Управление трудовыми ресурсами. Разрешение конфликтов в организации

В Гарвардском  проекте по переговорам американскими  учеными разработан метод переговоров, который предназначен для эффективного и дружественного достижения разумного результата. Этот метод назван принципиальными переговорами или переговорами по существу. Он состоит в том, чтобы решать проблемы на основе их качественных свойств, то есть исходя из сути дела, а не торговаться по поводу того, на что может пойти или нет каждая из сторон. Этот метод предполагает стремление к нахождению взаимной выгоды там, где только возможно, а там, где интересы не совпадают, настаивание на таком результате, который был бы основан какими-то справедливыми нормами независимо от воли каждой из сторон. Метод принципиальных переговоров означает жесткий подход к рассмотрению существа дела, но предусматривает мягкий подход к отношениям между участниками переговоров. Этот метод дает возможность быть справедливым, одновременно предохраняя от тех, кто мог воспользоваться честностью другой стороны.

Метод принципиальных переговоров может быть сведен к  четырем пунктам:

     I.   пункт учитывает тот факт, что все люди обладают эмоциями, поэтому каждому трудно общаться друг с другом. Отсюда следует, прежде чем начать работать над существом проблемы, необходимо отделить “проблему людей” и разобраться с ней отдельно. Если не прямо, то косвенно участники переговоров должны прийти к пониманию того, что им необходимо работать бок о бок и разбираться с проблемой, а не друг с другом. Отсюда следует первая рекомендация: сделайте разграничение между участниками переговоров и предметом переговоров.

     II.    пункт нацелен на преодоление недостатков, которые проистекают из концентрации внимания на позициях, заявленных участниками, в то время как цель переговоров стоит в удовлетворении подспудных интересов. Второй базовый элемент данного метода гласит: сосредоточьтесь на интересах, а не на позициях.

     III.  пункт касается трудностей, возникающих при выработке оптимальных решений под давлением. Попытки принять решение в присутствии другого сужает поле зрения переговорщиков. Когда многое поставлено на карту, способность к созиданию ограничена. Отсюда вытекает третий базисный пункт: разработайте взаимовыгодные варианты. Соглашение должно отображать какие-то справедливые нормы, а не зависеть от голой воли каждого из сторон (наличие каких-то справедливых критериев). Обсуждая такие критерии, обе стороны могут надеяться на справедливое решение.

Отсюда  IV базисный пункт: настаивайте на использовании объективных критериев.

Итак, принципиальный метод позволяет более эффективно достичь постепенного консенсуса относительно совместного решения, без всяких потерь. А разграничение между отношениями людей и существом проблемы позволяет иметь дело друг с другом просто и с пониманием, что ведет к дружескому соглашению. Кроме того, этот метод менее зависим от человеческих отношений.

    

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Несмотря  на то, что взаимоотношения с другими  людьми должны способствовать миру и гармонии, конфликты неизбежны. Каждый здравомыслящий человек должен обладать умением эффективно улаживать споры и разногласия, чтобы ткань общественной жизни не рвалась с каждым конфликтом, а, наоборот, крепла вследствие роста умения находить и развивать общие интересы.

Прежде  всего, надо сказать о том, что существуют определенные правила поведения людей в конфликтных ситуациях. Как известно, разрешить конфликт могут как сами оппоненты, так и третье лицо – посредник. Мировой опыт овладения конфликтной ситуацией предлагает воспользоваться рационально-интуитивной моделью и методом принципиальных переговоров.

Для разрешения конфликта важно иметь в своем  распоряжении различные подходы, уметь гибко пользоваться ими, выходить за пределы привычных схем и чутко реагировать на возможности и поступать и мыслить по-новому. В то же время можно использовать конфликт как источник жизненного опыта, самовоспитания и самообучения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список  литературы:

1. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. - Калуга: КаИС, 1993. – 304с.
2. Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. М.: Экономика, 1990г.– 366 с.
3. Казанцев В.И. и др. Трудовое право. Учебник для студ. сред. проф. учеб. заведений / В.И.Казанцев, С.Я. Казанцев, В.Н.Васин. – М.: Издательский центр «Академия», 2003. – 288с.
4. Кашанина Т.В., Кашанин А.В. Основы российского права: Учебник для вузов. – 2-е изд., изм. и доп.. – М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА - ИНФРА·М), 2002. – 800с.
5. Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология: Учебник / Под ред. А.Я.Кибанова. – 2-е изд., перераб и доп. – М.: ИНФРА – М, 2007. - 302с.
6. Кричевский Р. А. Если Вы – руководитель. Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. –М.: Дело, 1996- 384 с.
7. Лебедева М.М. Политическое урегулирование конфликтов: Подходы, решения, технологии. - М.: Аспект Пресс, 1997. – 288с.
8. Молодцов М.В., Крапивин О.М., Власов В.И. Трудовое право России: Учебник для вузов / Под общ. ред. М.В.Молодцова. – М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА - ИНФРА·М),2001. – 576с.
9. Панина А.Б. Трудовое право: учебное пособие. – 2-е изд. исправ. и доп. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005. – 288с.
10. Соловьев А.В. Практический комментарий закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». – М.: Фонд «Правовая культура», 1997. - 180с.
11. Управление трудовым коллективом: Учеб. пособие / Составитель Н. С. Почтаренко. – Донецк: ДПИ, 1993. – 176 с.
12. Экономика труда: (социально-трудовые отношения): учебник / Под ред. Н.А.Волгина, Ю.Г.Одегова. – М.: Издательство «Экзамен», 2006. – 736с.
13. Психология с толком. Каталог ссылок. http://www.psytalk.ru/index.php?option=com_bookmarks&Itemid=90&catid=18

[Электронный ресурс] 

14. Электронная библиотека http://bookz.ru/ [Электронный ресурс] 
15. Электронная библиотека кафедры психологии БГУ http://go2bsu.narod.ru/index.htm [Электронный ресурс]