Автор работы: Пользователь скрыл имя, 10 Января 2015 в 12:41, курсовая работа
Целью курсовой работы является анализ и выявление недостатков системы руководства предприятием ОАО «Пуск». Реализация поставленной цели потребовала решения следующих задач:
проанализировать учебную литературу по изучаемой проблеме;
выявить качества руководителя;
рассмотреть культуру руководства и ее влияние на деятельность предприятия;
«Крупные мультинациональные корпорации, почувствовав рост рынка, начали набирать дополнительный персонал, - вспоминает Вячеслав Волков. - В Россию потянулись и компании среднего размера. В результате - потребность в квалифицированных управленческих кадрах значительно превысила их количество. И если представители холдингов не заинтересованы в резком повышении уровня заработных плат, то небольшие западные, а также отечественные компании стараются привлечь сильных специалистов любой ценой. И на рынке заработных плат снова пошел разрушительный процесс». [17, с. 192]
«Сегодня многих людей привлекают российские компании с бешеными зарплатами, - признает Людмила Каримова, директор по персоналу Unilever Russia.-Но это, чаще всего, те люди, которым не удалось «глотнуть воздуха» цивилизованного бизнеса. Сотрудникам же нашей компании было бы очень сложно адаптироваться к обстановке, которая царит во многих российских компаниях, предлагающих заоблачные компенсации, - они осознали и оценили преимущества прозрачного ведения бизнеса и работы в компании с хорошо развитой внутренней культурой. Мы не собираемся конкурировать в зарплатах с российскими компаниями, предпочитая равняться на западные стандарты».
Все тенденции говорят о том, что в России процессы глобализации рынка труда пока еще находятся в зачаточном состоянии.
Остаются неразрешенными очень многие вопросы, в том числе на государственном уровне. Например, представители западных компаний, инвестирующие десятки и даже сотни миллионов долларов в российскую экономику, вынуждены преодолевать бюрократические преграды, чтобы получить разрешение на работу в России. Только сейчас, после значительного оздоровления российской экономики, становится ясно, что мы крайне заинтересованы в притоке в нашу страну квалифицированных управляющих. Демографическая проблема требует своего решения, в том числе за счет упрощения иммиграционных законов.
Эти отношения представляют стержень управления в организации и его суть, поскольку смысл менеджмента состоит в том, чтобы побудить людей к согласованному достижению цели организации и контролировать этот процесс.
Глобальная эволюция системы стимулирования труда от голой силы к силе убеждения и моральным стимулам зависит, однако, от того социокультурного контекста, в котором она происходит.
По данным современных фундаментальных исследований деловые культуры различных стран могут существенно отличаться по параметру так называемой дистанции власти, который означает допустимость принятого возвышения начальника над подчиненным.
Процесс персонального менеджмента руководителя в целом складывается из следующих этапов:
Личный план руководителя должен быть тесно связан с перспективным и комплексным планами компании. Он включает следующие пункты:
При планировании своей работы руководитель должен определить цели и задачи как на ближайшее время, так и в стратегическом аспекте (рис. 1). К типичным проблемам деятельности менеджеров как среднего, так и высшего звена относится то, что они слишком мало времени уделяют развитию предприятия, планированию инноваций и на различные преобразования. Также недостаточно внимания уделяется вопросам координации и стратегическому подходу; чрезмерно много времени уходит на рутинную работу, которую можно поручить другим. Поэтому менеджеру следует подумать о том, какие задачи можно делегировать (передать подчиненным и вывести из сферы действий руководителя). Одновременно с рабочей задачей должна делегироваться и функциональная ответственность.
Любая цель имеет смысл только тогда, когда установлены сроки ее воплощения и сформулированы желаемые результаты. Поэтому после определения цели руководитель составляет для себя индивидуальную программу мероприятий. Выбор цели - это мыслительная деятельность, направленная на получение результата, а мероприятия - это практические действия.
Чтобы составить хороший план использования рабочего времени, важно точно знать свой бюджет времени и совокупность планируемых задач. Необходимо установить приоритетность дел и строго следовать ей даже в том случае, когда менее важные дела выполняются намного легче и быстрее, чем более важные. При составлении индивидуального плана следует предусмотреть время, необходимое для проведения различных совещаний, бесед с коллегами и подчиненными, для приема посетителей, для командировок и пр.
Следует выделить строго определенные часы и дни недели для выполнения регулярно повторяющихся работ (совещания, разбор почты, прием посетителей, работа в Интернете и т.п.). Это даст возможность наладить такой ритм работы, который позволит сэкономить значительное количество времени. В зависимости от характера работ целесообразно планировать их выполнение с учетом известного в психологии периода “нулевой утомляемости”, показывающего изменения работоспособности в течение рабочего дня. В соответствии с этим проблемами, разрешение которых требует интенсивных затрат умственной энергии и глубокого анализа, следует заниматься в дообеденные часы. Наименее производительное время можно отвести для несложных и второстепенных вопросов.
Личный план должен быть реальным и неперегруженным. Следует выделить соответствующий резерв времени для непредусмотренных, случайно возникающих работ (один час в день или полдня в неделю). Время проведения совещаний, конференций, собраний должно быть минимальным, но в то же время достаточным для обмена информацией. Этому способствует тщательная подготовка мероприятия. Необходимо резервировать часть времени для творческой работы и повышения квалификации. Кроме того, менеджеру следует постоянно контролировать выполнение личного плана, что дает возможность выявлять резервы для дальнейшего совершенствования и рационального использования рабочего времени.
Немецкий профессор, руководитель Института стратегии и эффективного использования времени Лотар Зайверт предлагает следующие десять “золотых” правил, выполнение которых поможет руководителю добиться экономии времени.
Нельзя забывать, что исходным условием, объективной основой и конструктивным инструментом становления профессионального менеджера является потенциал его самоорганизации (рис. 2). Но как бы ни были значимы роль личности и реализуемая модель самоорганизации, успех деятельности менеджера зависит от реальных знаний и возможности их эффективного применения на практике. Накопление, систематизация и освоение этих знаний определяют содержание науки менеджмента. Самообразование и саморазвитие являются, по сути, непрерывными и сопровождают успешного менеджера всю его жизнь.
Логическая модель знаний (теорий), необходимых менеджеру для профессиональной деятельности, построена “от частного к общему”. В этой связи планирование и реализация работы по самосовершенствованию - важнейшая составная часть самоменеджмента. Если раньше считалось, что личные качества даются человеку при рождении, то в настоящее время довлеет иная точка зрения. Согласно ей необходимые качества можно развивать благодаря тренировкам и индивидуальному коучингу. Так, успешному менеджеру неплохо было бы иметь особую харизму, лидерские наклонности, успешность в коммуникациях, дисциплинированность, целеустремленность, любовь к людям и т. д. В любом случае сутью работы руководителя является использование власти над людьми в той или иной форме для достижения запланированных результатов. Менеджер должен осознавать, какими конкретными рычагами он пользуется для этого, и непрерывно совершенствовать свои способы воздействия.
Определенным итогом самоменеджмента выступает качество жизни менеджера в целом.
Рис. 1. Взаимосвязь между отдельными видами планов
Рис. 2. Позиционирование самоорганизации менеджера
Для успешного руководителя характерными показателями этого качества являются креативность, целостность, обеспеченность материальными и духовными благами, комфортность, высокое качество общения с командой управленцев и другими людьми, непрерывное самообразование и расширение сознания менеджера и т. д. В определенном смысле для менеджера работа становится хобби, а хобби составляет работу. Духовные поиски, поиски смыслов жизни для себя и подчиненных тесно переплетаются с поиском направлений развития и будущих стратегий поведения компании. Отдых и труд также взаимно перетекают друг в друга. Так, мозг иногда работает явно в неурочное время (например ночью), а иногда в течение рабочего дня просто необходимо отвлекаться от деловых мыслей за чашечкой кофе (ибо самые эффективные решения приходят на фоне расслабленного сознания).
Таким образом, самоменеджмент - вещь очень неординарная и творческая. Она вырастает из сути менеджера как человека, из осознания им внешнего и внутреннего мира. Успешный самоменеджмент - залог успешности менеджмента в целом.
Мотивация - побуждение к чему-либо. Нас может кто-то побуждать к определенной деятельности или мы побуждаем к ней сами себя, и тогда речь идет о самомотивации. Самомотивацию в настоящее время рассматривают как часть социального интеллекта человека. Его определяет то, насколько быстро человек адаптируется в быстро меняющейся ситуации, может ли предъявить себя в обществе, насколько он эмоционально чувствителен к изменениям в поведении собеседника и так далее. Сегодня социальный интеллект в некоторых случаях котируется выше, чем интеллект общий.
Мотивация - модная тема. Ещё три года назад руководители были серьезно обеспокоены тем, как найти подход к подчиненным (замотивировать), но сегодня ситуация изменилась. Руководитель предоставляет работу - сотрудник должен ее выполнять, и уже мало кто озабочен заинтересованностью последнего: «Надо, а почему - пусть сам придумывает». Поэтому люди, обладающие высоким социальным интеллектом, стремительнее продвигаются по служебной лестнице. Так происходило и раньше, но в стабильном государстве это было менее заметно. Сейчас, когда от людей требуется предприимчивость, быстрота мысли, гибкость, именно самомотивация становится инструментом успеха.
Мотивы же можно перечислять до бесконечности, их очень много:
Двум разным людям показали стакан, в который воду налили только наполовину. «Стакан наполовину пуст», - сказал один. «Стакан наполовину попон», - возразил другой.
Может быть два вида мотивации: мотивация избегания неудачи и мотивация достижения успеха, и это многое определяет в поведении человека. Если он избегает неудач, то его главный жизненный принцип: «Как бы чего не вышло». Во всех происходящих событиях он видит для себя опасность и на всякий случай ничего не предпринимает. Человек, настроенный на достижение успеха, видит в каждой новой ситуации новые возможности. Он более смел и понимает: для того чтобы чего-либо добиться, надо действовать и получать опыт, пусть даже негативный. Он не воспринимает его как неудачу, мотивируя тем, что отрицательный результат - тоже результат. И идет дальше. Его «стакан» всегда «наполовину полон».
Наши мотивации постоянно меняются, потому что мотивы очень тесно связаны с потребностями (потребность – это нужда человека в чем-либо), и основные из них составляют так называемую «Пирамиду Маслоу»:
Потребность порождает мотив, а мотив - цель. Достижение цели - не что иное, как удовлетворение потребности. Можно сказать и так: потребность порождает цель, а между ними стоит мотивация, то есть модель поведения, которую мы выбираем, чтобы достичь цели. Подчас достижение цепи невозможно из-за того, что у человека недостаточно ресурсов, и это накладывает отпечаток на мотивацию Скажем, хочет человек ездить на «Мерседесе», а денег не хватает даже на «Запорожец». Один сникнет: «А чего тогда работать!» Другой найдет компромисс: «Слава богу, хоть на такси себе зарабатываю».
Приведем в пример одну из моих знакомых, которая получила предложение принять участие в сетевом маркетинге. Несмотря на то что она нуждалась в деньгах и ей предлагали хорошую зарплату, последовал отказ: «Я - преподаватель высшей школы, это противоречит моим убеждениям». Достижение цели может противоречить нашим жизненным принципам, установкам - и это, разумеется, влияет на мотивацию. Но если человек может изменить свои установки, меняется и мотив поведения.