Содержание
Содержание 2
Введение 3
Глава 1. Теоретические основы формирования
мотивационного механизма 5
1.1. Основные элементы мотивационного
механизма 5
1.2. Основные принципы и методика формирования
мотивационного механизма 7
Глава 2. Основные теории мотивации 13
2.1. Сущность основных теорий мотивации 13
Глава 3. Основные пути повышения мотивации
персонала ООО «Кронверк» 23
3.1. Общая характеристика ООО «Кронверк» 23
3.2. Анализ уровня мотивации в организации
«Кронверк» 27
3.3. Разработка системы эффективной мотивации 28
Заключение 33
Список использованной источников и
литературы: 35
Введение
Руководители
всегда сознавали, что в современном
менеджменте все большее значение
приобретают мотивационные аспекты.
Мотивация персонала является основным
средством обеспечения оптимального
использования ресурсов, мобилизации
имеющегося кадрового потенциала. Основная
цель процесса мотивации - это получение
максимальной отдачи от использования
имеющихся трудовых ресурсов, что
позволяет повысить общую результативность
и прибыльность деятельности предприятия.
Особенностью
управления персоналом при переходе
к рынку является возрастающая
роль личности работника. Соответственно
и меняется соотношение мотивов
и потребностей, на которые может
опереться система мотивирования.
Для мотивации сотрудников компании
сегодня используют как финансовые,
так и нефинансовые методы вознаграждения.
Между тем, определенной картины
о соотношении отдельных аспектов
мотивационной сферы сотрудников
сегодня и наиболее эффективных
методов управления ими ни теория
менеджмента, ни практика управления персоналом
не дает. Актуальность рассматриваемой
проблемы обусловлена тем, что переход
к социально ориентируемому рынку предполагает
необходимость создания адекватного механизма
мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать
на практике объективные предпосылки
для повышения эффективности производства
- основы роста реальных доходов и уровня
жизни населения. При этом конечным пунктом
осуществления всех реформ является организация,
где непосредственно происходит соединение
рабочей силы со средствами производства,
осуществляется процесс трудовой деятельности.
Признание определяющей роли мотивационного
механизма в условиях проводимых реформ
делает обращение авторов к теме внутрифирменной
мотивации персонала особенно актуальным.
Управление персоналом включает многие
составляющие. Среди них: кадровая политика,
взаимоотношения в коллективе, социально-психологические
аспекты управления. Ключевое же место
занимает определение способов повышения
производительности, путей роста
творческой инициативы, а так же
стимулирование и мотивация работников.
Ни одна система управления не станет
эффективно функционировать, если не будет
разработана эффективная модель
мотивации, так как мотивация
побуждает конкретного индивида
и коллектив в целом к достижению
личных и коллективных целей.
Цель данной работы – изучить формирование
механизма управления системой мотивации
персонала на предприятии строительного
комлекса.
Задачи:
- изучить содержание понятий «мотивация» и «мотивирование»;
- изучить методы мотивирования персонала;
- рассмотреть конкретный пример успешного мотивирования персонала в организации;
- разработать практические рекомендации для успешного мотивирования персонала.
В качестве объекта исследования выступает
персонал ООО «Кронверк».
Предметом исследования являются
принципы, методы мотивирования, используемые
в управлении персоналом.
Глава 1. Теоретические основы формирования
мотивационного механизма
1.1. Основные элементы мотивационного
механизма
Под термином
«мотивационный механизм» понимается
совокупность мотивов, используемых при
управлении организацией для достижения
стратегических целей предприятия,
на которые направлена та или иная
совокупность мотивов.
С целью
формирования целостного механизма
мотивации в структуру мотивационного
механизма мы включаем четыре основных
составляющих элемента:
1. механизм
мотивации научно-технического развития
производства включает в себя
мотивацию нововведений и получения
прибыли. Степень внедрения данного
механизма в организациях может
быть различной в зависимости
от уровня конкуренции на рынках
товаров и технологий, спроса
на товары и технологии, жизненного
цикла технологий и продукции,
степени изношенности оборудования
и другое.
При социальной
организации предприятия, ее рыночного
развития в организациях можно использовать
следующие мотивы научно-технического
развития производства:
- мотивы
формирования прибыли (получение,
сохранение или рост прибыли,
достаточной для организации
в условиях конкуренции);
- мотивы
удовлетворения потребностей покупателей
(удовлетворение спроса потребителей;
насыщение различных сегментов
рынка; создание товаров, услуг,
развивающих новые потребности);
- мотивы
преодоления внутренних проблем
(рост квалификации персонала;
усиление мотивации производительного
труда; совершенствование управления);
- мотивы
решения социальных проблем (повышение
качества и экологической безопасности
выпускаемой продукции, товаров,
услуг; обеспечение социальных
гарантий работника);
- мотивы
престижа (повышение престижа в
глазах общественности; стремление
достигнуть позиций лидера, сохранить
лидирующие позиции).
2. механизм
мотивации развития предпринимательства.
Термин «предпринимательство понимается
как поиск менеджментом организации
новых сфер применения производственного
потенциала, выгодной реализации
инвестиционных ресурсов, увеличение
рыночной доли, выход на новые
рынки сбыта, создание новой
конкурентной продукции и производств.
Использование данных составляющих
предпринимательства позволяет
организации увеличивать свою
прибыль за счет более полного
удовлетворения потребностей потребителей
в результате дифференциации
продукции, активного использования
маркетинговой политики. В организациях
можно использовать следующие
ведущие направления мотивации развития предпринимательства:
-мотивация развития конкуренции;
-мотивация развития внутрифирменного
предпринимательства;
-мотивация
использования нестандартного подхода
к решению проблем;
-мотивация использования
обоснованного риска.
3. механизм
мотивации персонала. Целевая
направленность мотивации развития
управления персоналом видится
в рациональном использовании
внутренних ресурсов организации,
увеличении производительности
труда, повышении конкурентоспособности
выпускаемой продукции и соответственно
рыночной стоимости предприятия.
В основе эффективности мотивации
персонала лежат следующие составляющие:
- прямая
мотивация работника (заработная
плата, премирование, социальный
пакет, условия труда, обеспечение
жильем, бесплатный проезд и питание);
- косвенная
мотивация работника (имидж и
престиж организации, уровень
менеджмента, взаимоотношения в
коллективе, возможность профессионального
роста).
4. механизм
мотивации хозяйствования отличается
от мотивации управления персоналом
более высоким его социальным
статусом, т.е. эта мотивация осуществляется
в аппарате управления организацией.
Главными мотивами хозяйствования
является внедрение прогрессивных
рыночных нововведений, что повышает
конкурентоспособность предприятия
и тем самым увеличивает рыночную
цену данной организации. Можно
предположить следующие направления
мотивации хозяйствования:
мотивы
профессионального роста работника
(стремление персонала к увеличению
своей заработной плате, к карьерному
росту, т.е. к выполнению более ответственной
и квалифицированной работы);
мотивы
совершенствования организационной
структуры управления (стремление сделать
предприятие гибким в соответствии
с конъюнктурой рынка, задействовать
в управлении
весь потенциал менеджмента фирмы);
¾ мотивы ответственности (стремление
повысить знания и умения и реализовать
их в производстве, маркетинге, управлении,
обеспечить конкурентоспособность и стабильность
организации, повысить престиж).
Система
мотивации персонала в организации
представляет из себя механизм взаимодействия
объекта мотивации и организации.
Рис. 1 Схема формирования мотивации
персонала в организации
1.2. Основные принципы
и методика формирования мотивационного
механизма
Следует
отметить, что комплексный механизм
мотивации сотрудников представляет
собой сложную систему, включающую
ряд составляющих. Формирование мотивационного
механизма, целесообразно осуществлять
на основе ряда системных принципов.
Сформулируем эти принципы:
- Цели мотивационного механизма должны находиться во взаимном соответствии с целями организации на всех уровнях (стратегическом, тактическом, оперативном). Для достижения той или иной цели организации необходимо сформулировать комплекс мотивационных воздействий, который должен быть приведен в соответствие с реальными мотивационными возможностями.
- Система мотивации на предприятии должна строиться на основе миссии компании, её целей и направлена на: привлечение и закрепление квалифицированных работников на предприятии, повышение заинтересованности работников в профессиональном совершенствовании и росте, вовлечении работников в процесс производства, достижение поставленных задач перед структурными подразделениями, компанией в целом.
- Мотивационный механизм должен быть ориентирован на учет экономического поведения человека в организации, его целей, трудовых ценностей, наиболее полно охватывать мотивационные факторы и максимально точно соответствовать интересам работника.
- Необходимо учитывать взаимосвязь и взаимозависимость элементов мотивационного механизма, так как изменение одного из элементов неминуемо повлечет за собой изменение других. Такую зависимость можно проследить на примере взаимосвязи оплаты труда, восприятия инноваций на производстве и качества труда. В этом случае необходимо добиваться определенной степени обособленности элементов, чтобы изменения в одном из элементов компенсировались другими элементами и эффективность не страдала. Подобным свойством также обладают условия труда и дифференциация оплаты в зависимости от условий.
- Мотивационный механизм должен быть устойчив и динамичен, поэтому должен содержать элементы с разной длительностью жизненного цикла: с длительным, меняющимся только с изменением природы человека (ответственность, творческое начало, талант), со средним (инновационная активность, внешние доминанты организации), а также с кратким (мотивы внутренней конкуренции).
Проведенный
анализ исследования трудовых ценностей,
позволяет сделать вывод о
том, что, во-первых, на промышленных предприятиях
существует проблема недостаточно эффективных
мотивационных механизмов, во-вторых,
мотивационные механизмы зачастую
учитывают только материальную составляющую,
оставляя без внимания нематериальную
сторону. По исследованиям динамики
трудовых ценностей, сделан вывод, что
нематериальное мотивирование работника,
наряду с материальным, в настоящее
время становится наиболее важными
условиями эффективной работы.
Таким образом,
возникает проблема формирования такого
мотивационного механизма, который
бы учитывал как материальную мотивацию,
так и выявление, и реализацию
нематериальных интересов работников.
Сформулируем основные требования к
мотивационному механизму, сформировавшиеся
на сегодняшний день с учетом формирующихся
в рыночных условиях хозяйствования
трудовых ценностей:
- мотивационный механизм должен основываться на мотивационных факторах, присущих каждой категории персонала и обеспечивать максимальное совпадение основных доминант экономического поведения и разработанных организацией мотиваций;
- мотивационный механизм должен представлять из себя сочетание материальной и нематериальной составляющей;
- должна прослеживаться четкая зависимость вознаграждения от результатов работы, а также справедливость и прозрачность системы оплаты для работника (отражение в полной мере в зарплате результатов труда);
- заработная плата, формирующаяся в рамках материальной составляющей должна быть конкурентоспособной на рынке труда;
- мотивационный механизм должен быть направлен и стимулировать работника на развитие инновационной деятельности, непрерывность процесса получения знаний, повышение квалификации, карьерный рост;
- нематериальная составляющая мотивационного механизма должна включать социальную мотивацию.
Факторы
социальной мотивации в настоящее
время являются недостающим звеном
в современной системе мотивации.
Будучи исключенными в период перехода
к рыночной экономике, сейчас социальная
мотивация не является комплексным
инструментом эффективного мотивирования
работников. Но социальная мотивация
имеет очень значительную силу в
современных условиях. И включение
ее элементов в мотивационный
механизм позволит повысить его эффективность.