этом не учитывается.

Более "продвинутый" метод – бенчмаркинг. Можно посмотреть, сколько сотрудников за конкретный период уходило из компаний, работающих в данном бизнесе, и вывести средний показатель. Метод бенчмаркинга реально использовать лишь там, где фирмы предоставляют такие данные другим игрокам рынка.

Для того, чтобы понять имеет ли место текучесть кадров, нужно правильно её измерить. Существует несколько способов определения показателя текучести кадров. Наиболее простая и распространённая формула представляет собой умноженное на сто отношение числа уволенных за определённый период (как правило за год) к средней численности сотрудников за тот же период:

 

 

(число  уволенных за год) x100

(средняя численность сотрудников  за год)

 

 

Число уволенных включает всех, кто по каким-либо причинам покинул компанию: как по собственному желанию, так и по инициативе работодателя. 

Коэффициент текучести кадров рассчитывается по следующей формуле:

Ктек = (Хсж + Хдпс) х 100 : S,

где Ктек – коэффициент текучести;

Хсж – общее число уволенных по собственному желанию за отчетный период;

Хдпс – общее число уволенных за нарушение трудовой дисциплины, прогулы, по судимости за отчетный период;

S – среднесписочная численность  персонала за отчетный период (может служить самостоятельным  показателем, т.к. отражает количественный  состав коллектива в динамике).

Среднесписочная численность

Чтобы узнать среднесписочную численность за отчетный период, необходимо первого числа каждого месяца фиксировать списочную численность сотрудников предприятия, приходящуюся на этот день. В конце отчетного периода (например, года) вычислить среднесписочную численность по следующей формуле:

S = ((S1 + S2) : 2 + (S2 + S3) : 2 +…+ (S12 + S1n) : 2)) : 12,

где S – среднесписочная численность;

S1, S2, … S12 – списочная численность  на первое число каждого месяца  отчетного года;

S1n – списочная численность на  первое января следующего года.

Пределы "нормы" коэффициента текучести кадров, как показывает практика, колеблются от 3% до 5% в стабильной ситуации. Если он меньше 3%, это можно расценивать как застой в коллективе. В таком случае необходимо искусственно "встряхнуть" персонал, например, найти повод для замены части сотрудников. О том, как рассчитать коэффициент потенциальной текучести кадров и коэффициент интенсивности текучести кадров читайте в Электронной системе кадровика.

В рыночных условиях положение таково, что можно говорить только об относительной стабильности штата. Коэффициент текучести кадров при этом колеблется в пределах 5–9%. Особенно интересен этот показатель в динамике (за несколько отчетных периодов).

Если изобразить динамику текучести кадров в виде графика, то будет хорошо виден результат деятельности службы персонала. Повышение этого коэффициента от одного отчетного периода к другому говорит о снижении стабильности коллектива, недооценке потребностей работников со стороны руководства и кадровых служб, появлении негативных факторов, которые заставляют людей увольняться. Снижение коэффициента текучести, наоборот, свидетельствует об улучшении обстановки в коллективе и целенаправленном подходе в управлении кадрами.

Коэффициент текучести можно рассчитывать не только по всему персоналу компании, но и по отдельным группам сотрудников, например: молодежь до 30 лет, рабочие, группы по полу, возрасту и т.д. Для этого необходимо фиксировать списочную численность интересующей нас части коллектива на первое число каждого месяца, а в конце отчетного периода рассчитать по формуле среднесписочную численность этой группы, чтобы затем вычислить коэффициент текучести кадров в ней. 

Стоит отметить, что уровень текучести варьируется в зависимости от специфики отдела. Например, среди низкоквалифицированного персонала наблюдается высокая текучесть кадров, в отличие от сотрудников административного и управленческого звена. В связи с этим следует разделить измерение по секциям, отделам, подразделениям.

Нормой текучести кадров можно назвать от 3-х до 7-и %. При этом важно обратить внимание на сферу деятельности и возраст организации. Так для молодой компании нормальная текучка составляет 20%, для ресторанного обслуживания и розничных продаж этот показатель может доходить и до 30%.   Помимо этого, определить, насколько показатель текучести выходит за рамки нормы, можно сравнив его с показателями предприятий той же сферы (компаний-конкурентов). Если в вашей компании этот коэффициент намного выше, пора бить тревогу и предпринимать необходимые меры.

1.3Методы и этапы управления текучестью кадров

 

Позитивные последствия текучести	Негативные последствия текучести
Возможность квалификационно-профессионального продвижения работников; Возможность реализации планов карьеры сотрудников; Возможность «проникновения» нововведений; Возможность регулирования социально-демографической структуры персонала.	Трудность работы «в одной команде»; Ухудшение психологического климата в коллективе; Ухудшение имиджа организации на рынке труда; Затраты на найм, адаптацию, обучение нового сотрудника; Снижение производительности и качества труда увольняемого сотрудника перед увольнением и вновь принятого сотрудника в период адаптации.